（一）引言

    今天，人力资源部门以其独一无二的功能和贡献逐步上升为企业的战略部门之一，它对于企业的重要性也不容质疑。人力资源是企业存在和发展的基础，只有解决好人的问题，将人力资源管理和开发工作做的成功，企业才能有可持续的健康发展。因此，对于人力资源的管理和开发已成为今天企业的最具决定意义的工作内容之一。

    人力资源管理者是从事人力资源管理与开发工作的专业人员，他们对企业人力资源的吸纳、保留、激励和开发起着决定性的作用。一个好的人力资源管理群体，甚至一个好的人力资源管理人才对于企业来说都是至关重要的。为了形成企业人力资源管理的良性循环，为了保证企业的可持续健康发展，我们就需要认真招聘到好的人力资源管理人才。由于人力资源经理所需的素质是一个综合的统一的素质集合，招聘过程中一定要全面综合考虑，制定一整套测评方案。下面我们重点探讨一下人力资源经理的管理能力素质和品德素质。

    一、人力资源经理的管理能力素质

    人力资源经理的管理能力素质是指其专业知识、技能以外开展工作的又一业务基础。作为管理人员，具备合格的管理能力素质是对其最基本的也是最重要的要求，而人力资源经理的管理能力素质又具有一些自身的特点，素质重点在于沟通协调能力、纳谏倾听能力、人际交往能力、有效激励能力和团队合作能力。

    1．沟通协调能力    沟通协调能力是指人力资源经理在工作中善于与人交流，能够表明自己的立场，有效说服他人，妥善处理复杂矛盾的能力。具备这种能力的人力资源经理对于理顺企业上下级、同级各部门以及员工个人之间的关系，协调各种影响企业正常运行的人际纠纷，及时有效的向下传达决策，向上反馈信息等都能起到十分重要的作用。

    2．纳谏倾听能力    人力资源部门在企业中的位置以及它在企业中所起的作用决定了人力资源部门的职能要渗透到其他部门的组织内部中去。这就需要人力资源管理者具备纳谏倾听的能力，即认真虚心听取他人意见和建议，并真正将其有效部分纳入工作中去的能力。这是因为企业各个部门之间由于业务上的差异而存在着管理上手段的不同。人力资源经理是人力资源管理的专家，却未必对企业中的其他部门都了如指掌，或许还存在一些认识上的主观性甚至偏差。因此人力资源经理在自身具备广博的知识面的同时，应善于倾听并积极采纳其他部门和下属的意见和建议，积极准确的发挥部门职能。

    3．人际交往能力    这里，人际交往能力主要有两层含义。其一，组织内部的人际交往能力，即积极稳妥的处理本部门和自身与企业中其他部门和其他员工的关系的能力。其二，人际网络的建设能力，主要是指人力资源经理在企业外部的人际关系开发，维持和利用的能力。前者是传统的人际交往能力，它有利于企业内部的团结和关系的协调。而后者则是一个大人力资源管理的概念，它把企业外部的有效资源也纳入管理的范畴，为企业人才的进一步吸纳和社会关系的维持提供了必要的支持。

    4．有效激励能力    要想完成人力资源管理的激励职能光有激励的手段是不够的，还需要人力资源管理者的有效激励能力来运用这些手段。在这里，有效激励能力是指人力资源管理者能够准确洞察员工的心理特点，并据此制定有效的针对性强的激励方案，使激励效果最大化。这对于缓解企业员工不满，提高他们的绩效，避免时间和资源在无效激励中的浪费都会起到极其重要的作用。

    二、人力资源经理的品德素质    在社会竞争日益激烈的今天，为达到自己的目的，有些人可能不择手段，甚至有意损害社会或他人的利益以使自己获得好处。在工作中，也有的人依靠自己的专业知识弄虚作假，敷衍了事，唯利是图。他们在表面上精明强干，博学强记，但工作中道德水平的低下使企业在可持续发展中遇到了障碍。

