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ding 一哈。

从福利到工作体验 IBM公司薪酬管理案例

本世纪以来，发生在国内企业界的一个显著特征，就是越来越多的企业在“走出去”战略的实施上，步伐开始明显加快，并且具备了更多实质性的内涵。然而，企业国际化步履异常艰难，其首当其冲的制约因素即是人才问题，既大量缺乏参与国际竞争的国际化人才，更没有形成吸引、培养和留住人才的现代企业机制。如何合理反映员工的工作绩效，让员工体会到发展的公平感和成就感？如何制定合理的薪酬体系，使得企业战略与人才能够和谐地发展？

“为了争夺软件工程师和信息技术专业人才，我们每天都要全力作战。我们面对的是一个卖方市场，”里其特说。安德鲁。里其特博士是IBM公司企业系统、个人系统、软件及技术集团负责薪酬的主管。

　　IBM在1995年至2004年之间对其整体报酬模式进行了巨大的改革。其中，“全面报酬体系”帮助这家公司变革了企业文化，从而在21世纪为争夺信息技术人才展开了更有力的竞争。

　　对于IBM在过去几年里的全面改造，以及首席执行官路易。郭士纳（Lou Gerstner埲绾渭用薎BM并助其成功转型，媒体做过许多报道。但全面报酬策略在“蓝色巨人”改造过程中所起到的作用，人们却尚未认识。

　　“如果你无法吸引人才，你就不能做这个生意” ——要设计不同的薪酬模式

　　IBM的转型始于20世纪90年代中期，当时郭士纳开始掌舵，帮助IBM止住了在信息技术市场自由落体般的滑落。里其特说，郭士纳尝试在企业文化中重新注入活力，进行重新定位。这意味着要设计出不同的职业和薪酬模式。

　　“如果你无法吸引人才，你就不能做这个生意。”当谈到公司在吸引和留住重要的信息技术人才方面所面临的挑战时，里其特说。

　　于是，IBM打破了原来的薪酬格局，给经理们“一大罐子的钱，让他们来决定薪酬。我们向对待成年人那样对待他们。结果怎么样呢？确实有效。总的来说，我们坚定地依靠各级经理来做出重要的薪酬决策，而他们从来没有让我们失望。”

股票期权是“我们这个行业里人才的硬通货”，在这方面，IBM坚持认为并非所有员工都应该持有期权，但公司开始区分哪些员工应该获得期权。

　　“当我们面试新员工时，我们会问，你们工作的目的是什么，你们为什么想在IBM工作？我们不想失去最好的人才。”里其特说。

　　企业需要吸引、保留和激励人才以取得成功。全面报酬体系则是一种将企业为达到这一目的的各种要素进行战略整合的工具。全面报酬体系的基础是薪酬和福利，它们在此体系中占有相当大的比重。

　　全面报酬体系中的“工作体验”部分则具有杠杆作用，它同薪酬及福利计划一起，共同构成适合于企业为其员工设计的最为完善的全面报酬体系模型。

　　关于IBM的全面报酬策略，里其特说，该策略的目的是为了提供一整套薪酬，其总数和分配比例都是最佳的。

　　对蓝色巨人来说，这种转型导致了全面报酬的三个目标：

　　改变了公司文化并诱导了公司希望看到的行为；

　　吸引并留住了人才；

　　控制了成本。

　　但是值得注意的是，“全面报酬的主要挑战是，要达到这三个目标，有时候可能会将你引入相互冲突的方向。”里其特说。

　　“为了生存，我们在IBM的经营方式上承担了很大的风险。但你必须认识到，多数员工可以在任何时候离开公司。这就是我们所面临的市场的现状，”里其特说

“我们的规模是我们的优势， 同时也是我们的弱点。” ——改变公司文化的困难

　　IBM面临的最大挑战之一是克服现状。人们将蓝色巨人视为一家每个员工都必须身穿蓝色套装和白衬衫并打着领带的公司。里其特指出，改变任何文化都是困难的，因为“价值、态度和行为在一个组织里是如此根深蒂固，以至于人们很少注意和讨论这些东西。”

　　而IBM的整体规模使得文化的改变尤为困难。在如此众多的国家和地区，经营如此众多的业务，雇用这么多人，要想让所有人都感到愉快是很困难的。“我们的规模是我们的优势，同时也是我们的弱点。”

　　文化变革的一个方面是颇为显而易见的，那就是报酬的区别对待，对不同种类的职位和个人表现的不同层次，薪酬都不一样。里其特说，如果可以分发的报酬一直是个固定的数字，那么显而易见的是，任何规则和分配程序的变化只会让一些人感到愉快，另一些人则不会那么愉快。鉴于IBM全球业务的规模和多样性，这个道理会被放大。

