企业文化的设计与推行（二）

结构决定功能，结构没变，功能变了，说得很具像，最起码社会上要拉起一个营销人员，拉着他们怕一段时间，哪怕犯了点错，这些人被迫改掉了，老人手们改过来。一般像这种公司，规律地来说，一定是引入几个营销上思路比较怪的，冲击力比较大的人来了，这种人一定最后会被赶走，留不下来，因为他们的文化，最终一定会留不下来，但是很好笑的是，这些人被赶走了以后，老人手却改过来了。这就是按照耗散结构理论，他吸收了负熵，他把他身上的负熵给吸收了，他在的时候，我本身激发起了我的应激反应，我保护我的传统的一套，我保护我们公司的一套。他走了以后，内部又分化了，又分化为保守势力和改革势力，他的诱引因素就出来，诱导因素就出来，所以我们可以把他，这些煤可以引入进来。

    我们设计的时候，从现在的思路来看，假定我们想做一个比较好的X1产业，按照这种文化和制度设计来说，是全面地来设计，还是说可以全面设计，但是在行动这个层面，先拿一个板块来分化，政策激励也好，或者考量办法，然后让它们再来带动。因为听说这种121（民品板块）的模型，实际上做了这样一个框架的事情，本身也没有太多的内容，但是无形中给它开始画了一些边界出来，这个边界就是定位发生一些变化，无形中就是想把差异，先潜移默化植入一个信息进去，都两年了，但是没有做实质性的，今年一季度给他实质性的，加强了一块，可能在三季度，我们再加强一次。把战略给大家，清晰地告诉大家，但是每一块的重点，战略重点不一样的，但是在引入，我很深的体会，改革如果文化跟不上，所有的其他战略，凭什么要去实行你的战略，本身没有，国家利益高于一切，这个太空，但是做了以后，体现国家利益高于一切才落实，如果说我们就说国家利益高于一切，这句话是空的。（作者系华彩咨询集团总裁白万纲先生）