现状：激励和约束机制方面——工资分配不合理，工资差距过大，没有量化的标准和可执行的监督机制。我的父母都在非上市的国有企业工作，公司薪酬分配不合理，占比例最大的普通职工一年的工资和中层干部的年薪可以相差十倍左右，刚入职的年轻人都希望能在积累几年的经验之后跳槽到其他的单位，得到更好地待遇。
成因：之前我国国有企业的工资分配是按劳分配，根据工时来计算薪酬，后来工资绩效改革，引进了按要素分配，但按要素分配并没有一个固定的标准，谁也说不清怎么个按要素分配法。国有企业的资源应该是归国家所有，那按要素分配就说不通；理论上可以按边际价值来估计每个员工应得的薪酬，但是这在实际中并没有可行性。因此，按要素分配在国企中就成了一句空话，实质上多数情况下变成了按照权力大小进行的薪酬分配，这就导致了公司的员工希望可以早日当上“掌权的”领导，或者另寻出路。整个企业的激励机制不是按照能力的高低计算回报，就会导致企业文化、氛围的缺失，员工缺少凝聚力，既得利益者依靠权力阻碍应有的改革，加上没有可以制衡的、有效地监督机构，国企的改革就会走进一个死胡同。
欢迎批评指正~

首先，个人觉得非上市企业从资金面受到限制，不能在扩大建设上迅速筹资，当然私募和低下钱庄也是资金的来源，但是毕竟私募在企业的概念方面要求较高，多少非上市企业无法企及。低下钱庄的高利贷绝非企业的资金的有效来源。
其次，非上市企业的内部管理制度的不完善。这是非上市企业和上市企业的非常重要的差距，内部管理制度的好坏直接决定着整个企业的命运。
再次，非上市企业的社会关系不如上市企业。在和ZF、其他企业、银行等各方面的关系，非上市企业受到“名不正、言不顺”的限制，不能做好比较优良的社会公关。

建立好的评估体系考察国有企业的经营，至少两方面，从业绩和人民的满意程度双指标考察

回复楼主“董事会独立性及高管持股情况如何呢？详细些”.
关于董事会独立性，我认为基本不具有独立性。我接触到的这些企业，多数为总经理兼董事长的，根本就没有实行所有权与经营权的分离；只有极少数聘任了总经理，但董事会也往往掌握在董事长或某些高层经理手里，基本为上派下达，做不到真正的独立经营。这与公司法中规定的公司治理模式有较大出入了。
高管持股？大概占到50%-60%。这些没上市的企业，我一直认为他们持股只是类似债券，比纸强点而已。

mmmmmm

经济效率低下
虽然实现了改革，但是目前的机制仍然是领导说了算的，内部控制人现象严重，国有资产的使用效率低下

楼主：研究这方面的目的是啥？辅业改制企业---如何治理？

非上市的国有企业受到当地ZF的干预程度非常大，其中两手：一手是帮助之手，在官员经济考核中指标竞赛，需要地方企业的绩效配合，才能够升迁，所以往往跑部钱进，争取预算和资源，投入固定资产投资，扩大盘子，而经营能力不是考虑主要因素。另一手就是掠夺之手，当升迁不是主要动机之时，利用手中权力，统筹各种手段对国有企业进行盘剥，主要是贱卖给关系人，获取租金。所以你看到地方国有企业发展中的种种模式与现象，基本上是这两手造成的。

非上市国企治理现状：
1.主要是企业集团模式。中央企业集团基本拥有多家上市公司；省属集团大量有1-2家上市公司，同时拥有大量非上市子、分公司；市属国企拥有上市公司少。
2.股权高度集中。尤其是中央企业和省属企业，80%公司股权100%被国资委持有，市属企业也有约60%的企业100%被国资委持有。少部分国有企业被各部委持有，这部分的治理问题更大，信息更不透明。
3.行政干预与企业治理。股权的高度集中，外部媒体和中介的监督少，导致治理更多是行政干预的结果，成为实现行政目标的投融资平台，支持与干预并存。
4.党委与董事会治理。这是非上市国企最重要的部分，对此的研究基本是空白。大量是董事长兼任党委书记，少部分也是分离。
5.董事会试点几年成效不大，一把手问题突出。央企事多董事会，省企大量都已有董事会，但基本是原有班子调整一下，有形无质。绝大部分董事为7人或9人，主要是国资委推荐，少部分为组织部推荐。
6.独立董事（外部董事）。即使披露是独董但实为外部董事，而且大量是国资委委派。
7.高管激励。由于没有数据统计，不敢妄言。但据我调查的数据不少非上市企业高管薪酬远比上市公司披露的高，即使不好的企业薪酬低，但在职消费高，监管少。

国有非上市公司在我国国有还是占据大部分江山，所以应该说，国有上市公司通过上市可以有效采取股权激励，那么国有非上市公司也应该采取有效的激励方式来激励员工，负责大家干起来也没用积极性。同时，有了有效的激励方式才可以留住人、引进人，直面外部分人才竞争。现在，国有非上市公司的外部市场环境与内在发展要求也已经发生变化，相当一部分国有非上市公司业务正在由传统领域、垄断领域、劳动密集型向新兴领域、竞争领域、创新科技型转变。在这个过程中，企业也迫切需要任用高端的优秀人才以实现外在规模与内在素质的提升，否则还是老一套就无法取得更好的效益，大家也就没有分享更多的利益，因此，必须转变思路，常规的薪酬管理已经无法充分体现关键人才的价值产出。与此同时，随着国家政策的变化，战略性领域和重要行业（如支柱产业和高新技术产业）对非国有经济主体的放开，国有非上市公司面临的关键人才竞争将进一步加剧。而且相对于上市公司而言，大部分国有非上市公司在知名度、公众形象等方面相对较差，人才更容易被强有力的竞争对手夺走。内部的激励管理要求与外部的人才竞争压力，都促使国有非上市公司不得不考虑股权激励这一有效的激励人才的方式。

地方ZF的创收的主要政绩。

体制和制度

学习来了

虽然我不懂，但是我一哥们正在做这方面的论文，呵呵

这个问题问得好，个人觉得必须结合当前经济生活及上市公司运营实际来思考，单纯的从理论角度来研究是不合适的，不科学的！我国经济具有其特殊性，尤其上市公司与理论差距较大，个人认为不能将其孤立！

ding

ding

不错，好