    因此，在趋利观念日益盛行的今天，管理者的道德素质也越来越为企业所重视。在其能力、心理、智力素质大致相当的前提下，谁的道德水准高，谁对于企业来说就更为重要，因为他会以良好的社会道德和职业道德在今后的工作中为企业发展和自身发展作出杰出的贡献。

    人力资源经理的品德素质大体上应分为两个方面，即社会道德和职业道德。其中社会道德的内涵是：国家法律、政策的遵从性、是非观念、公共道德意识以及环保意识等。人在社会中生存，在企业中生存，冒险精神是重要的，但一切行动一定要符合基本的社会道德规范，这样才能保证社会、企业和自身的健康发展。职业道德，即人力资源管理者在工作中的责任使命感、诚实守纪性、集体利益观、公正客观性和正直无私性等道德情感。这种与人的世界观紧密相连的道德情感使人力资源管理者真正热爱自己的工作，愿意为工作牺牲自己的利益，正确行使自己的权力，创造无尽的经济效益与社会效益。因此，品德素质是企业在招聘人力资源经理中必须考虑的，越来越重要的，不可缺少的一项素质。

    （二）人力资源经理的以上两种素质在招聘中的测评难点及突破思路

    俗话说：“知人才能善任”，要想找到与工作岗位匹配的人才并使其在今后的工作中最大限度地发挥作用，我们就必须通过人员测评的手段了解人才。不仅了解他们外显的知识和技能，同时要了解他们内在的素质与潜能。要招聘到一名优秀的人力资源经理，我们就需要一整套人员素质测评的方案，包括心理测验、面试或评价中心系统。而具体到我们以上所探讨的两种素质，在测评中会遇到一些困难，这些也就成为我们测评的难点所在。

    一、人力资源经理管理能力素质的测评难点及突破

    人力资源经理管理能力素质的测评难点来源于人力资源管理职业与招聘及测评工作之间关系的特殊性。因为招聘是人力资源管理本身的一个重要职能，人员测评技术也是人力资源管理专业学习的重要内容，而同时，我们在招聘人力资源经理时必须要求应聘者有很强的专业修养，甚至优秀的工作经验。事实上，这就使企业的招聘者陷入了困境。企业需要完整准确的测评信息，而应聘者却恰恰也是这方面的高手，他的专业知识，能力素质以及工作经验会在有意无意间用来对付企业的招聘者，使测评结果发生偏差。如：对于一些知名的心理测验量表，应聘者也了如指掌，那么再用来单独测验应聘者显然不会有效。再如：应聘者应熟知面试的过程、各种技巧、设计目的甚至可以推断出评判标准，这对于招聘者来说无疑又是一个难题。

    为了解决这个难题，我们应在制定测评方案中遵循以下原则。

    1．让被测者判断与分析相结合。

    由于以上所提到的人力资源经理测评中的特殊性，测评中单靠判断的题目就会有效果不佳的危险。因此我们可以在判断题目的基础上加试分析，从而真正了解被测者的真实想法，从而避免凭直觉的判断。正如我们以下的测评方案中，测评管理能力素质的问卷回答同意与否后，仍要说明判断的原因，以便测评者更准确的把握被测者的管理能力素质。

    2．测评中采用双重题目，动、静结合。

    由于人力资源经理管理能力素质的测评比较难于把握，我们在测评方案中可以采取双重试题，动静结合的策略。在问卷测评的基础上，我们引入情景模拟，在问卷“静”的测评基础上，用情景模拟的“动”来配合，既可以再次核实问卷的测评结果，又可以看到被测者管理能力素质的综合动态运用情况。

    3．测评题目要难度适中，分合自如。

    由于管理能力素质具有综合性，在测评中我们实际很难将每一个细分指标都分别测评，但评分中又必须按指标得分加权平均，这样才能使测评者的主观因素和其他的不利影响降到最低。因此我们选择难度适中的，能将要测评的指标均涵盖进去，又利于结果按指标分开评价的试题。