提  要：现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，很多企业还存在着观念误区。    关键词：企业 人力资源 管理 方向 途径
    进入21世纪，我们迎来了一个全面挑战的新时代。企业要在竞争站稳脚跟，取得优势，获得长足的发展，人力资源的开发与管理是不可忽视的。企业只有通过适应时代剧烈的变化、动荡和新挑战，才能够实现发展目的。目前，促进企业组织开发、流程重组和管理变革，发挥并提升人力资源的潜能，已成为企业人力资源管理者不可忽视的重要一环。
    一、人力资源管理呈现三个时代
    从企业发展的变革来看，人力资源管理导向大致分为三个时代，生产管理导向——市场管理导向——人力资源管理导向，是企业管理不可逾越的三个阶段。
    1.生产管理导向时代。从一个世纪以来企业经营的发展过程来看，我们不难发现企业经营历经了从生产导向到市场导向的演进过程，目前正在进入人力资源导向时代。在20世纪70年代到90年代初期，这个阶段的生产管理主要是以生产为中心，当时重视的是产品。以我们中原的油田的发展过程来看，经历了国有企业从生产到市场到人力资源管理的演变过程。我们中原油田生产的是油气，而经过20多年的勘探开发，油气逐年递减和萎缩，那就不能墨守成规，固守一地而不发展。这就要我们势必注重市场的开发，企业管理即进入了第二个市场管理导向阶段。
    2.市场管理导向时代。从20世纪90年代初期，到2000年初，市场导向是这近十几年来的趋势，中原油田的大批队伍走出中原，冲出国门。各单位八仙过海，各显其能，以自己严谨的队伍作风，精良的装备，过硬的技术实力，在海内外市场打出自己的品牌，树立良好的形象，并赢得更多的市场占有份额。国内企业也都相当重视。其特点是重视市场趋势、市场要求，以及顾客满意度；尤其是以产品或服务的品质、质量、信誉，来作为甲方满意度的基础。同时也说明了只有提升产品与服务的质量与品质，才能享有市场份额的占有率。而“品质、质量”的贡献者、达成者、实现者是谁呢？这就促使了产生企业管理的第三次变革。
    3.人力资源管理导向时代。企业的人力资源导向是企业获得成功的基本导向。目前企业采用人力资源导向是由知识化、网络化及全球化的E时代根本特征和企业竞争格局所决定的。美国科学管理的先驱泰勒至死也不会想到，由他发明的科学管理理论成了人们剥削人的工具，但他的科学管理理论一直在朝着人性化管理的方向发展。企业也势必以全新的视角来重新认识人力资源在企业发展中的重要作用。
    二、许多企业对人力资源管理还存在观念误区
    可以说，现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，很多企业还存在许多观念误区：
    首先，一些人认为人力资源管理的主要职责属于行政管理范围。实质上这仍局限于传统的人事管理，而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源——人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略（与人是否配合，是否能够产生激励），小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，只是人力资源系统中的一小部分。
    其次，还有一部分观点认为，人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献。许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能有效完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润，但若缺乏一支高素质的营销队伍，长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。
    还有一种错误的认识是，认为人力资源管理只是人力资源部门的职责。对人力资源管理缺乏系统的理解，是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处，人力资源管理就应该延伸，整个企业实际上是一个大人力资源系统。许多跨国公司提倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。
    以上观念误区的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。那么，专职的人力资源部门应该扮演一个怎样的角色呢？主要有以下几个方面：对企业整个人力资源系统作出规划；提请高层管理者重视人力资源工作的价值；说服各部门主管认真履行人力资源管理职责；对各部门的人力资源工作提供强有力的支持和服务（如专业化的技术系统）；注重对企业员工，尤其是职业经理层的培养。
    1.知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业的战略资产，企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。所以企业是否拥有创新知识，或异质性未编码知识，就成为持续推动企业提高生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技和知识是无形的，但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。至此，企业的人力资源就成为决定企业市场价值的关键因素。如从一定程度上讲，Microsoft的市场价值是超出GE的。
    在知识经济时代，企业竞争方式发生着根本性的变革。e时代是知识经济的时代，企业的竞争将基于核心能力的竞争。根据麦肯锡（McKinsey）咨询公司的观点，所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。企业核心能力的培育将基于知识管理。在国外出现一个类似CEO、CIO职位的CKO（Chief Knowledge Officer）职位，中文应该称为首席知识官或知识总监，其责任是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高科技时代的竞争力。
    2.网络化的发展改变了传统的时空观念，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。因此，新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低了交易费用，而且对企业管理方式产生巨大冲击。例如，计算机网络和技术的运用，客观上重新分配了企业的内部权力；通信手段和网络技术的发展，使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上，提高反应速度和灵活性，创造更多的机会。技术的发展将不断地重新定义工作时间和工作的方式。信息技术的飞速发展，使得企业越发认识到创造技术的“人”的重要作用。越来越多的企业将会把人力资源管理工作提高到相当重要的程度。
    3.全球化已彻底改变了竞争的边界，使企业面临前所未有的强度挑战。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化，将使多国企业成为国际市场竞争中的重要力量。为在全球化背景下获取竞争优势，企业各部门的管理者和人力资源从业人士，必须以一种新的全球思维（global mindsets）方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。如许多跨国公司坚持的“思维全球化，行动当地化”原则就是全球化给企业带来的挑战。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要问题。

作者：杜方红 王炜 来源：《经济师》2010年第5期