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这篇研究探讨了通才型与专才型CEO在企业并购中的差异，以及CEO特征对公司业绩的影响，运用双边匹配模型解决了CEO与企业匹配中的内生性问题。以下是对其核心内容的总结：

研究背景与目的

• 核心问题：CEO人力资本（通才vs专才）如何影响企业并购行为及绩效，以及二者匹配度对业绩的影响。

• 研究缺口：现有研究较少关注CEO人力资本与战略行为的匹配机制，且未充分解决CEO-企业匹配的内生性问题。

• 创新方法：采用双边匹配模型识别CEO-企业互补性，以缓解内生性偏差。

核心概念定义

• 通才型CEO：具备广泛管理知识与技能，跨行业、企业或领域经验丰富。

• 专才型CEO：知识与技能更专注于特定行业、企业或领域，经验深度高但广度有限。

• 匹配互补性：CEO与企业特征的协同效应，如通才CEO与通才董事会的搭配。

研究假设

1. H1：通才型CEO比专才型CEO更倾向于发起并购。
这篇研究探讨了通才型与专才型CEO在企业并购中的差异，以及CEO特征对公司业绩的影响，运用双边匹配模型解决了CEO与企业匹配中的内生性问题。以下是对其核心内容的总结：

研究背景与目的

• 核心问题：CEO人力资本（通才vs专才）如何影响企业并购行为及绩效，以及二者匹配度对业绩的影响。

• 研究缺口：现有研究较少关注CEO人力资本与战略行为的匹配机制，且未充分解决CEO-企业匹配的内生性问题。

• 创新方法：采用双边匹配模型识别CEO-企业互补性，以缓解内生性偏差。

核心概念定义

• 通才型CEO：具备广泛管理知识与技能，跨行业、企业或领域经验丰富。

• 专才型CEO：知识与技能更专注于特定行业、企业或领域，经验深度高但广度有限。

• 匹配互补性：CEO与企业特征的协同效应，如通才CEO与通才董事会的搭配。

研究假设

1. H1：通才型CEO比专才型CEO更倾向于发起并购。

2. H2：在参与并购时，通才型CEO更可能进行非相关并购（跨行业）。

3. H3：CEO人力资本与并购类型的匹配（通才→非相关并购，专才→相关并购）与更好的并购绩效相关。

研究方法

• 数据来源：1998-2007年美国S&P 150

2. H2：在参与并购时，通才型CEO更可能进行非相关并购（跨行业）。

3. H3：CEO人力资本与并购类型的匹配（通才→非相关并购，专才→相关并购）与更好的并购绩效相关。

研究方法

• 数据来源：1998-2007年美国S&P 150