薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分，它与岗位评价、绩效管理一起构成企业人力资源管理的3P模式。美国学者研究表明：薪酬的作用相当于其他人力资源管理作用的总和。薪酬管理对于激发员工的工作积极性、创造性和责任感具有重要意义。随着我国市场经济体制的发展和不断完善，工业企业法人中，中小企业法人数占法人总数的95%左右，最终产品和服务的价值占国内生产总值近50%。现阶段，中小企业已成为最活跃、最具潜力的新经济增长点之一，在社会主义市场经济中发挥着举足轻重的作用。但是，目前我国众多中小企业对薪酬管理的重要性认识还很不够，在实际操作时还存在诸多问题，严重影响到中小企业人力资源的开发与管理，极不利于中小企业吸引人才、留住人才、有效利用人才，从而妨碍了中小企业的可持续发展。中小企业要想在激烈的市场竞争中求生存、求发展，就应有一套完善的薪酬体系作保证，吸引人才并调动员工的积极性。　　中小企业薪酬制度的特点
　　1.薪酬水平逐年提高
　　中小企业薪酬水平以青岛市为例，2006年《青岛市部分工种（职位）工资指导价位》根据青岛市121家企业、113个职业（工种）进行的详细调查和分析得出包括92个工资价位和34个技术工种的工资价位。对于备受关注的工人工资标准，指导价位将鞋帽、木工、车工、钳工等34个工种的最低月薪都定在700元以上，除了将营业员、服务员、打字员、推销员等少数职位的初级工资定在800元以下外，其余大部分职位的最低月工资都超过了1000元。
　　2.薪资待遇差异较大
　　在11个经理级别的职位中，4个职位最高年薪突破10万元。其中，以生产和经营经理的工资最高，年最高工资达147627元，折合月工资为12302元，远远超过财务、行政、广告等部门的经理。客房经理薪资不容乐观，最高年薪仅为36092元，最低年薪为10955元，折合月工资在3000元至912元之间，甚至低于专业技术人员的年薪。现阶段各中小企业间薪资待遇水平因企业、岗位、能力不同薪资待遇差异较大。
　　中小企业薪酬激励的优势
　　1.企业发展潜力巨大，为个人价值的实现提供了较大的想象空间
　　经济学上有一条很著名的原理，即收益总是同风险成正比。这一条原理也适用于人才对于企业的选择。众所周知，在一家大型、成熟的企业中，由于企业发展较稳定，个人收益也颇为稳定，但是个人的发展和晋升往往十分缓慢。一方面由于大型企业人才济济，另一方面也是因为大型企业管理制度的定型化。中小企业虽然发展前景充满风险，但大型企业也往往是由中小企业发展而来，一旦中小企业发展态势良好，随着企业规模的扩大，给个人带来的发展机遇也较大，这一优势对于风险偏好型、渴望追求成功的人才具有足够的吸引力。
　　2.设计灵活
　　中小企业虽然没有大企业雄厚的人力、物力、财力支持严谨、复杂的薪酬制度设计流程，但是中小企业独特的麻雀结构，使得薪酬设计的灵活性可以大大提高。中小型企业由于人员较少，企业规模较小，组织构造较为简单，可以灵活地调整薪酬管理制度，以适应企业发展的需要。以人为本、因人而异是中小企业薪酬设计的优势所在。由于员工数目比较少，人力资源部门开展薪酬设计调查活动十分方便，且可以快速制定出因“岗”而异的薪酬方案，提高薪酬的满意度。
　　中小企业薪酬激励的劣势
　　1.薪酬设计缺乏战略思考
　　子曰：“工欲善其事，必先利其器。”很多民营企业的管理者没有系统的理论知识，在薪酬设计上大多属于“摸着石头过河”，对薪酬的认识还停留在传统的工资上。要想做到科学合理的薪酬设计，必须改变很多管理知识较缺乏的中小企业对工资这个重要概念的认识。在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。对大多数中小企业来说，能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，已成为较先进的薪酬管理理念。
　　2.薪酬制度的变相性
　　中小企业薪酬体系的制定是站在企业管理者的角度，常常忽视员工的实际工作能力，从某种意义上这种薪酬体系变相的降低了公司薪酬实际发放水平。实行计件工资制的企业，故意降低单件产品计件工资，使一线工人处于相对较低的薪酬水平；实行计时工资制的企业，通过规定增加必要完成的固定时间比例和固定时间内须合格的产品数量，变相提高工人劳动强度，降低员工薪酬；同时实行计件工资制和计时工资制或实行绩效工资制的企业，薪酬制度的随意性特别大，中小企业管理层经常根据当月产量和销量决定该月适用哪种更适宜于公司利益的工资制度。这种随意更改工资结构的做法，严重影响了员工的积极性，违背合同法与劳动法中所保护的劳资双方的平等。
　　3.忽视非经济性报酬