　　但不管怎么样，IBM保持了正确的方向，在1995年至2004年之间对整体报酬模式进行了巨大的改革。
“期权的分发是基于未来，可能的贡献，而不是过去的成就”——股票因素

　　在IBM的薪酬改革中，另一个巨大变化是股票期权的分发。以前仅限于管理高层，但在过去5年中，获得股票期权的员工比例上升了10倍。

　　“我们的股票项目是吸引和留住人才策略的关键部分，”里其特说。他指出，股票期权的分发是为了留住拥有关键技术的人才，而不是出于服务员工或推动公司等级的目的。“期权的分发是基于未来可能的贡献，而不是过去的成就，”他说。

　　他相信，IBM将继续在雇员和新员工中扩大期权的使用，而且分发期权的标准仍将是由市场价格决定。

　　“那些能吸引并留住人才的 因素，并不一定能激励员工，反之亦然”——工作体验在薪酬中的作用

　　里其特指出，对工作体验的定义，是考察全面报酬的一种有效方法。他还说，在IBM，工作体验是全面报酬策略中的一个关键因素（还有薪酬和福利）。

　　“我们发现，那些能吸引并留住人才的因素，并不一定能激励员工，反之亦然。工作体验是报酬中的一个主导因素，如果我们忽视了这一点，就会给我们带来损失，”他说。

　　里其特说，积极的工作体验“是IBM作为一个合意的工作场所的重要凭证。”
在其模式中，IBM使用了以下方法：

　　认可——在这方面，公司提供了各种各样的认可奖励，包括对等的zpeer－to－peer{和由管理层提供zmanagement－generated{的奖励。

　　工作和生活的平衡——里其特指出，公司的“工作－生活项目”是其工作／生活计划的中心环节，但公司也提供其他多种选择。

　　文化——里其特说，在这方面，变化是显著的（不再要求穿蓝色套装了），而且是微妙的（对IBM人的看法改变了）。他还指出，公司着眼于通过郭士纳亲手挑选的“高级管理小组”，来建设领导能力。里其特还提到了公司获得奖励的多元化项目。

　　发展——值得IBM骄傲的一点就是公司在电子商务方面的领先地位，以及用网络基础设施来利用知识管理，在传播知识和职业规划方面将公司的技术发挥到极致。

　　环境——这涉及到很多方面，包括富有挑战性的工作、清晰的视线、工作环境以及取得成功所需要的工具和资源等。

　　“尽管我们是在和一些腰包极为肥厚的公司竞争，我们仍然能吸引到真正优秀的人才。我们必须继续努力，提供富有挑战性的工作、自我管理、以及人们可以发挥作用的工作场所。如果工作体验不好，就会立即在我们的人员流失数字上显现出来。”

“这是重大的经营决策你要和其他部门紧密合作才能进行更好的管理” ——劳动力成本管理

　　IBM为重生付出了代价。与薪酬和福利有关的成本已经从1993年的210亿美元增加到2004年的500亿美元。薪酬和福利占总收入的比例也提高了，而且可能继续上升。

　　“我们的人力成本在迅速上升，但数字还是合适的，”里其特说。“我们的服务和软件业务在快速增长，这两项都是相当劳动密集型的业务，而且靠知识推动。劳动力成本管理的复杂程度不断加深。”

　　但他指出，整体的劳动力成本管理不仅仅由公司的薪酬和福利小组负责。其他部门，例如流程管理、团队管理、员工招聘、财务与人才等，都参与了进来。

　　“这是一个重大的经营决策，你不得不和其他部门紧密合作，才能进行更好地管理。整体劳动力成本管理必须成为一种基础的管理工具，在企业层面和业务部门都应如此。你得问自己，我们如何更好地使用预算里的钱？还有如何用我们的投资获得最佳的回报？”里其特说。

　　后记

　　仍然面临的挑战

　　经过改革，IBM的薪酬体系有以下转变：

　　从“大众化”的报酬、着眼于内部平衡到区别对待的报酬和由市场驱动报酬；从充满官僚气息，由规则决定到着眼于纪律、灵活性；从按“优点”加薪到按贡献付薪；从按部就班的升职到提升个人的发展空间；从家长式管理的福利到选择和分担成本

尽管IBM的努力还在进行，全面报酬管理已经在为公司描绘新的路线图方面发挥了作用。

　　“我们处在一个快速增长的行业中，这个行业的人才市场是卖方市场。我们经历过这样的特殊局面，即IBM不得不在创建特殊的、高度灵活的薪酬体系，和剥离业务以使我们得以生存之间进行选择。我们曾经面临困境，不得不坐下来好好沟通，解决真正的商业难题，”里其特说。

