摘  要：本文采用实验研究的方法，研究绩效考核和激励制度结合对雇员努力的强度和努力的持久度的影响。研究结果表明，绩效指标与奖惩挂钩可以提高对应的绩效指标的业绩。激励制度可以有效提高雇员努力的持久度，但是对努力的强度并没有明显的提升。　　关键词：绩效考核，激励制度，实验研究
　　一、引言
　　绩效考核和激励制度在组织设计中是不可分割的两个重要组成部分。首先，绩效指标是构成激励制度的基础，任何激励制度都是依赖某些绩效指标而建立的。其次，激励制度是实现组织目标一致性的重要保障。奖惩将雇员和组织的目标联系在一起，保证了雇员朝着组织的目标这一方向努力。激励制度反过来会影响绩效考核系统的设计。这一影响体现在两个方面，一方面，激励制度直接影响雇员努力的强度和方向，另一方面，绩效也受到雇员努力的间接影响。
　　在委托代理理论中，对激励制度有几个基本的假设。首先，对委托人和代理人的自利的假设，假定了激励是驱动代理人的努力的唯一因素，从而激励和努力之间的关系一定是正的相关关系。其次，隐含的假设包括所有的绩效指标都与奖惩挂钩，此外对奖惩函数形式假设为线性。这些假设与现实并不完全相符。在现实中，并不是所有的绩效指标都和奖惩挂钩。例如平衡计分卡，通常包含有十几个甚至二十几个指标，将所有这些指标都与奖惩挂钩是困难的。卡普兰（Kaplan）和诺顿（Norton，2001）指出并不是所有的使用平衡计分卡的组织将奖惩和平衡计分卡联系在一起。激励和努力之间的关系在委托代理理论的研究中也过于简化。委托代理假定激励是驱动努力的唯一因素，在模型中用一个简单的变量表示，忽略了驱动努力的众多其他因素。博内尔（Bonner）和斯普林克（Sprinkle，2002）将努力细分为三个维度：努力的方向、努力的持久度、努力的强度。委托代理理论采用简单的处理方法，难以研究这些细分的维度。
　　本文采用实验研究方法，将激励制度和绩效指标的选取结合起来研究。采用实验研究方法的主要优点是可以有效控制研究所关注的对象，从而研究委托代理理论中无法引入的变量。
　　二、实验任务和研究假设
　　（一） 实验任务
　　实验任务由四个阶段组成，在每个阶段中，实验对象将一组代码按照计算机屏幕上显示的规则解码为对应的数字。根据不同的奖励公式和奖励所依赖的指标，实验对象可以选择投入的工作时间和工作强度。最终的产量和实验对象所付出的努力和其他相关指标之间的关系可以用图1描述。

　　在实验过程中，所有这些指标都及时地反馈给实验对象，每个阶段结束后计算机屏幕上将显示该阶段的这些指标。实验对象的报酬根据这些指标和不同的激励公式确定。两类不同的报酬公式分别为：
   
    休闲时间是固定的最长工作时间（设定为3分钟）减去实际的工作时间，工作业绩分为两种不同的情形，一是仅用正确解码数（产量）计量，下文称之为单个业绩指标的情形；二是用正确解码数（产量）和正确率（质量）计量，下文称之为多个业绩指标的情形。实验关注的问题是这些指标受到哪些因素的影响，其中最主要的关注因素（即实验所控制的分组变量）为奖惩因素（分固定报酬和业绩相关的激励报酬）和指标因素（单个绩效指标和多个绩效指标）。研究的问题之一是比较两种不同的激励方案：（1）单纯基于产量计算报酬的奖励方案，（2）基于产量和正确解码率计算报酬的奖励方案。另一个研究的问题是比较在固定报酬和激励报酬方案下，实验参与者投入的工作时间和工作强度是否存在差异。下面提出相关的研究假设。
　　（二） 和奖惩挂钩的指标水平
　　委托代理理论认为，代理人的效用函数只与代理人的报酬有关，因此只有当绩效指标与报酬挂钩时，代理人才会付出相应的努力。否则，当绩效指标与报酬不挂钩时，代理人不会付出任何与绩效指标相关的努力。因此，根据委托代理理论可以推断出当绩效指标与报酬挂钩时，其实际业绩会高于绩效指标不与报酬挂钩的情形，不论这一业绩指标采用任何其他的手段考核。预期理论认为，雇员的努力程度取决对努力产生相关业绩的预期以及业绩导致的结果（如奖励）的价值。在其他情形相同的情况下，基于业绩的奖励会提高业绩导致的结果的价值，因此提高雇员的努力程度。图2显示了这一情形。因此，根据预期理论可以预测，当绩效指标与报酬挂钩时，雇员付出的提高绩效指标的努力会高于绩效指标不与报酬挂钩的情形，因此其实际业绩会高于绩效指标不与报酬挂钩的情形。