　　目前，中小企业对员工的报酬一般采用基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法。相当一部分中小企业将经济性薪酬，即只是与货币和实物有关的薪酬当作是对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，相信“重赏之下必有勇夫”、“金钱是万能的”，认为只要支付了足够多的工资，就能吸纳、激励和留住人才。根据赫茨伯格的双因素理论，经济性薪酬属于保健因素而非激励因素，即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能导致员工产生满意感。那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。
　　4.薪酬缺乏透明度
　　在一些中小企业中员工的薪酬往往是保密的，企业主把薪酬支付的权利牢牢地控制在自己的手中，每个人应该得多少都由企业主偷偷地发放。在某些中小企业，有时不仅奖酬在一定程度上是模糊的，基本薪酬有的部分在一定程度上也是模糊的。保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企业内部成员互相攀比、消除某种程度的不公平感以及高薪酬与低薪酬二者之间的对立，但也可能造成企业内员工对老板的猜忌，使员工有身处局外的感觉，造成企业内员工之间、员工与老板之间的摩擦，极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。
　　5.员工的薪酬晋升渠道不畅
　　中小企业的员工在薪酬确定后，在将来的工作中是否能够加薪，通常仅凭企业主的意志，而没有一套科学完善的薪酬晋升机制，员工对自己的薪酬增长的预期不明确，这就大大挫伤了员工的工作积极性，从而致使员工缺乏工作动力。
　　中小企业目前的数量正在逐渐增加，在我国经济发展中扮演着越来越重要的角色。如果在企业的发展过程中，不能很好地设计薪酬制度，就无法吸引和留住优秀人才，企业的人才发展就跟不上企业的发展，最终将影响到企业的长期发展。
　　中小企业薪酬激励体系构建的思路
　　在有限的薪酬体系下，中小企业如何进一步成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的经济实体和利益主体，如何实现薪酬制度激励效能最大化，使其既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定。为此，我们依据中小企业自身人力资源管理的特点，在薪酬总额相同的情况下，通过调整薪酬制度内部结构、丰富福利方式等措施改善中小企业薪酬制度，最大限度激励员工工作热情。
　　1.用公司的发展前景吸引优秀人才的加盟
　　企业的成功关键在于用公司的发展前景吸引优秀人才的加盟，这些人一般不要求企业支付相当于市场报酬水平的现金报酬，但是他们会约定，一旦企业成功时他们将是企业的核心人员。对此比较合适的解决办法是：用股票来补充企业的现金。但随之出现了两个问题：如果他们对将来所持股份的预期很高，也就意味着一旦确定，企业主将会转移部分所有权给他们。此外由于他们在经历、能力上大体相同，因而报酬应是相同的，但每个人的现金需求方式又是不同的。中小企业必须设计一种解决方法来满足不同的报酬需要。
　　2.探索股权与期权激励
　　股权与期权激励已成为企业长期激励的主要模式。在股权方式上，企业可采取多种形式：限定性股份、奖励股、非限定股、股票增值权。至于选择哪种支付报酬的方式，取决于企业的战略，如果企业的目标是想在三五年之内“全部付出”，则股票是最好的支付方式，也能激励员工努力工作以创造价值，因为他们同时可以获得很大收益。如果一个企业决定采取利润分享计划，那么面临的问题便是如何实施这一计划。限制性股票是一种选择，期权是另外一种选择，通常有两种形式：奖励股和非限制股，与利润分享的计划相似，由于奖励股给予职业经理人的税收优势，一般中小企业都偏重于奖励股。然而，奖励股也有其劣势：税法对其股权的数量、时限、接受者的身份、最低持有期等都有明确的规定。而且，奖励股中的股票价格不能低于承诺转让之日的平均市价。
    3.加强福利的多元化设计
　　福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工特别是普通员工提供了生活保障，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是中小企业又必须吸引优秀人才。因此中小企业必须在福利方面进行创新，在员工“五险”的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化。中小企业的发展面临许多困难，薪酬管理在一定程度上已成为中小企业人力资源开发与管理的瓶颈问题，严重制约了中小企业的进一步发展。中小企业薪酬管理方面存在的问题是由众多因素综合引起的。知易行难，要真正实现薪酬激励作用的最大化，还需要中小企业自身长期不懈的努力。

作者：付东 来源：《中国国情国力》2010年第8期