摘  要：从人才的内涵与重视人才的重要性和必要性入手，着重分析了现今党政机关、事业、企业单位中在人才开发培养和利用上存在的涉及领导者的六大方面的问题，从而提出领导者要完成所肩负的各种复杂艰巨的任务，要进行各项领导活动所必然选择的正确开发利用人才之策略。    关键词：领导者，开发利用，人才策略
    选才与用人是领导的基本职能。领导者要完成所肩负的各种复杂艰巨的任务，要进行各项领导活动都离不开正确的开发利用人才。能否做到正确地开发利用人才，不仅是衡量领导者水平高低的重要标志，同时也是事关国家兴衰、事业成败的关键。特别是在知识经济时代科学技术迅猛发展的今天，更是如此。古往今来，凡是有远见卓识的政治家，特别是无产阶级的领袖们，无不把人才的开发、培养、选拔、使用作为战略问题来思考，作为兴国安邦的一项最重要的事情抓住不放。开创“贞观之治”的李世民就懂得“治国之道，务在举贤”，“致安之本，惟在得人”。王安石说：“得之则安以荣，失之则灭以辱”。康熙主张“国家以用人为要”，“患无治人，不患无治法”。清末的立宪党首领之一汤寿潜疾呼：“贫于财之非贫，而贫于才之谓贫”，“中国之财之贫，枢纽于中国之才贫也”。此论极是。国家积贫积弱，岂能与人才无关？邓小平同志曾谆谆告诫全党：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人”。当今世界范围内的竞争，包括经济的竞争，技术的竞争等等，归根结底是人才的竞争，所以，大力开发培养人才和选拔使用人才，促进科学技术的发展，已成为当今推动社会生产力和社会进步发展的越来越重要的因素。作为身负重任的领导者，重视人才的开发和利用问题，这是关系到社会主义四个现代化建设的宏伟目标能否实现的大事，是完成时代历史任务的需要，是历史赋予领导者的重任。
    一、目前领导者在人才开发培养和利用上存在的问题
    一是在认识上存在一些误区
    1.对“人才”概念的认识模糊。从理论上说，人才的本质特征和定义应该是在某一方面或某些方面具有较强能力的人，这是人才的“绝对标准” 或曰：“社会通用标准”。至于年龄、学历、职称、资历等等，既不是构成人才的必要条件，更不是充分条件，从实践上说，对于一个组织来说，某个人是不是人才，要看他所具有的能力是否为本组织所需，这是人才的“相对标准”。能够符合相对标准的人，无疑也会符合人才的绝对标准，但反之则不尽然。在现实中常见的错误是，在为组织罗致人才时，往往使用的是相对标准而不是绝对标准。在社会上重“师”轻“匠”，重干部轻工人，重理论轻技能的现象仍然较为普遍，在某些单位中“人才”只是指那些高层次的专业人才，如领导型的“通才”和管理型的“多才”，而忽视了一大批技术型的“专才”在社会生产中的作用，工人被排斥在人才队伍之外。
    2.用人中的罗兰夫人效应。罗兰夫人效应，是指看不到人才。罗兰夫人是1789年法国资产阶级革命时期的一个领袖人物。她说“法国到处是小人”。列宁说她看不起群众，是“罗兰夫人错觉”。有这种错觉的领导，总是目中无人才，大叫缺人才，对身边的人才既不重视也不利用，不立足本地，不去挖掘现有的人才资源，结果造成了人才的浪费。这种认识严重挫伤了现有人才的积极性。
    3.不遵循能级层序原理。按照各人的能力大小，进行分级，建立一定的秩序、一定的规范、一定的标准，把人才合理地安排在各个岗位上，使其工作岗位的“能级”要求与人的自身“能级”相匹配。这是合理使用人才的依据。但现实中恰恰有些自诩是“重才爱才”的领导，张口闭口“非硕士、博士不要”，可他们真正感兴趣的，只不过是人才的金字招牌。他们罗致到人才之后，并不委以重任，让硕士、博士去做高中生能做的事。他们要“千里马”，不是为了放疆驰骋，而是为了拉车犁地，或仅是用于炫耀、收藏。其结果，要么大材小用，埋没人才，浪费人才，要么小材大用，影响群体能级结构的合理性，贻误事业。
