大多数组织对许多雇员的薪酬水平进行保密。然而，公开薪酬数据正成为不断增长的趋势。现在有许多组织会公布其岗位的薪酬范围和奖金范围，但在美洲、亚洲和欧洲的多数私营组织中，大多数个人的薪酬内容仍然是保密的。

　　关于薪酬保密的做法有很多争议。根据传统的智慧，薪酬保密可以避免令人感到不安的比较，保护个人隐私权，并且总体来说会带来更有效的薪酬管理，因为决策者不必担心员工会对他们在薪酬管理方面的决定产生负面反应。
　　毫无疑问，相对于公开薪酬信息，薪酬保密确实能防止一些混乱的发生。它让员工不可能了解到他们的薪水跟其他人相比到底算高还是算低;他们不会知道，与他们认为薪水应比自己低(或者高)的人相比，自己拿得算多还是算少。但是，薪酬保密使得在年龄、种族和性别方面的歧视会不受监控，它也使个人不可能知道他们自己和其他人的薪酬是否是按照公司政策支付的：组织规定是一回事，而让其成员能够看到组织确实按规定执行了则是另一回事，比如组织要求基于绩效计发薪酬，但这不代表实际上一定这样执行。最后，薪酬保密使得组织不可能对其管理人员所做的关于薪酬的决定追究责任，由此这些管理人员就会经常做出一些糟糕的决定，但在薪酬公开的情况下他们会更加谨慎地决定。https://www.joyowo.com/xwzc/rzzc/11000644
　　总体来看，组织有充分的理由可以相信，公开披露薪酬标准会使薪酬管理更加公平合理，并且会给工作场所带来积极影响。我的研究表明，在薪酬保密的情况下，个人会对他人取得的收入产生误解。一般情况下，人们倾向于高估自己所在层级其他人的个人薪酬，因此，即便他们的薪酬实际上比其他人高，他们仍会觉得自己的薪酬比其他人低。其结果就是：员工的积极性降低了，不满情绪更多了，人才流失风险也更大了。https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/11000645
　　薪酬保密会使薪酬与绩效之间较强的正相关关系被模糊化，其结果就是削弱了对个人的驱动力。当然，在很多情况下薪酬与绩效是不挂钩的，此时如果公开薪酬，就只是在向员工说明这两者之间不存在任何联系。此时组织应做的就是创建薪酬与绩效之间的联系，并将其公开。这可不是像那些采取薪酬保密的组织所经常做的那样—对外宣称存在这种联系，可事实上并不存在，同时又希望大家相信这种联系确实存在。https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/11000646
　　组织的薪酬信息公开化正在缓慢而稳步地推进着，但推进速度实在太过缓慢。关于薪酬公开，不可预知的变数是像玻璃门这样的就业评论网站，网站将企业雇员提交的薪酬数据放入公共领域。玻璃门和同类公开薪酬水平的网站所带来的问题就是，它们所公布的数据也许是不准确或不完整的，因此，与组织自己公开相比，薪酬数据在这种网站上被公开最终会对组织造成更大的伤害。https://www.joyowo.com/xwzc/jgs/11000647