如果在金融危机中人力资源管理者最大的挑战是如何裁人的话，那么经济复苏期带来的最大挑战，无疑是如何留人。    根据国家统计局最新数据显示：中国2010年第一季度GDP的增长继续加速，增幅已达到12%。随着业务的快速回升，企业对人才的需求也节节攀升。有多种数据已经表明：经济活跃时也是人才流动最快的时候。“如何吸引、保留员工”成为现在企业HR最关心的话题。
    薪酬惟一的时代过去了
    美世咨询公司2010年第二季度China Monitor调研结果显示：有超过40%的公司表示，在第一季度主动离职的员工群体中，绝大部分是在本企业工作1～3年的员工，以及企业中层管理和专业技术人员。这些员工在业务知识、技术水平和管理能力等方面都处于较成熟的阶段，对组织的贡献度较大，他们的离职也会对公司造成较大损失。
    “美国商会和欧洲商会每年举行的CEO调查显示：当CEO被问及管理过程中面临最大挑战时，多少年来无一例外的回答是吸引人才和保留人才。”美世咨询北亚区总裁郭鑫说，“这种高端人才稀缺的情况相信在中国公司也一样，而如今在低端劳动力市场上，中国公司也面临同样的问题。”
    那么当经济复苏、人才流动率不断提高、人力成本一再攀升的时候，人力资源该如何保留住关键人才呢？“薪酬作为惟一吸引和保留人才的杠杆的时代，早已过去了。” 郭鑫说，“企业要综合考虑福利、职业生涯发展、经验价值来制定人才策略。其中，福利设计对人才保留的贡献是非常值得挖掘的。这需要企业能在福利创新上有所突破。”
    “高薪可以吸引人才，而他们愿意留下来往往是因为好的福利。”康明斯东亚区人力资源总监何奕说，“企业做好福利的功课，在保留人才上非常关键。”
    福利体系创新
    “创新的福利体系不仅能确保企业内部福利的一致性，还能灵活地满足各个独立业务单元的特殊需求。同时，在体系的各个组成部分注入创新元素，能起到实现不同福利目标和满足多元化员工需求的作用。”美世医疗和员工福利中国区总经理范志华说。
    HR管理者应该注意的是，福利体系的创新并不意味着推翻现行的福利体系，而是在传统福利体系基础之上，将福利的重点放在创造一种企业关怀员工的氛围，平衡员工福利保障和激励的功能上。
    在2010年6月《中外管理》与腾驹达猎头联合举办的“富士康事件”研讨会上，多名HR高管表示：之所以富士康员工在相对薪水较好的情况下，仍感到巨大压力，很重要的原因就是企业没有创造一个关怀员工的气氛。
    与此同时，与员工进行有效的沟通，搜集有效信息，检视福利效果的工作也非常重要。
    更有弹性的福利体系在激励员工和控制成本上显然更有优势。这就需要人力资源部门设计更为灵活的福利组合。同时，企业可结合自身的人才策略在福利额度授予上创新，如：参加整体健康风险评估、提升体能素质等；或者在福利项目设计上创新，提供更多企业可获较大团体折扣的福利项目，如：体检套餐、家庭成员医疗保险等。
    福利保障创新
    目前企业福利中最常见的一个功能就是提供保障，但是这些保障与员工实际需求间是否存在差距？企业如何通过创新，让自己的福利保障更具竞争优势？进而进一步提升员工的安全感？这些恐怕都是困扰人力资源管理者的问题。
    范志华认为：福利保障的创新可分为三个步骤。
    首先，适当细分员工群体。
    “没有最好的，只有最合适的。”这句至理名言放在福利创新里也一样适用。因此，企业首先要针对不同员工群体，根据企业自身人才策略，找出不同员工群体对保障和服务的需求。
    其次，发现员工需求与现有保障间的差距。
    员工作为独立的个体面临着各种近期风险和远期风险。企业提供的各种商业保险是否能有效地弥补社会法定福利的不足，是否能够增强员工对于未来风险的抵御能力，是企业进行福利保障创新的突破口。
    再次，提供与竞争对手差异化的福利保障。
    差异化不是单纯地提供尽可能多的福利保障，而是另辟蹊径，例如：通过提供长期失能保险，解除员工因病失去工作能力造成收入大幅下降的后顾之忧，允许员工升级医疗福利计划，允许到私家诊所就医，享受更为便利和更高质量的医疗服务等。
    福利管理创新
    如今，福利管理不仅是常规的行政事务性工作，而且已经上升到战略性工作的范畴。何奕对此深有体会：“人力资源管理在企业中的角色是服务与决策相结合的，这一点在福利管理上就有所体现。好的福利管理既能给员工提供更好的服务，又是企业战略的重要组成部分。”
    美世的调查也显示：有效的福利管理是在评估和改善薪酬福利策略时不可忽视的重要方面。福利计划管理的成功与否影响着福利成本、员工满意度、企业形象甚至企业战略的实现。
    福利管理创新包括：管理员工健康、管理福利成本和管理福利供应商三个方面。整体员工健康可以通过创造组织健康文化、提升员工体能素质、降低未来健康风险来实现，比如：为员工报销医疗费用；在管理福利成本上，通过数据分析找出福利成本的驱动因素，实现福利成本价值最大化；而为福利供应商设立福利服务水平考核指标，并对达成情况进行监控和审计，则能在不增加成本的前提下，提升管理效率和员工对福利的满意度。
    总之，在薪酬不再是不二法门时，提升福利的价值，将成为企业截断人才流动的有效手段。

作者：之澜 来源：《中外管理》2010年第9期