　　目标设定理论认为，单纯设定某一绩效指标的相关目标就可以对雇员产生激励作用，不论实际的报酬是否与该绩效指标挂钩，因此，在公式（1）和（2）中，正确率虽然没有出现在计算公式中，但是它和设定的目标有关。同样，根据目标设定理论，可以提出如下假设。
　　假设1：在其他条件相同的情形，多个业绩指标情形下的正确率高于单个业绩指标情形下的正确率。
　　（三） 努力的持久度和强度与激励的关系
　　在博内尔（Bonner）和斯普林克（Spnnkle，2002）对有关激励对努力的影响的实验研究的文献回顾中，他们将努力细分为三个维度：努力的方向、努力的持久度、努力的强度。并回顾了相关的实验研究，这些实验研究讨论的问题集中于外部因素和内部因素对激励与努力之间的关系的影响。这些研究的基本结论是激励可以提高努力的持久度和强度，提高的程度受到各种外部因素和内部因素的影响。没有文献分开研究激励对努力的持久度和努力的强度的影响。在本文研究的环境下，实验对象可以完全决定所投入的工作时间，而且所投入的工作时间和产量（报酬挂钩的主要因素）之间是正的关系，即增加工作时间必然会提高相应的产量。因此，根据前面的理论可以推断出，相对于固定报酬方式（公式（1）），激励报酬方式（公式（2））下实验对象投入的工作时间要多。即激励可以提高努力的持久度。努力的强度（本文用单位时间内的击键次数来计量）并不能完全确定，它代表了实验对象的工作效率，而且是和实验对象的能力相关的一个量。实验对象不可能在短期内提高自身的能力，尽管可以通过学习来逐步提高。因此尽管努力的强度也和产量之间是正的关系，奖励也难以在短期提高工作效率。综上所述，有下面的假设。
　　假设2：在其他条件相同的情形下，激励报酬方式下的努力的持久度高于固定报酬下的努力的持久度，而激励报酬方式下的努力的强度与固定报酬下的努力的强度相比没有显著的差异。
　　实验对象可以通过学习提高自身的工作效率，这一点可以通过比较期间效应来看，本文也比较4个实验阶段中相应指标的变化趋势，看是否有学习效应产生。
　　三、研究方法
　　（一） 参与者及设计
　　144位大学学生（来自清华大学）参加了本实验。参与者被随机分成四组，即两种激励方案与两种绩效指标方案交叉相乘的结果。首先，给参与者指派两个激励方案中的任一个；其次，给参与者指派两种不同的绩效考核方案中的一个；最后，参与者完成四个工作阶段的解码任务。整个实验过程全部用计算机完成。实验过程参照了费歇尔等（FisheretaL，2003），一文中的相关设计。由于相关文献中研究的问题与该文不同，因此整体实验完全由作者自行设计完成，实验采用的计算机程序也由作者编写调试。
　　（二） 实验步骤
　　实验步骤如下：
　　1.随机地给参与者安排位置，进入相应的计算机实验程序。
　　2.计算机最初的几个页面描述模拟的生产任务，即如何将汉字解码成数字。然后，参与者进行三个阶段的训练，在每个训练阶段持续3分钟。在每个训练阶段之前计算机屏幕显示该阶段的解码规则。所有参与者完成简短的练习，从而确定实验对象明白如何进行生产。
　　3.告知参与者他们在训练、工作阶段将获得报酬，并在实验结束一个星期内发放报酬。
　　4.向参与者说明练习阶段每个正确的解码都将带来的报酬金额。参与者完成三组每组三分钟的练习，熟悉如何进行解码，并对自己的生产能力有所了解。每一阶段进行中，屏幕将会即时显示正确的解码个数。每一阶段结束后，计算机将总结本阶段解码情况，包括尝试解码个数及正确解码个数。
　　5.第三个练习阶段结束后，让参与者估计三分钟内能达到的最多的正确解码个数，填在解码统计表上并上交。实验人员根据相应的估计个数设定预算水平，即业绩目标。
　　6.将解码统计表发下。首先，说明进入工作阶段，工作阶段由四个三分钟的单独阶段组成。
　　7.告知参与者在每一个工作阶段将拥有3分钟的时间可以自由分配到工作和休闲。屏幕显示报酬公式，即等式（1）和（2）。实验人员详细解释报酬公式，确保参与者理解。
　　8.在每一工作阶段开始前，屏幕将显示预算目标及报酬公式。在工作开始后，参与者可以自行分配3分钟的时间。在每一工作阶段结束后，计算机将总结每一阶段个人的正确解码数以及用于工作、休闲的时间。
　　9.参与者完成四个工作阶段，实验结束。实验人员计算并发放报酬。
　　四、实验结果分析
　　（一） 描述性统计
　　对全部144个观察样本剔除了四个阶段工作时间和产量皆为零的观察值，这些值表明实验对象对实验和奖惩不感兴趣，体现不出奖惩的作用。此外还剔除了产量和击键次数异常大的值。最后可用的数据有126个观察值，其分布见表1。变量之间的相关系数见表2。

