董事会的女性名额 英国《金融时报》 安德鲁•希尔

当第N次被要求讨论旨在让更多女性进入董事会的相关目标、名额、审计和报告时，“性别疲劳”(gender fatigue)成了令首席执行官和董事们挥之不去的神秘而令人疲惫的话题。

本月，随着戴维斯爵士(Lord Davies)发表为英国公司设定性别目标的报告满一周年，各企业可以预见一轮新的讨伐。
但无休止地来回争论董事会名额问题，转移了公司对女性高管稀少问题的注意。现在应该提倡的是，放下关于名额优缺点的讨论，愉悦大脑中应该不会感到疲倦的那一部分——希望企业持续增长的那一部分。
首先，随着全球对最佳人才渴求的加剧，我们应该提醒公司，在最深、最广的人才池中甄选候选人才是明智的。更加平衡的管理团队，会更有能力满足更广泛客户的要求。“为什么要把（排在中国和印度之后的）第三大市场排除在外呢？”安永(Ernst & Young)全球副董事长贝斯•布鲁克(Beth Brooke)问道。安永是支持“第三个10亿人”(The Third Billion)运动的数家企业之一，该运动旨在开发女性的经济能力。

其次，应向董事会展示美国研究机构Catalyst及其他机构的研究成果，它们显示，随着领导团队多样化的提高，企业业绩和生产力都会得到改善。
第三，用新证据——由不同背景和远见的人组成的团队更具创新力——赢取怀疑主义者的支持。这是人才创新中心(Centre for Talent Innovation)（即不久前更名的原工作生活政策中心(Centre for Work Life Policy)，更名是为了反映更为平衡的人才结构所具有的重大商业意义）将在今年晚些时候完成的一项研究在第一阶段的发现。它表明，更加多样化的团队“对创意的产生具有重大贡献”。但在随后的阶段中，随着这些创意必须由更加单一化的团队认可、发展和部署，这些创新通常会“夭折”。
重组一个管理团队、以获取这些优势是十分困难的。例如，为了支持上升的女性管理者，领导者必须投入比仅仅提供指导更多的时间和精力。女性管理者支持者们的声誉，将受这些女性业绩的影响，更不要说，当支持者为男性时，这种支持还可能引起令人不快的闲话。因此看起来，让猎头为下一个非管理职位空缺寻找女性候选人，要轻松得多。
在上周在瑞典召开的英国、北欧和波罗的海国家总理峰会（旨在讨论性别问题）上，力拓加铝(Rio Tinto Alcan)冰岛工厂的总经理兰韦赫•里斯特(Rannveig Rist)支持立法干预，指出“向正确的方向‘温柔’行驶是不够的”。
我喜欢这个想法，但我觉得，只是威胁执行名额要求，就可能是对抗自大的有力武器。来自美国的经验，清楚表明了把性别平等问题想当然的风险。美国拥有卓越的女性首席执行官，从施乐(Xerox)的乌苏拉尔•伯恩斯(Ursula Burns)，到卡夫(Kraft)的艾琳•罗森菲尔德(Irene Rosenfeld)，这使美国看上去像是一个模范。实际上，最近的证据描绘出了一个令人吃惊和警惕的停滞和转变过程。根据Catalyst的数据，财富500强(Fortune 500)企业女性董事所占比例只是勉强略有上升。更令人担忧的是，女性公司管理人员所占百分比在1995年至2005年间几乎翻倍，达到16.4%，随后一直下降。
但董事会名额是一种粗笨的武器。它只针对一种性别不平衡，也只提供一种解决方案，并且是存在分歧的办法。就连女性首席执行官们也对立法始料未及的结果（人们对形式主义的不满、女性董事分布太分散，等等）是否会盖过好处存在分歧。这一点并不令人奇怪：我对商业女性就如何促进董事会平衡达成一致的期望，并不比我对她们就如何最好地组织供应链达成一致的期望高。
因此，当性别问题下一次在董事会议上被提起时，请把关于非管理名额的讨论先搁置一旁。相反，应该通过强调一个更加多样化的管理团队所能带来的实实在在、已被证实的好处——新市场、新人才、新创意——让疲惫的董事们脸上的暗淡神色一扫而光。
译者/方舟