在一次全国性企业文化学术论坛的小组讨论会上，近50名代表发言热烈，大家提了许多问题，如企业文化与企业战略是什么关系？企业文化与企业管理是什么关系？企业文化的内涵是什么？都说企业文化是企业家文化，为什么却交给企业宣传部和政工部去做？企业文化的精神理念是从哪里来的？企业文化是否可以复制拷贝？怎样才能让企业文化落地？以人为本的本是什么？企业文化该怎么建设才能深化下去？重组企业怎么做才能实现文化的有效融合？集团公司母子文化的关系是怎样的？跨文化管理怎么管才好？等等。其中河北峰峰集团的一家洗煤厂的厂长讲，她是带着疑问专程赴会来求解的。从她介绍的情况看，她领导的工厂企业文化搞得很好。她的疑问是，她的那些做法与人们一般所讲的企业文化理论不同，那么她的做法是在建设企业文化吗？上述问题中如“企业文化的内涵究竟是什么？都说企业文化是企业家文化，为什么却是交给企业宣传部和政工部去做？企业文化的精神理念是从哪里来的？”三个问题就是她提出来的。在讨论时她是先提问后介绍情况。记得她提出这三个问题时，有些同志甚至有些按捺不住地发出了轻微的笑声，那意思是说这些问题太过浅显、不值得一提。但当听完她的介绍后，许多同志又对她建设企业文化的做法报以热烈的掌声。    其实，上述问题也正是当前企业文化建设中的突出问题。求解这些问题，我们认为要从企业文化建设的根本上抓起。那么企业文化建设的根本是什么呢？
    在上述10多个问题中，有两个问题关乎企业文化建设的根本。其一是对企业文化内涵的正确理解；其二是对以人为本的本的正确理解。这两个问题也可以说是二而一的问题，因为文化的实质是人化。通常人们强调企业文化建设要以人为本、以文化人，讲的就是这个道理。在企业文化建设中抓住了这个根本，其他问题就可以迎刃而解。
    正确理解企业文化内涵的关键，是把企业文化当作生命有机体理解和对待。
    企业文化的内涵是什么？这个问题好像大家都很清楚，以为只要弄清了企业文化的定义就明白了。企业文化的定义众说纷纭，一个时期以来人们谈得比较多的有企业文化“总和论”、企业文化“层次论”等观点。企业文化“总和论”是说企业文化是由企业物质成果和精神成果的总和构成。企业文化“层次论”是说企业文化分为精神层次、制度层次、行为层次、物质层次等几个层次构成。不能说这些说法不对。但是为什么这些说法、这些概括在实践中做起来感觉到就是“两张皮”、难以落地、无法推进？ 探其究竟，很多问题正是出在对企业文化内涵本身理解的片面性、零散性、不系统上。如企业文化“总和论”和企业文化“层次论”，是在思维中所作的抽象、分析，本身就具有一定的机械性、零散性，因为任何抽象、分析都具有把整体分解为部分的特点。如果这种因抽象、分析而带有的用机械性和零散性的观点来理解企业文化、建设企业文化，在实践中是一定会出问题的。
    企业文化本身就是一个由各种要素构成的有机系统，是一个生命有机体。实践中的企业文化是具体实践而非抽象实践，指导实践的企业文化理论是具体的理论而非抽象的理论。换句话说，实践中的企业文化或指导实践的企业文化理论，必须从思维抽象还原为思维具体和实践具体，才具有生命力。事实上，有生命力的企业文化是在企业的经营管理实践中存在并随同它一起生长的，而且这个生长力量是它自己具备的，就像种庄稼以后，虽然也要施肥、维护，但它自身是有成长力的，是自我成长、自我发展的道理一样。
    企业文化作为精神、制度、行为等要素构成的系统，作为一个生命有机体，它要回答的第一个问题是企业文化从何而来，精神来源在哪？所以有企业文化是企业家文化还是员工文化，是来自本企业还是外企业，是来自中国还是外国，是来自历史还是现实的反映等等的讨论，这些是企业文化来源问题。第二个问题是企业文化所为何事，企业文化是干什么的，起什么作用，它要解决什么问题？第三个问题是企业文化所向何处，它往哪里去？这些问题的回答都应该在企业文化是什么即企业文化内涵中来回答，企业文化的生命、活力就包含在其内涵之中。