    二是选人上的个性爱好。主要表现在一些领导者总是以个人的个性爱好来选用人。其结果是个性爱好相合容易相中，个性爱好不合极难看上。“能识同体之善，而失异量之美”。这样容易造成一些才疏学浅者被选拔任用，一些有才之士由于个性不投而被疏远或被排斥。
    三是用人上的唯上、唯亲、唯资历。第一，唯上用人。喜欢唯上型、执行型、服从型的人才。感到这样的人才老实听话，好管理，不会出问题。第二，关系用人，即唯亲用人。具体有“三看”、“三亲”、“四老”。“三看”就是看是否有靠山，看与自己是否沾边，看周围关系链。“三亲”就是关系网中亲属、亲友、亲信。“四老”就是老同学、老同事、老部下、老乡。对这些人往往容易发现优点，掩饰缺点，表现出典型的唯亲观。第三，资历用人。凭资历吃饭，靠年限升迁，导致大量想干一番事业的优秀人才由于资历浅而被搁在一边。
    四是考核上的趋中避争和逻辑推理。主要表现在：一方面，在考核中对被考核人员不愿意做“很好”，或“很差”等极端评定，而是倾向于在量表中部作评判，避开毁誉，说优点含糊其词，讲缺点模棱两可，使人不得要领。另一方面，用逻辑推理代替考核，以被考核者社交能力和工作能力之间存在着密切的逻辑推理关系为依据，作出既然社交能力强，工作能力也一定强的主观武断的结论。这种主观武断的评判往往埋没人才，挫伤人才的积极性。
    五是机制上的能上不能下。在实际工作中仍然习惯于一“包”二“保”，平衡照顾，对能力平庸，无所作为的干部从平衡的角度加以保留或提拔，犯了错误易地做官，违反原则照顾某些人，也就是铁交椅不能砸，“事实上的终身制”。这种制度，不仅不利于领导人才的合理配置和优化组合，而且也压抑着优秀人才的脱颖而出。
    六是开发培养上的投资不当。根据人才发展规律，人才能力发展分为三个时期即：潜伏期——跃升期——老化/衰退期。对这三个时期的人才投资应为适当投资——充分、及时投资——限制投资。而现实中的情形却常给人似一种“乱了套”的感觉：初出茅庐的年轻人才往往得不到必要或及时的支持，处于“跃升”阶段的人才得不到充分的投资，而处于“老化/衰退”阶段的人却往往因其年资与地位的原因得到了过多的投资。资源分配上的不公平待遇和“论资排辈”是促成年富力强的人才外流的一个不容忽视的原因。
    二、人才开发与利用之策略
    〈一〉坚持“四化”的标准，保持合理的人才结构。人才队伍也是一个新陈代谢的肌体，它也符合新陈代谢这个不可抗拒的规律。我们既要发挥老年人才、老干部的作用，又要启用年富力强、思想开阔、勇于探索的年轻人才。干部队伍的“四化”即革命化、年青化、知识化、专业化，这一方针包括德与才、贤与能的全面要求。“四化” 中各要素之间既不可相互替代，又不可残缺不齐，具有整体性、结构性、层次性和开放性等特征。按照“四化”标准，选拔利用大批优秀人才，保持合理的人才结构是实现四个现代化和决定民族前途的重大战略问题。
    〈二〉坚持“德才兼备”的标准，保持先进的人才思想。“德”和“才”是辩证的统一，二者不能分割，不能偏废。有德无才，不成其为人才，有才无德不是合格的人才。只有德才兼备的人，才是合格的优秀人才。司马光说：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”“自古昔以来，国之乱臣，家之败子；才有余而德不足，以至于颠覆者多矣……。”毛泽东同志说过，政治和业务是对立统一的，政治是主要的，第一位的。由此可见，坚持“德才兼备”以德为主是领导者正确选拔利用人才的必须掌握的基本原则。