    （二）假设检验
　　1.正确率。为了检验假设1，比较在两种不同的绩效考核系统，即单纯考核产量情况下和考核产量和正确率（产量与击键次数的比值）情况下的正确率的均值是否存在差异，同时，在两种不同的分组情况下，即固定工资和激励工资情况下也进行了同样的比较。比较结果见表3。从表3可以看出，在考核多个业绩指标时，正确率明显高于考核单个业绩指标的情形（t值为1.7564，在5%的显著水平上显著）。然而分组的结果表明，如果采用固定工资，这种差异不明显（t值为0.7424，不显著）。而采用激励工资，结果非常显著（t值为2.9460，p值为0.0018）。这一结果表明，尽管采用多个业绩指标可以提高相应的指标的实际值，但是只有当奖惩与业绩挂钩时，这种提高才有可能。如果奖惩不与业绩挂钩，就没有激励促进雇员改进相应的业绩，尽管对相应的指标进行了考核。

　　2.工作时间。对假设2的检验分两个步骤。首先比较两种不同的激励方案下的工作时间（努力的持久度）。比较的结果见表4。对表4分析发现，激励工资合约下的工作时间明显多于固定工资合约下的工作时间（t值为9.2726，在1%的显著水平下是显著的）。在分组比较中，尽管多个业绩指标下工作时间的差异没有总体和单业绩指标分组那么大，但也是在1%的显著水平下是显著的。表4的结果清楚地表明，激励工资能够明显地增加雇员的工作时间（即努力的持久度），激励工资对提高雇员的努力就持久度方面而言是可以肯定的。
　　3.工作效率。对假设2的检验的第二步是比较两种工资合约下雇员的工作效率（用产量与击键次数的比值计量）的差异。在本文的研究中用工作效率作为努力的强度的代理变量，该变量与雇员的能力相关程度较大。比较的结果见表5。表5的结果表明，在两种不同的工资合约情形下的工作效率的差异不明显（t值为0.9497，不显著）。但是，分析分组的结果可以看到，在多个业绩指标的情形下，在激励工资合约情形下的工作效率明显高于固定工资合约情形下的工作效率（t值为3.2214，在1%显著水平下显著）。这说明，使用正确率指标进行考核可以帮助雇员提高工作效率。这一结论表明，绩效考核系统和激励制度在一定程度上可以互补。在上面的情形中，激励制度虽然无法提高工作效率（努力的强度），但是采用适当的绩效考核系统可以提高工作效率（努力的强度）。同时也说明，激励制度的作用是有限的，并不是所有的业绩都可以通过物质刺激来激励，努力的持久度虽然可以通过激励工资来激励，但是仅此并不能提高最终的产量，因为最终的产量是努力的持久度和努力的强度的乘积。
　　4.期间效应。随着工作期间的变化，工作时间和工作效率也会发生变化。对此也应该分别分析。一方面，存在着学习效应，即随着期间的深入，雇员的工作技能会随之提高。另一方面，随着期间的深入，实验对象也会产生疲劳现象，因此工作时间也会逐渐降低。图3显示了期间变化的趋势。显示的结果完全证实了上面的预测。工作效率每一个阶段都有所提高，对应地，工作时间每一个阶段都在递减。因此，学习效应确实存在，同样，实验对象的疲劳也同样存在。

　　五、结语和讨论
　　本文的研究结果表明，对努力的两个维度而言，激励工资可以提高努力的持久度，但是并不能提高努力的强度。这说明，虽然理论预测激励制度可以提高雇员的努力程度，但是，如果将努力细分，物质刺激并不能提高努力的各个方面。由于努力的强度涉及雇员的技能，物质刺激在这方面显得无能为力。另一方面，采用适当的绩效考核系统可以克服激励制度的上述缺陷。在本文的实验设计中，绩效考核系统报告了正确率指标，这一指标的报告可以帮助雇员提高其工作技能，从而提高努力的强度。同时，本文的研究也表明了学习效应的存在，即随着期间的深入，工作效率会逐步提高。这一结论同以往的研究是相一致的（SPrinkle，2000）。
　　本文的研究同样存在着一些局限性。首先，采用工作时间作为努力的持久度是否适当值得探讨。同样，采用工作效率作为努力的强度存在着同样的问题。其次，在实验设计方面，由于实验的局限性，固定工资合约不是严格意义上的固定工资，而是受到预算指标的约束。期待后续的研究能够克服这些缺陷。
    作者简介：袁光华，首都经济贸易大学会计学院副教授，博士，北京，100070；付磊，首都经济贸易大学会计学院教授，博士。

作者：袁光华 付磊 来源：《经济与管理研究》2011年第2期