HRGO 人力资源分享汇 2022-10-04 12:00 发表于上海

前阵子，关于西贝前副总裁一条言论，引起大众的广泛讨论。
事件的引爆点在于，西贝的前副总裁楚学友转发了一则微博：

“西贝和海底捞涨价之所以产生较大舆论反弹，是因为得罪了一大批微博网友，毕竟95%的微博网友月收入在5000元以下。”
楚学友不仅转发，还评论“学习了”。

因为这个转发举动和一句评论，直接冒犯到部分网友，其中不乏西贝的消费者。怒火中烧，民众的舆论一下子压住了西贝。
这时，西贝公关总监出来说话了，表示：楚学友已于2020年9月从西贝离职，该条微博不代表西贝的立场。
这样说了，虽然算是给了一个交代，但却暴露出更大的问题。
这个问题就是，西贝内部的文化管理。
01
先说说往事。
去年，在疫情的笼罩下，一切线下的商业活动都受到了不同程度上的冲击。
尤其餐饮企业，可以说是经历了一场至暗时刻。
如果你还有印象，就应该记得西贝首先公开表示“现金撑不下三个月”，创始人贾国龙更是多次公开“哭穷”。
在当时，无数网友纷纷声援西贝。几天后，浦发银行带着1.2亿流动资金入账了西贝，随后还审批完成了5.3亿的授信额度。
也是得益于西贝的发声，让多家银行业都出台相对办法，为受到疫情影响较大的企业纾困，包括贷款展期、减免罚息、续贷、提高业务审批效率等多方面的支持措施。
可以说，在疫情的艰难时刻下，四面八方都在伸援手。
不过有了资金渡过难关的西贝，立刻做的事情又很快让人们大跌眼镜。
就是“菜品涨价”事件。

餐饮业亏损严重是事实，但没道理让消费者来填补亏损。
那在这样的环境下，西贝的邻居，盒马又是怎么做的呢？
为了缓解线下餐饮门店的连连亏损，同时帮助到许多待工歇业的工作人员，再结合疫情之下需要大量的配送员，盒马在业内率先打造出了一套“共享员工，临时供应链”的独特运作方式，同时缓解了门店亏损、员工待工、盒马缺人三大现状，可谓一举三得！
盒马与多家线下餐饮企业合作开展的共享员工，共抗疫情，在特殊时期，体现了企业间的智慧和担当。（盒马大喊：西贝，快把员工租给我！）
你看，环境同样糟糕，但有人在考虑自己，有人在考虑自己的同时，还考虑着他人。
▲云海肴员工在盒马门店核查库存
02
再说回西贝的公关解释，其实这是很经典的一套说辞。
“因为人不再是我们公司的了，所以他说什么我们没有办法限制，同时他说的内容也不能代表公司。”
这看起来似乎很正确，但仔细琢磨一下，是存在问题的。
要知道的是，往往在一家企业内，职级越高的人通常都要有两个特质：要么管理能力强，要么技术能力强。
换句话说，你要么在管理序列拔尖，要么在专业序列亮眼。
这也是公司提拔你，以及给你更大权力和更多利益的依据。
但是不是只要满足二者其一后，就一定能够到达公司领导层？
不一定。
因为越大的企业，往往对职级的要求也就越高。这里的“高”，指的不是单纯的能力高低，而是从“硬实力”逐渐偏向“软实力”。
说直白一点就是，如果单论工作能力的话，有很多人都足以胜任，但作为团队的领导者，管理不是硬性的，所以一定需要工作能力之外的本事。在决定哪些人可以来管理团队时，性格允许大相径庭，但对公司文化的认可一定要不约而同。
比如，马云性格外放，常常高呼各种战略，可具体的事务又很少经手，很多都是直接交给彭蕾去牵头。相比马云，彭蕾显得内敛许多，她专注阿里长期发展，人才培养和文化建设等。
尽管二人秉性相差甚远，但依旧可以形成非常好的配合。
这也才有彭蕾的那句话：“无论马云的决定是什么，我的任务只有一个：帮助这个决定，成为最正确的决定。”
高度的文化认同，是共同管理企业的基础。
显然，在这件事情中的西贝前副总裁，并没有和西贝达成文化认同的一致。不然一定不会做出这样有损公司品牌的举动。
当然，你可以说人家已经离职了，言论自由了呀。
但你有没有想过，当一个人在在职时，与离职后呈现出两种完全不一样的状态，不是更可怕吗？

03
再举个例子。
阿里的中供铁军相信大家都知道，这支销售团队之所以能够叱咤江湖，有两个重要的原因：
第一，是团队本身的战斗力极强。
据了解，早期的中供铁军成员学历都不算高，很少有出身名校的，但即便如此，当这样一群人在一起时，却能爆发出极其团结的凝聚力，以及极强的战斗力。
某位铁军就曾采访时表示：只有做过阿里巴巴的销售，才能够真正体会出什么叫销售。
由此，这支团队内部的感染力多么强大，可见一斑。
第二，是即便脱离团队后，成员也依旧能实现遍地开花。

滴滴打车创始人兼CEO，美团网COO，同程网CEO，大众点评COO，易到用车COO，闪电购CEO，瓜子二手车CSO... ...

中供铁军培养了大半个互联网行业里的“CXO”，被马云称为最有“阿里味儿”的一支团队。
如果你去看这些铁军大佬们，一定能在他们身上看到共同属于阿里铁军最原始的坚韧品质，这是不论他们是跳槽、创业，都难以磨灭的。
不受时间地点立场的限制，这就是一个团队，一家公司成功的内部文化管理。
▲阿里铁军旧照
04
相信你在面试过程中，一定有问过候选人这样一个问题：

“对于你自己的上一份工作/上一家公司/上一任领导，如何评价？”
这道面试题背后的真实目的，其实就是在看候选人如何评价已经离职的前公司，对于现在已经没有直接利益关系的，是持一个什么样的态度。
站在面试官的角度来说，他是在度量候选人。
因为如果候选人对于上一份工作/上一家公司/上一任领导没有丝毫感恩，而全是批评诋毁，已达到衬托自己的作用，想必HR也不会要。
公司是一个集体，当每个分离出来的子集不被待见时，根源所在，或许出自集体内部。
每一公司，不指望员工离开后能对自己赞赏有加，但一定不希望变相抹黑。

而这，光指望员工自身不够，更要管理达到身体力行。