摘  要：面对知识经济和市场竞争的挑战，人力资源管理在企业中的重要性越来越突出，企业的人力资源管理完善与否，直接影响到了企业的生存和发展，尤其是在国有企业中。本文从国有企业人力资源管理的现状出发，分析了当前这些企业人力管理存在的问题，并针对这些问题，提出了相应对策建议。    关键词：国有企业，人力资源，现状，分析
    一、我国国有企业人力资源管理的现状
    市场经济这种竞争体制的确立，尤其我国加入WTO后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：
    1.我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重
    由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。
    2.ZF与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位
    企业与ZF之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与ZF的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但ZF与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障，ZF有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。
    3.人力资源的获得渠道不畅
    虽然目前采取了招聘、竞聘、规范劳动用工等方式方法，但地域差、行业差以及人们思想的禁锢，近亲繁殖屡见不鲜，加上人才市场不发达，企业获取人力资源的渠道十分狭窄。因此员工缺乏劳动热情和工作积极性。这是国有企业人力资源管理与开发的难点之一。原因一是改革开放以来，国有企业职工是经济利益受益最小的群体。市场经济体制使我国综合国力大大增强，人民生活总体水平提高较快，但国有企业职工较其他群体而言，受益较小；二是在计划经济体制下形成的铁饭碗、大锅饭尚未彻底打破，“公平竞争”、“按劳取酬”的激励机制没有真正形成，没有从根本上起到激励作用，极大地限制了职工积极性的发挥。
    4.缺乏远见卓识的企业家
    经过20多年的改革开放和市场经济的洗礼，我国培养了许多懂经营、善管理的企业经营管理者，但称得上“企业家”的却为数寥寥。
    二、国有企业人力资源管理对策
    从上述国有企业人力资源管理现状描述看来，我国的人力资源管理环节还很薄弱，可以从以下方面进行逐步完善。
    1.优化人力资源配置，实现人尽其才
    通过合理配置企业人力资源，真正实现国企呼唤多年的能者上、庸者下、平者让的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。海尔的赛马竞争机制（赛马竞争机制：人才竞争上就像赛马一样，大家都在同一起跑线上展开公平的竞争，通过比赛来展示自己的实力与能力，谁跑得最快，谁就是千里马。）就可以借鉴。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对公司的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。
    2.建立有效的人才流动机制
    人才的合理流动包括企业内部的不同岗位、不同部门之间的流动和企业与外部人才市场之间的流动。企业内部的人才流动是奖勤罚懒、弘扬正气的重要方式，是合理调配人力资源，实施激励机制的必要手段，是员工实现自我价值的有效途径；企业与外部人才市场之间的人才流动是企业调整战略目标，引进先进技术，激活内部人才市场的重要方式。不论是企业内部的人才流动还是企业与人才市场之间的人才流动，均应建立在实现员工全面发展和企业效益最大化的基础上的。建立有效的人才流动机制，有利于提高员工的敬业精神，增强员工的危机意识，刺激员工的劳动积极性和工作热情。
    3.要建立科学的人力发和员工工作绩效考核评价体系，构建多元化薪酬分配机制，对员工进行有效激励
    在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。并要构建多元化薪酬分配体系，在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。
    4.培植优秀的企业文化，实现企业与员工的双赢
    企业文化的核心是企业价值观，主要表现形式是企业精神。企业精神反映了企业员工的奋斗目标、价值观念和道德行为准则，是激励员工不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作的强大精神动力。优秀的企业文化可以提高企业形象，吸引并留住优秀人才；优秀的企业文化可以使企业与员工达成共同的默契，员工愿意为企业无私奉献，企业可以为员工搭建实现自我价值的平台，满足员工的精神需要；优秀的企业文化可以激励人、鼓舞人，使企业与员工成为需求和利益共同体，从而实现企业与员工的双赢。
    三、结语
    近年来，许多企业竞相将人力资源管理提高到战略的高度，无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以，人力资源管理的好坏，在很大程度上决定着企业的“生命”和兴衰。目前国有企业人力资源管理还存在很大的弊端，只有通过不断的完善，国有企业才能在激励的市场竞争中发挥其优势，使企业经济有长足发展，进而提升国家的竞争力。
    参考文献：
    [1]廖泉文，何燕珍。谈我国人力资源开发模式的优化[J]。经济管理，2000（2）。
    [2]毛松林。对加强企业人力资源管理的思考[J]。冶金经济与管理，2007（5）。
    [3]求学快递网。
    [4]张德。人力资源管理。

作者：尹淑娥 来源：《管理观察》2010年第10期