转贴天涯论坛关于企业文化的一个贴子，不作评论，仅供参考。

[企业文化问题01]
　　这个问题放在首位来说，因为看到好多个企业长不大，是因为老板本能的把个人性格赋予了企业，然后企业成了老板自己的性格衍生体。
　　老板希望拍着胸脯讲兄弟义气但是对下属经理很抠门，结果就导致下属经理对员工很抠门，结果就导致人来人往，企业始终小不点，当然，后文会说，义气和抠门应该寻找一个中间点，一个紧紧围绕某种公认契约的小范围波动曲线，过于义气或者过于抠门都注定死翘翘，这个就涉及到制度或者企业基本法的艺术性以及科学性了。
　　老板喜欢展望未来但是不关注细节，身边就会围绕一群牛皮家，大跃进的企业氛围往往会导致昙花开的很美，败的很快。
　　所以，在动手做一个企业之前，一定要首先搞明白一个问题，那就是老板不是在养儿子，而是在养猪。
　　养儿子希望子承父志，但是养猪就要尊重规律，尊重猪的规律。
[企业文化问题02]
　　在养猪初期往往是无所适从的，做企业初期，往往不明白管理怎么回事，营销怎么回事，市场怎么回事，就搞起来了。
　　当然，这里说的不明白，不是你以为自己不明白，而恰恰就在于你自己以为自己明白了，但是事实上你并不明白。
　　明白，不是看了养猪说明书，不是听取了邻村养猪专业户的介绍，不是卧底猪圈做过母猪的情人，而是你养过猪。
　　所以，很多时候，聪明绝顶的海龟们做企业最大的毛病就是高估了知本的威力，而严重低估了时间所赋予阅历的重要性。
　　任何奇迹，都是时间恩赐给人间的，即便是站着发呆，如果能在某个公园门口每天风雨无阻站十年，那么十年之后，那个公园无论再牛逼，也只是被描述成“某某某发呆所处的公园”。
　　所以，摸明白一些事情怎么回事，除了亲自做一做然后再琢磨琢磨外，没有更加根本的方式。
　　只是，每个人悟性不同，但是每个人都要经历，只是时间长短不同。
　　大体对事情有了一些看法后，这时候再去学习，就容易了。
　　因为只有当知识附着在现实之上才可以开花结果，如果搞反了，让现实附着在你的知识体系之上，那么还是奉劝你去给商业杂志投稿吧，那里才是你的用武之地。


[企业文化问题03]
　　所以，当一个老板在做企业初期的时候，千万不要去搞企业文化建设，以及不要去搞百科全书式的制度，因为你本质上对你所领导的团体来说是很傻很天真的，因为开始你率性而为的行为本身所构建的团队，那么团队中的每个人往往是和你有共性的，当然，可能是和你的优点共鸣了，也可能是和你的缺点共振的，所以，要淡定，不要着急就以为你了解了你带出来的兵，其实你不懂，所以这时候就搞企业文化，那么搞出来的企业文化往往很黄很暴力，带有强烈的偏执色彩。
　　这也就是为什么很多企业领导人郁闷的发现自己熬夜半年弄出来的蓝图却成了部下的手纸，而且擦屁股用着还太粗糙不舒服。 [企业文化问题04]
　　因为从幼稚通往初步成熟的路上事情太多，就不多说了，但是，有一天，你忽然对你的团队有了知觉，这时候，就该动手构建你的企业文化了。
　　首先来说，构建一个成功的企业文化应该注意以下几点：
　　1、企业文化弄好了千万不要随便换，人都是有文化属性的，老板的管理方式一换，或者企业的生态环境一变，都是对企业内脏的重创，这方面的例子太多了，就不多说了。
　　看看解放前的战争时期，英雄连的光辉往往可以影响几代人，那种稳定的企业文化会形成一种独特的魅力，让某类人九死不悔的追随，所以，企业文化一定要稳定，物理交流的花样可以天天换，但是老婆一定不能换，春光乍泄的花样年华才可以蔓延很久。 2、企业文化最好能精炼成几句话。如果太短往往包容不了营销、管理、内部关系、外联、战略、经营核心的各个方面，如果太长往往就被当成了八股文。企业文化从广义上来说是一个集团公司整体的运营核心思维，下面包含各个子系统的文化。
　　比如生产TT的企业，可以把总公司的企业文化定位为：拯救一切意外的悲欢惆怅。
　　生产系统的定为：严把质量关，不让每一个多余的种子播下。
　　这样每个人工作起来就不会迷迷糊糊了，毕竟人命关天，
　　营销部门的定为：要想富，管好老二，少生孩子多种树。
　　这样每个营销人员都心怀着国富民强的斗志奋战在一线肯定激情澎湃。
　　外联部门就定为：谁拿国策不当事，那他就是就是没事找事。
　　这样，外联部门的每个人工作中就有了足够的底气对抗企业发展中的干扰了。
　　…… ……
　　当然，上面只是个例子，如果某相关公司使用了，就不要署哥的名字了，算是无偿奉献给国策执行者们了。
3、企业文化应该具备直接性和直达人心深处的力量，切忌假大空。代表着企业文化的那几句话出来后，老板首先应该自己屏住呼吸饱含深情的反复读三遍，然后召集所有高管一起过来连读三遍，如果抬起脸后大家彼此热泪盈眶，那么这就是一个好的企业文化。
　　因为企业文化不是给视察的领导们看的，而是要用来凝聚团队之心的，如果企业文化不能饱含大家的深情和感情，那么还是不要提出来，否则注定成了墙上风干后斑驳的笑话。 4、关于企业文化的第四点就是在企业文化的灌输问题上了。千万不要贴在墙上就完事，一定要天天讲、月月讲、年年讲、大会说、小会说、不开会扯淡也要说。
　　人世间最伟大的三种力量之一就包含暗示。
　　而暗示来源的唯一途径就是重复。
　　所以，企业文化提出来后一定要通过反复铺垫让其与企业中的每一个人的内心世界水乳交融，浑然天成。
　　然后新加入企业的新人来了一看大家都那么虔诚，不知道怎么回事，就很容易被羊群效应了。
　　然后，企业文化就成为了企业的灵魂。
　　人心所聚，剑锋所指，天下无敌。



