某石油石化研究院任职资格体系搭建项目成功案例纪实

——引入“三段九级”能力评价体系，实现人才“多功能”培养

人才是创新的根本，完善和优化人才制度是促进创新的关键。随着新时代人才强国战略的深入实施，各企业对技术型人才的争夺也愈加激烈。然而，很多企业在吸引技术人才的过程中，遇到了不小的挑战：例如，如何有效评价优秀技术人员的能力水平？如何将人员能力与岗位要求进行有效对接？如何留住优秀技术人员？

某大型油田勘探开发研究院，就面临着缺乏针对技术人员的任职资格体系的问题，该研究院是一家综合研究单位。在综合技术能力出众、国家政策扶持、全球市场环境变化的多重驱动下，该研究院近年来实现了蓬勃发展，对技术人才的需求也急剧上升，其人力资源管理也面临着新挑战。如何精准评估技术人员能力、如何有效留才等问题，已成为困扰单位领导的关键议题。

【华恒智信解决方案】

鉴于此，华恒智信咨询公司受邀为该企业提供任职资格体系搭建的咨询服务。

基于对研究院发展战略及管理现状的深入分析，华恒智信顾问团队认为该研究院在技术人员管理方面，存在以下几个突出难题：

一、能力评级体系不健全，缺乏科学的评价要素和明确评价标准。

该单位原评价体系偏重资历、经验等因素，却忽视了核心技术能力，导致优秀技术人员晋升困难，挫伤其积极性，“熬资历”风气盛行。同时，评价标准不科学，技术人员缺乏明确提升方向。再加上其等级设置单一且晋升周期长，不利于留存优秀人才。

二、能力等级划分不合理，不利于“多功能”人才的培养和人才的系统整合，难以有效支撑研究院的战略发展。

在现有的管理模式下，有限的技术人员被稀释，人才的发展方向是“专业化”，而不是“多功能化”，无法适应企业发展的需求。此外，对每个专业单独划分等级，只能解决专业内的人员能力等级划分问题，但不利于研究院在整体上对人力资源进行统筹和系统化培养。

基于对研究院发展战略及管理现状的深入分析，华恒智信顾问专家团队提出了建立“三段九级”能力评价体系的解决思路。

首先，“三段九级”能力评价体系将技术人员分为初、中、高三段，每段再细分为三级，共九个等级。每个等级均设有科学、合理的评价标准。此体系改变了仅凭资历就能晋升的不合理现象，确保有能力的技术人员能依据实际水平获得晋升，并体现在承担的职责与薪酬上，激发其潜能。此外，由于级别细分，晋升周期也随之缩短，有利于留住优秀人才。

其次，在“三段九级”基础上，可结合各专业特点及核心能力需求，针对技术水平要求不一的专业，灵活设置等级数。例如，对技术要求较低的岗位，仅设置三级，若想达到第四级，则需跨专业晋升。这激励了技术人员跨学科学习，促进“多功能”人才涌现，为企业发展注入新的活力。

【结言】

该公司的解决方案不仅适用于个案，其他同行也能从中获取裨益。华恒智信顾问专家团队提出的建立“三段九级”能力评价体系的解决思路，结合企业发展现状及岗位特点，对技术人员的能力水平进行科学评价，划分九个级别，并在此基础上，充分考虑企业战略发展的要求，提出依据各个专业对核心能力的要求分别划分等级，以促进人才的“多功能”培养，以有效支撑企业的战略发展。