补充第八章的内容：
高频考点：薪酬水平决策
确定薪酬水平是薪酬结构设计的重要一步，也是薪酬决策中的关键环节。
薪酬政策线：指根据企业组织结构中各职位的相对价值及其对应的实际支付薪酬数额之间对应的关系所描绘的曲线，通过薪酬市场调查，可以分别绘制出 25 分位、50 分位、75 分位和 90 分位的薪酬政策线。
薪酬分位表示的是，在参与薪酬调查的企业中有多少家企业处在既定薪酬水平之下。
（一）市场领先策略
即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平；全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平。
适用：规模大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者较少的企业。
优点：能吸引大批求职者，提高员工质量，减少员工离职率，改进员工工作绩效，减少由于薪酬经常调整而带来的薪酬管理成本，有利于减少因薪酬问题而引发的劳动纠纷，同时有利于提高企业的形象和知名度
缺点：较高的薪酬水平给企业带来很大的管理压力。
（二）市场跟随策略
又称为市场匹配策略，即根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位。一般来说，在竞争性的劳动力市场上，实施市场跟随政策的企业由于没有独特的优势，因此在招聘、甄选等方面还须花费大量的人力、物力、财力。同时，采用这种薪酬策略需要随时注意外部市场薪酬的变动趋势，因此加大了企业薪酬管理的成本。
（三）市场滞后策略
即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平确定在年初的竞争性水平上，导致企业的薪酬水平在全年都低于市场水平。
适用：规模相对较小、处于竞争性产品市场、边际利润率较低、成本承受能力较弱的中小型企业。
不足：不利于企业吸引高素质人才，并造成现有人员的大量流失。但如果这种做法是以提高未来收入作为补偿，则反而会提高员工的组织承诺、培养员工团队意识。
（四）混合策略
企业在确定薪酬水平时，是根据职位类型或员工类型分别制定不同的薪酬水平策略。
优点：具有灵活性和针对性，既有利于保持企业在劳动力市场中的竞争力，又有利于合理控制企业的薪酬成本开支。还有利于企业传递自身价值观及经营目标。
薪酬水平的确受到企业内外部多方面因素的影响：
从劳动力市场角度，影响薪酬水平的主要因素是劳动力的需求和供给；
从产品市场角度，影响薪酬水平的主要因素是竞争程度和产品需求水平；
从企业特征角度，影响薪酬水平的主要因素则是企业战略、所属行业、企业规模和价值观等。
高频考点：薪酬结构设计
薪酬结构是对同一企业内部的不同职位或者技能之间工资率的安排，一个完整的薪酬结构包括薪酬等级的数量、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最小值、中间值以及最高值），以及相邻两个薪酬等级间的交叉与重叠关系。
（一）确定薪酬等级数量及级差
1.恒定绝对级差法。即各职位等级中的最高点之间的差相等。
2.变动级差法。即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大
3.恒定差异比率法。即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的。
4.变动差异比率法。即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。
（二）薪酬变动范围与薪酬变动比率
薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。
薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。
越是职位较低的薪资等级，区间变动幅度越小；反之职位等级较高的薪酬等级，区间变动幅度越大。
（三）薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度
薪酬区间的中值通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。
（1）中值＝（最高值＋最低值）/2
（2）代表了市场上平均薪酬水平
比较比率，通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。
薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个工具，是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。
薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）。
通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。
（四）同一企业相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
1.交叉与重叠
（1）如相邻薪酬等级间没有交叉重叠或交叉重叠很少，说明相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大。