[关于用人问题01]
　　企业文化就先说那么点，因为一上来就把企业文化讲完了容易导致只想看企业文化的同志不会继续浏览这个帖子，所以给大家留个想头。
　　现在切入用人问题。
　　用自己带出来的人还是用外来的牛逼和尚？
　　这个问题经常被争执，任何企业中的创业元老和空降兵往往都容易干的风生水起。
　　其实，这个问题，企业内部干仗的根源在于老板，老板没有分清什么人该办什么事，所以就容易为了保险让两个人去办一个事，不肝脏才怪，那么下面就分析下什么样的人是人才，怎么使用最好。
[关于用人问题02]
　　纯粹自我培养、自我复制的企业注定长不大。
　　因为一个企业可以长多大，在于这个企业可以从多大程度上包容多大的市场，在于这个企业可以在多大魄力上去非礼新领域。
　　当然，背后是一个老板的胸怀和气度可以包容多大，所以，宁要三毛钱现金不喜欢用三毛钱买鸡蛋等待一年卖小鸡的老板是无法做大的。
　　站的高，才可以尿的远。
　　如果想湿润一片森林，那么就多喝水，爬上高山。
　　所以，外来的和尚会念经经常被企业内部元老愤怒的说出来然后质疑老板为啥对外人好对自己人那么刻薄。
　　关键是创业元老一起走过来谁不了解谁？
　　不就那两把刷子？
　　瓶颈来了，不换刷子只能增加刷墙的技巧和先进方法。这些，都不是老刷子们可以通过开会、讨论所能获得的。
　　外出学习也主要是开拓了视野，但是花样刷墙的核心思维不是一朝一夕就可以参悟透的。
　　否则，一亩三分地就是一群老家伙的终极归宿了。
　[关于用人问题03]
　　关于用人问题，现在很多小老板最容易犯的一个大毛病就是喜欢先承诺，用承诺拉拢人。
　　不是说承诺不好，毕竟开始搞企业嘛，企业青涩没魅力，吸引力不大，所以只好承诺等长大了嫁给某某人。
　　但是如果承诺一旦过了，结果有一天老板就发现，自己答应了太多人，但是岗位那么少，蛋疼。
　　又或者企业发展并非顺风顺水，答应春天给张三的爆米花直到秋天玉米还没收割，纠结。
　　所以，对于部下，切记适可而止。
　　毕竟，企业的发展是有客观规律的，长慢了不好，长快了也不好。
　　千万不要为了某个人或者某些人而加快企业发展的进程，那么最后就成了老板成了店小二，一群大爷等着免费的烤肉串。
　　即便对于千古罕有的人才，也要淡定。
　　得之，我幸，失之，我命，如此而已。
[关于用人问题04]
　　给一个人他不想要的，或者给一个人他最想要的，都是用人的大忌。
　　其实，一个优秀的企业不仅在制造消费者的需求，一个优秀的企业也在不断制造内部员工的欲望。
　　除了衣食住行，或者说除了大棉袄、白面、茅草屋和一双鞋，其余的需求都是被这个高度职业化的商业社会所创造出来的。
　　其实你并不需要，但是有一天，你却开始坚信，没有那玩意，你就活不了了。
　　在企业内部，这种创造也是一门技术。
　　没有欲望的人注定不会前进，支撑任何人或者团队前进的莫非是对不同事情的雄心壮志。
　　所以，用人，不仅仅是使用和技能培养以及管理、营销研讨，还要栽培他们的内心，只是有的人需要栽培精神追求，有的人需要栽培物质追求。