    〈三〉坚持群众路线的工作方法，保持公正的人才评价。尊重群众，依靠群众、从群众中来，到群众中去的工作方法，在选人用人上同样适用。因为人才个体生活在群众之中，它来源于群众，服务于群众，其事业心、工作态度、工作效率、工作实绩等情况，群众是最清楚的。选拔人才走群众路线，就是要破除“由少数人选人，在少数人中选人”的神秘观念，广辟选人用人渠道，发动“大多数”人在“大多数”人中选拔利用人才，充分调动广大人民群众荐贤选能的积极性。只有运用群众路线的工作方法才能防止领导者在选人用人问题上存在的以权谋私、送人情、搞交易等人事腐败行为的发生，才能保证党的“任人唯贤”路线落到实处。同时，让群众积极参与考察、评价，是实行干部能上能下制度的有力保证，也充分体现了社会主义民主政治公开、平等、竞争和择优的原则。
    〈四〉坚持“包容”“善待”的原则，保持宽松的选才渠道。“金无足赤，人无完人”，“人非圣贤，孰能无过”。按照唯物辨证法的观点，事物总是相辅相成的，人才亦是如此。领导者要正确地选拔利用人才，就应该对人才进行科学分析，坚持“德看主流，才重一技”。《后汉书。陈庞传》上说：“有大略者不问其短，有厚德者不非小疵”。我们选拔利用人才也应如此。过去，我们一提德才兼备，有的领导者就认为一个人应该是无缺点无毛病的完人，在选用人才时，求全责备，犯“罗兰夫人错觉”。对那些有事业心、有工作能力、但存在一些缺点、毛病的人才放着不用，而把一些各方面平庸、墨守成规、唯上是从、四平八稳、看似无大缺点又不能开创新局的人选拔上来重用，结果造成了事业上的损失。明太祖朱元璋认为：“良工琢玉不弃小疵，朝庭用人必赦小过”。“水至清则无鱼；人至察则无徒”。人总是有缺点的，以小疵掩其大德，选人就无人可选，用人则无人可用。因此，作为领导者对人才的审视，必须采取包容、善待的态度，具有包容性、开放性，才能拓宽选才渠道，促使人尽其才，和谐并存。
    〈五〉坚持“实绩”考核的原则，形成良性的竞争氛围。评价人才的优劣，从老百姓的眼里看，首先是看这个人才在某一地区、部门和单位任职以来，是否是使这个地区经济有了发展，各项建设事业上去没有，是不是给百姓办了实事，能不能使百姓在发展中得到实惠，由此，百姓自会有公论。组织部门要坚持用科学发展的眼光考核评价人才，也应当着眼于发展生产力这一最大的实绩。用发展生产力作为考核评价人才的标准就会有正确的导向，能使为官者精力集中，在抓改革、抓发展上，以“为官一任，造福一方”为荣，促使人才奋发努力、争创业绩，实现优胜劣汰，造成一种良性竞争的氛围。荀子曰：“口能言之，身能行之，国宝也；口不能言，身能行之，国器也。治国者敬其宝，受其器。”这里所说的“行”就是办实事。发展是硬道理，是最大的实绩，凭发展生产力的实绩选用人才，我们的事业才能兴旺发达。
    〈六〉坚持用养并重的原则，建立合理的人才储备制度。领导者正确地选拔人才，合理的使用人才，都是为了充分利用现有的人才资源，最大限度地发挥现有人才的作用，这当然是十分重要的。但是，具有远见卓识的领导者，不仅善于选拔和使用人才，而且要坚持用养并重，重视开发培养和造就人才。要建立人力资源开发教育与培训紧密结合的制度，实施急需人才培养计划，建立人才储备制度。积极依托大专院校、科研院校以及各类创业中心、科技园区的培训资源，建立人才的培训培养和实践基地，不断造就大批合格的有中国特色社会主义的建设者，不断造就大批创新型人才，不断造就大批高素质技能人才，不断造就大批新农村建设的实用人才，形成与经济社会发展相适应的分层分类、结构匹配的人力资源“谱系”；完善公共财政人力资源开发投资“引导”体系，保证教育培训人力资源开发的战略性投资布局合理，既要科学确定各领域的投资支出重点，又要从宏观上把握人力资源的均衡发展，为经济社会可持续发展提供良好支撑条件。
    总之，领导干部要强化人才意识，对人才的开发培养和选拔利用要有战略眼光，要有宽阔的胸怀，要破除“任人唯亲”、“求全责备”、“论资排辈”、“平衡照顾”等旧的用人观念，善于发现人才、重点培育人才、大胆使用人才、不拘一格选拔人才，树立和强化凭能力用人、凭业绩用人，凭群众公论用人等新观念，营造一种使优秀人才脱颖而出的良好环境，实现人尽其才，才尽其用。

作者：严德誉 来源：《管理观察》2010年第11期