培训经理总免不了会遇到这种情况：培训前期调研很全面，邀请的培训讲师也是最好的，课堂氛围也非常活跃，培训总体反馈也很好。但总有那么一些人，培训完后无动于衷，无论什么培训都无法改变他们那颗死寂的心。也许是时候思考一下，是不是所有的员工都需要培训了。

　　找到你要培训的目标群体
　　在日本管理大师稻盛和夫的《干法》一书中，他把员工分成三类：
　　第一类叫自燃型，就是划个火柴就能把自己烧着了。自燃型的员工，不用管理者去推动，自己就会玩命干;
　　第二类叫点燃型，需要管理者时不时给他做做工作、谈谈心，划根火柴烧他一下才能燃烧，然后玩命干;
　　第三类叫阻燃型，即使是管理者拿火焰喷射器喷，喷完还是原样，就像陶瓷一样。
　　一般来说，在一个企业或组织中，三种员工存在的比例是呈正态分布的，自燃型和阻燃型所在占比例较少，可燃型的比例相对较高。如果一个组织内自燃型的员工比例高，那它就是一个内驱力很强的公司，进步速度很快，创新性也很强，这种一般属于高速发展期的公司。https://www.joyowo.com/xwzc/rzzc/926037185923125248
　　研究并推动可培训目标群体
　　确定目标员工只是第一步，还要研究他们的驱动模式、知识基础、思维特征、沟通风格等，并根据员工的特征属性来确定具体的培养教学方式。 https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/926039184408313856
　　研究驱动模式
　　需要通过前期访谈和交流过程来判断员工属于内驱型还是外驱型。热爱分享、表现出对培训的极大兴趣，一般属于内驱型;如果更多表现为需要外部收益的刺激，那往往是外驱型。从三种分类来看，自燃型员工一般属于内驱型。
　　了解知识基础差异   https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/926039961818370048
　　这需要HR来判断他们在这一领域的工作经验，以及有没有学习过类似培训的经历。如果员工学习过太多类似的课程内容，那么HR在培训过程中应该结合员工实际情况给予更多更深入的知识，同时带领大家做更多的整合工作。如果员工的知识基础比较薄弱，那就需要在基础知识、基本流程和理念上进行更多的设计。
　　分析思维特征和沟通风格   https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/926040473708003328
　　思维特征和沟通风格典型的分类方式为视觉型、听觉型、感觉型，培训管理者在项目和课程设计过程中应根据分类照顾不同特征员工的思维和沟通习惯。https://www.joyowo.com/xwzc/jgs/926042876373106688
　　值得注意的是，不同年龄段的员工其行事风格和沟通风格也不一样。给90后员工培训，需要有更多的网络词汇，有趣的设计，给到的方法工具也力求简洁高效而非长篇大论;反之给年龄稍长的员工上课，则要更加注重系统性和严谨性。