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基于绩效的薪酬模式是以个人、团队或企业整体的绩效为付酬依据，具体选择哪种绩效，要看岗位的性质。适合能够通过自身努力很大程度上影响工作产出的岗位任职者，比如高层经营管理类、市场销售类、部分产品开发类岗位、适合计件的操作类等。

1、分类

（1）个人绩效薪酬模式：是指针对员工个人的工作绩效确定员工的薪酬。将员工的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬，鼓励员工间进行竞争。其优点是将绩效与薪酬大幅度挂钩，可以在最大程度上对员工个体起到激励作用，发掘员工潜力、调动员工积极性、激励员工努力工作，在一定程度上也能提升组织整体业绩。缺点是不利于团队合作；不利于培养新员工；不利于保证业务质量；导致短视忽略长期效益；削弱员工内在工作动机。

（2）团队绩效薪酬模式：根据团队整体绩效确定团队整体的绩效奖励，再根据一定的标准进行团队内部的二次分配。其形式主要包括：

a.收益分享计划：企业与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益；

b.团队奖金分配：分配方式包括平均分配奖金、按岗位工资同比例发放奖金、按个人绩效得分情况发放奖金、根据岗位与绩效的混合因素发放奖金。

c.组织绩效薪酬模式：是指依据组织整体的绩效确定对个人的奖励。

d.利润分享计划，企业分配一定比例的利润

e.风险分享计划，如果企业达成利润目标，员工可以获得基本工资之外的可变薪酬；如果企业达不成利润目标，员工不能拿到百分百的基本工资

f.长期奖金计划，在期初设定一个较长周期的业绩目标，期末根据达到该目标程度，支付不同数额的奖金。

g.长期分红权计划，向激励对象授予占总股本一定比例的虚拟股份，该虚拟股份可以获得对公司剩余利润的索取权利，即分红权利，但不参加股东会，也没有投票权。

h.与股票有关的长期激励计划，包括干股赠予计划，股票购买计划，股票期权计划，虚拟股票增值权，股票面值计划，业绩股权计划，员工持股计划等。

团队绩效薪酬模式有利于加强团队合作。理顺企业与团队、团队与团队成员之间的利益关系，引导员工之间的合作，提高他们对整个企业的利益的关注，使企业与员工双赢。同时也具有灵活性，能够灵活地调整工资总额，使员工与团队、与企业共同承担风险，有利于调动企业员工的积极性，起到很强的激励作用。

但也可能产生难协作，“搭便车”现象；此外，团队内的二次分配、个人努力与团队绩效的关系不明显等也将成为团队绩效薪酬模式的不足。




2、优缺点

优点：

（1）员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。

（2）员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。再次，企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

缺点：

（1）员工收入在考虑个人绩效时，可能会造成部门或者团队内部成员的不良竞争。因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。

（2）绩效评估往往很难做到客观准确。大多数中国企业的绩效考核系统不完善，在这种情况下就将收入和绩效挂钩，或造成不公，起不到绩效付酬的激励作用。高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然。

（3）长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，而可能会选择离职或消极工作。




3、实施条件：

要求企业的绩效管理基础牢固，职责线和目标线建设得较完善：即岗位职责体系明确，目标分解合理。其中，绩效目标及衡量标准的确定是关键环节。


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