（2）如交叉重叠的区间太大，会使不同薪酬等级间的中值差异减少，削弱不同的薪酬等级反映不同职位价值的作用。
（3）处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都较大。
（4）处于较高位置的相薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较小。
2.薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素
（1）薪酬等级内部的区间变动率
（2）薪酬等级的区间中值之间的级差。
3.区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异，公式为：

式中，PV 表示最低薪酬等级的区间中值，FV 表示最高等级的区间中值，i表示级差，n表示等级数量。
因此，薪酬等级的区间中值级差越大，或者同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小；反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。

高频考点：团队奖励计划
团队奖励计划奖励的是集体绩效，而不是每个员工的个人绩效。当团队的所有成员都为实现目标做出了贡献的时候，团队奖励最有效。
团队奖励计划可以分为：
（一）基于团队的奖励计划
即当团队达到了某一特定目标后，团队中的每位成员都可以分享到团队所得的现金奖励。
（1）当团队成员可以观察到成员之间贡献或绩效之间的差异时，采用平等分配薪酬。
（2）当企业为避免“大锅饭”现象的发生而力图激励团队中贡献较大的成员时，基于个人绩效和团队绩效分配。
（3）当企业假定较高基本薪酬的员工对团队贡献较高时，根据每位成员的基本薪酬与团队全体成员总体的基本薪酬之比有差异性地分配薪酬。
（二）收益分享计划
1.概念
一个团队成员，通常是一个部门或单位，由于生产率的提高而得到的奖励。根据企业绩效的改善，如生产力增加、顾客满意度增加、降低成本等，给团队中的员工支付奖金。
2.类别
在企业中用的最为普遍的，同时也是最重要的：
收益分享计划有斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改进生产盈余计划。
3.优点：
（1）制定绩效考核标准，比个人奖励计划简单；
（2）可以使员工产生较强的团队凝聚力。
4.缺点：
导致优秀员工的流动，因为在团队奖励计划下较容易产生“搭便车效应”，会使那些为企业做出过极大贡献的员工产生不公平感，从而离开企业。
高频考点：员工福利的分类及构成
（一）法定福利
（1）社会保险：企业依据国家政策、法律、法规必须为员工缴纳的社会保险，一般以养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险。
（2）法定假期：包括法定节假日、公休假日、带薪年假及探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等其他假期。
（3）住房公积金：企业及在职员工缴存的长期住房储备金，包括员工个人缴存的住房公积金和员工所在企业为员工缴存的住房公积金，它属于员工个人所有。
（二）自愿性福利
（1）收入保障计划。旨在提高员工的现期收入或未来收入的福利计划。主要包括企业年金、集体人寿保险计划、住房援助计划及健康医疗保险计划。
（2）员工服务计划。企业在以货币形式为员工提供福利以外，还为员工或员工家庭提供旨在帮助员工克服困难和支持员工事业发展的直接服务的福利形式，包括雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划和其他福利计划。
高频考点：员工福利的管理
（一）福利计划
企业对实施员工福利所做的规划和安排。
（二）福利预算
福利管理过程中进行的一系列福利成本开支方面的权衡与取舍，确定福利的总成本及占总薪酬成本的比重。
（三）福利沟通
三个因素构成：
1.企业必须要宣传自己的福利目标，并确保任何一次沟通都能达到这些目标；
2.必须通过合适的渠道来传播这些信息；
3.沟通的内容必须具体、完整，不能用那些有碍交流的复杂专业术语。
（四）福利的评价与反馈
一套好的员工福利计划应具有的特征：
特征 内涵
亲和性- 应建立在亲情、平等和信任的基础上，体现企业的人文关怀，以增强员工的归属感和凝聚力。
灵活性 -最大限度满足员工的不同需要，同时也能根据企业经营状况和财务状况适时作出调整。
竞争性 -对外具有竞争力，确保企业在劳动力市场上的竞争优势，有效地吸引和保留企业核心员工
成本效能 -员工福利成本在企业可支配的范围之内，同时也能很好的体现企业的经营状况和财务能力。
可操作性 -福利计划切实可行，能够较容易的被员工所理解，同时对企业来说，其管理难度和管理成本也相对较低。
特色性- 福利计划体现企业的经营哲学和战略目标，有利于塑造企业文化。
（五）福利计划的成本控制
项目 内容
福利计划中的费用分担制 -在企业自行主办的各种补充保险中，可以让员工分摊一部分费用，但是员工缴费的水平要适度，避免引起员工的抵触情绪
传统福利项目改进 -如一些企业将所有的休假、病假统筹考虑，如果在一定时期内（通常是一年）员工总的休假期不超过限定的天数，员工就会得到一定的补偿或某种奖励
福利项目开发- 企业在处理福利成本时不应仅局限于已有的福利项目，而是根据福利内容以及其特点新开发一些福利项目，并重新组合、设计福利计划