1．家族企业概念的界定
由于家族企业在世界经济发展中的重要地位，国内外众多学者对家族企业进行了广泛的研究。但学者们对家族企业最基本的问题，即家族企业的定义并没有达成一致的看法。

1.1国外学者的研究

美国企业史学家钱德勒(1977)对家族企业做如下的定义：“企业创始者及其最亲密的合伙人(或家族成员)一直持有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高层管理的主要决策权，特别是在财务政策、资源分配、高级人员的选拔方面"。依照钱德勒的定义，是否是家族企业与企业存在的形式无多大关系。无论是传统的个人企业、合伙企业还是两权分离的现代公司制企业，只要家族成员掌握在财务政策、资源分配、高级人员的选拔方面的主要决策权，持有公司大部分股权，与经理人员维持紧密的私人关系，则这个企业就是家族企业。

Rosenblatt Mike Anderson Johnson（1985）等人的定义是：“主要的所有权或者管控权由单一家族并且其中的两个或更多家族成员直接参与的企业。”他们强调的是家族企业成员不仅要掌握企业的所有权，而且要掌握企业的管理控制权。

Handler（1989）认为家族企业是“一个运营决策以及继承权由处于管理阶层或董事会的家族成员决定的组织。”其强调的是企业的运营决策及继承权必须由家族企业成员掌控。

Lyman（1991）给家族企业下的定义是：“所有权由家族成员完全掌控，至少有一个拥有者被企业雇佣，并且其它的家族成员要么雇佣于此或者以非正式形式去帮助企业。”认为，是家族企业则所有权必须由家族成员掌控，且一部分的经营权也得在家族成员手中。

盖尔西克(1997)等认为，不论企业是以家庭命名还是有好几位亲属在企业的高层领导机构里，都不能由此确定某一企业是家族企业。能确定家族企业的，是家庭拥有企业所有权。也就是说，所有权是否掌握在创办企业的家庭成员手上。是划分家族企业与非家族企业的分水岭。

从上我们可以看出，西方学者对家族企业的界定主要是对参与家族经营的构成要素，如所有权和管理权进行的。

1.2国内学者的研究

我国的学者也对家族企业的定义提出了一些自己的看法：

台湾学者叶银华提出以临界控制持股比率来划分家族企业。他认为，具备三个条件的企业就可认定为家族企业。这三个条件是：(1)家族的持股比率大于临界持股比率；(2)家族成员或具二等亲以内之亲属担任公司董事长或总经理；(3)公司家族成员或具三等亲以内的亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位的一半以上。

储小平(2000)教授赞成叶银华的上述定义。他进一步认为。应该从股权和经营控制权的角度把家族企业看成是一个连续分布的状况，从家族全部拥有两权到临界控制权的企业都是家族企业。一旦突破了临界控制权。家族企业就锐变为公众公司。

潘必胜认为，当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权。并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业。他还根据家庭关系渗入企业的程度及其关系类型，把家族企业分为三种类型：(1)所有权与经营权全部为一个家族所掌握；(2)掌握着不完全的所有权，却能掌握主要经营权；(3)掌握部分所有权而基本不掌握经营权。潘必胜的定义。比较全面地概括了家族企业的各种表现形态。

刘小玄等(2000)对家族企业的定义是，家族制企业的特征是，单个企业主占有企业的绝大部分剩余收益权和控制权，承担着企业的主要风险。

2.人力资本概念的界定

人力资本是与物质资本相对的，关于人力资本的概念与界定同样没有统一的说法，大多数专家学者倾向于人力资本理论创始人T.W.舒尔茨和G.S.贝克尔的对人力资本概念的表述。舒尔茨认为，人力资本（human capital）是“人民作为生产者和消费者的能力”，“人力资本是一种严格的经济学概念……它之所以是一种资本是因为它是未来收入或满足、或未来收入与满足的来源”。

3.家族企业内部人力资本和外部人力资本的界定

对家族企业内外部人力资本融合利用的研究，首先要对内部和外部人力资本进行界定区分，然后才能更好的融合利用。作为人力资本，无论是内部的还是外部的，都应为企业所用。由于内部人力资本与企业之间的特殊关系，导致内外人力资本不能很好的融合，进而产生了一系列的问题。

家族企业的内部人力资本是指企业各岗位上的家族成员，即通常所说的“自家人”。家族企业创办和发展初期，因为家族内部成员之间信任度高，由委托代理关系所产生的监督成本和代理成本很小，所以这个阶段企业的管理和经营都依靠家族内部的人力资本。外部人力资本是指由于家族企业的发展需求，从社会上引进招聘的外部员工，包括生产一线的工人及管理层上的职业管理人等，即通常所说的“外人”。随着家族企业的不断发展，以及家族内部成员的自身素质上的局限性，仅仅依靠家族内部人力资本已不能满足企业各岗位的需要。家族企业外部人力资本的引入是家族企业发展所必需进行的。目前，对家族企业内外部人力资本的界定研究有以下一些：

费孝通(1985)提出了中国社会结构中存在差序格局的理论。其把“差序格局"形容为水面上的波纹，波纹有一个中心，以中心为原点，波纹一圈一圈延展开去，随着波纹圈的扩大，水纹越来越浅。在社会结构中则表现为，根据与“己”的亲密关系的不同，进而在“己”心中的地位也不同。“己"的利益最为重要，其次是他的“家”，最后到“国”和“天下"，为“己”可以牺牲家，为“家"可以牺牲“国"，为“国”可以牺牲“天下"。如此形成了社会结构的差序状态，即为越靠近中心的利益越重要，越远离中心重要性越低。此外，在这个格局会随着中心“己"的势力的增大而增大，随着它的削弱而变小。他还在《乡土中国》中，对自家人作了这样的阐述：“这个‘家’字可以说最能伸缩自如了。‘家里的’可以指自己的太太一个人，‘家门’可以指伯叔侄子一大批，‘自家人’可以包罗任何要拉入自己的圈子，表示亲热的人物。”

台湾学者郑伯壎(1999)提出的“员工归类"理论认为企业主通常用关系、能力、忠诚三个指标来衡量自己人与外人。关系是指业主与员工间的情感性关系，家族成员的关系较为密切，而陌生员工的关系则较为疏远；能力是指员工执行工作任务时，所具备的知识、技能以及胜任工作的程度，一般可通过工作绩效观察；忠诚度是指员工对老板与企业效忠的诚度，是个人对公司与老板具有一种长期而持久的自发性责任，越肯卖命，忠诚度就越高。对于三要素间的相对比重，郑伯壎认为各种因素所占比重会随着领导者个人观点不同而有所不同。不过，在家族企业组织当中，忠诚还是最重要的考虑因素。

张强(2002)提出了家族企业用人的“自家人、自己人和外人”理论，并辅以三角模型加以解释。模型的基本框架是一个三角，三角被分成两个部分，分别是左边的家族系统和右边的企业系统，两个系统共同组成家族企业系统。两个系统的顶端是“我"，“我"不仅是家族里的家长，也是企业里的最高负责人。他认为：自己人和自家人是有很大区别的，自己人并不一定是与自己有亲属关系的人，也可能是自己信的过的外族人，如：过去的同学、同事、熟人、朋友等。自家人是指与企业业主有亲属关系的人。但是由于家庭情感的变化，有时自家人在业主心理的地位不如自己人。并且随着自我的情感变化，家族成员也会从自己人变成外人。