    比如说，据峰峰集团洗煤厂的那位厂长讲，她领导的企业的精神理念是从自己的企业里面沉淀、提炼出来，并转化成企业制度和员工的规范，厂里搞了很多沟通平台、信息交流平台，等等，效果很好。但她有一个困惑，她说她这样做并不是一定要搞什么企业文化。应当说，作为一个厂长她已经在实质地推进企业文化，并且这种推进是与经营管理血肉相连的，其做法既可以说是在推进企业经营管理，也可以说是在推进企业文化，是合而为一的。甚至有点儿无意插柳柳成荫的味道。她没有在企业管理之外、战略之外、制度之外、行为之外搞什么另外的企业文化，企业文化就在她的企业经营管理、企业战略、企业制度、企业行为之中。“两张皮”在她的企业没有出现。为什么？因为企业制度、规范、行为是企业思想、精神、理论的外在体现，如果离开经营管理制度和行为，企业思想、精神等就魂不付体了，就魂飞魄散了。作为系统存在的企业精神、制度、行为本身是结合在一起的。
    许多企业由于没有把企业文化本身看作是生命的有机体去理解和实践，它的经营管理与企业的精神、制度、行为就出现了一种分裂，所以“两张皮”的问题出现了；企业文化是老板文化还是员工文化的问题出现了；企业文化的活力、生命力的源泉在哪里的问题也出现了；等等。我们看了很多企业文化手册，其中许多理念是互相冲突的，核心价值观和分价值观经不起逻辑上严格的分析，贯彻这个与那个冲突；在企业的理念体系之间、制度体系之间、理念体系和制度体系之间也是相互冲突的；其企业手册里的内容与企业行为实际更是严重脱离甚至相反。这样混乱的企业文化还怎么建设得下去？！
    有些企业文化建设推进到一定程度就出现了徘徊，搞了两年以后推不下去了，不知道该怎么样进一步做。其原因也是因为没有把企业文化作为一个生命有机体来对待。作为生命有机体的企业文化存在于企业的战略、制度、行为、管理当中，离开这些企业文化就不复存在，也无法发展。作为生命有机体的企业文化并不是一些单纯的文化理念、原则、条文或口号的集成，在这些文化理念、原则、条文或口号背后是一种利益的结构、权力的结构和组织的生态结构。企业文化建设说起来很容易做起来非常难，不是难在这些理念、原则、条文或口号怎样提炼、描述、表达上，而是难在对其体现、依存的利益结构、权力结构、组织生态结构的调整改革上。企业文化建设要深化，必然要求调整改革与之不相适应的企业原来的利益结构、权力结构、组织结构，建立与之相适应的新的利益结构、权力结构、组织结构，企业文化建设难就难在这里，你不愿意调整或者调整不下去这些结构，就不是要真心实意地搞企业文化建设。比如说按劳分配、多劳多得，人家多劳了你就不愿意让他多得；德才兼备、任人唯贤，但是这人不怎么听话，不是亲朋好友，你就不愿意重用他；那么你的多劳多得、德才兼备企业文化就只是一句口号，就是假的。多劳多得要求同工同酬，对农民工、合同工要与正式工同工同酬，就要调整原有的利益分配结构；德才兼备要求任人唯贤不能任人唯亲，就要调整与之不相符合的用人权力结构；企业观念结构与利益结构、权力结构调整意味着一个组织生态结构的改变。看一个企业的文化建设的改变是良性的还是不良的，不是看其条文、字面原则和口号如何，而是看其利益结构、权力结构和组织生态结构怎样安排、调整或改变。
对农民工、合同工要与正式工同工同酬，就要调整原有的利益分配结构；德才兼备要求任人唯贤不能任人唯亲，就要调整与之不相符合的用人权力结构；企业观念结构与利益结构、权力结构调整意味着一个组织生态结构的改变。看一个企业的文化建设的改变是良性的还是不良的，不是看其条文、字面原则和口号如何，而是看其利益结构、权力结构和组织生态结构怎样安排、调整或改变。

作者：罗洁 罗志荣 来源：《企业文明》2010年第9期