公私组织的比较   数据源: 网络

Goodsell(1994)私部门在效能、效率上优于公部门。

本文从组织的面向来讨论公、私部门的差异:一、目标；二、结构；三、动机

目标的复杂度

公部门较私部门目标复杂、目标模棱两可

公部门因目标难以衡量而显得目标复杂

另因目标多元、目标冲突而显得目标模棱两可

公部门缺乏销售和利润的指标及诱因。

组织结构

公部门目标复杂的原因在于:

一、政治的监督 。

二、多元权威及利益团体的干预 。

公部门倾向于科层制与规则化及集权化，故有高度的规则化(rules)、形式化(formalization)繁文缛节(red tape)。

Bozeman(1994)对公、私部门管理者调查发现，公部门在人事雇用和采购方面需要较长的处理时间。

Bozeman(2000)提到公、私部门有关新项目的开始之繁文缛节是相似的。

公部门在人事雇用程序、采购程序、会计、预算等受正式权威的监督，故较形式化。

公部门建立规则、繁文缛节，主要目的在于:

一、公部门之绩效的输出难以评估。

二、避免政治的争端。

公部门管理者较常受到繁文缛节来自于政治的上级、立法部门的监督而产生。

工作态度、价值、工作满意度

衡量工作满意度的准则有: 晋升的期待、工作自主权、给付、同伴、监督者及其它因素。

公部门的员工、管理者有较低的工作满意度，特别是管理阶层。

管理者低度的工作满意度在于:

一、缺乏自主权(受法规和政治之干预)。

二、晋升政策的不满意(缺乏政党之关系)。

公部门和私部门员工，有关工作满意度之衡量其中有关工作价值、工作动机面，公部门在较专业及管理阶层较私部门员工在公共服务上有较高之评价。

公部门和私部门对财务的奖励偏好及帮助别人的机会，没有差异。

私部门员工对工作最重要的面向为高收入(high income)，最不重要的面向是感觉有成就(feeling of accomplishment)。

公部门除声誉的动机外，尚有工作满意度和工作相关的价值，而公部门被要求对钱的价值看低，而多些公共的服务。此亦影响美国文官改革、人事改革，采用依绩效给付报酬(pay-for-performance)及精简人员雇用程序。