　　但这并不是说，任何人只要采取全面报酬策略就能轻松解决问题。

　　“全面报酬难以用一句话说清楚。它确实是各种棘手而又相互纠缠的问题的汇总，而这些问题又与管理企业和创造价值的人力资源的基本方法有关，”他说。“全面报酬还涉及成本和投资管理。大多数公司经常忽视了这一点，一直将薪酬和人力资源部门视为公司的后援部门。”

　　“21世纪最贵”并非用钱能买来

　　在当前这场愈演愈烈的人才争夺战中，很多企业哀叹自己实力不如人，拿不出大笔的银子去吸引和留住优秀的人才。仿佛没有了钱，企业自己就只能甘拜下风，黔驴技穷一般准备在二流、三流甚至四流的水平上聊以维持或苟延残喘。那么，除了拼钱之外，企业真的就再也没有了吸引、保留和激励员工的利器了吗？反过来，只要有钱，企业在员工管理方面就高枕无忧了吗？

　　当然，我们不能否认，在吸引人才方面，钱确实非常重要，但是，在留住和激励人才方面，钱的作用就大打折扣。

　　盖洛普公司在一项历时25年，涉及到8万名经理人员和100万名员工的研究中，得出的结论之一是：员工来到一家公司，离开一位上司。即吸引员工到一家企业里来的是公司本身，包括其薪酬、品牌等等，而离开企业则是因为自己的上级，即在这位上级的手下工作心情不爽是离开企业的最重要理由。在这种时候，人显然不是那种完全根据经济收入来进行流动决策的纯粹的理性人，而是会把工作心情不愉快作为高额成本来看待的效用最大化者。

　　盖洛普公司的这项研究结果在某种程度上跟美国薪酬协会（WAW）的观点不谋而合。IBM此次薪酬改革所强调的重点，已经从单纯的薪酬福利扩展到了全面报酬体系进而引入了工作体验的概念。它认为，员工在一个组织中工作所获得的报酬，并不仅仅包括可以货币化的薪酬福利，还有另外一块更重要的东西，这就是工作体验，即员工在工作过程中所体会到的尊重、快乐、价值以及进步等等。

　　IBM在从薪酬福利体系改革入手逐渐走出危机之后，近些年来也在大力推行全面报酬体系的新实践，尤其是在认可员工的贡献、保持工作和生活之间的平衡、企业文化建设以及员工发展等工作体验方面进行了大量的创新，从而使IBM在与微软等一些实力相当甚至实力更为殷实的企业进行竞争的时候，仍然能够保持自己对优秀人才的强大吸引力。

谢谢楼主了

1984年的8千4百万激升到1985年的叁亿零7百万美元。利润增加了6倍，达到了3千9百万美元。按照Reebok总裁的说法“我们出去和顾客接触，了解什么是他们想要的，其他公司好象没有做到这些”。

在80年代中期，顾客索性要得是时尚，这个可以被很快的证明通过简单的观察消费者对产品使用的行为习惯，我们估计大概有70％到80％的运动鞋(我们原本设计用来打篮球和有氧锻炼的)实际是用来龙去脉平时的行走穿着，所以这些产品必须满足一定的时尚需求和目的。

所以在1983年，当Rccbok推出第一代软皮的，自由式的有氧运动鞋时，灿烂的颜色和柔软的皮面在美国引起了轰动，从某种意义上说，Reebok实际上扩展整个运动鞋的市场，因为Reebok把许多女性顾客从传统的鞋子生产商哪儿吸引过来，人们已不单只把这些鞋子当作简单的运动用的鞋子。从此，Reebok的声望迅速扩大，到1986年，NIKE输给了Reebok，Reebok成为运动鞋的市场领导者。

在1987年和1988年期间，NIKE做了各种努力，试图夺回市场领导者的位置在这个扩展的有利可图的运动鞋市场，1987年，NIKE推出了气垫鞋作为主导产品的，乔丹气垫鞋是以芝加哥公牛队的篮球明星万克．乔丹命名的(他以高超的弹跳力著称)他穿着并推广这个牌子。NIKE花费了很多的广告费在电视和印刷品广告上去推广他们的创新产品。但是NIKE最成功的一个战略可能是他们生产了这个系列的顶级产品——这种鞋子的鞋底有透明的图案，这样消费者可以真切的看到空气垫子的撞击。1988年，NIKE花费了3千4百万的广告费，这是有史以来最高的广告费，在以前，这种大规模的广告被认为是不必要不被推广的，当然，Reebok这个曾经只是NIKE的小竞争者，也不是坐以待毙的，它增加了在电视上的广告费用。

为了回应消费者的需求改变，NIKE扩大了它的生产线，不只象80年代中期那样，只生产跑步鞋，他开始进入有氧锻炼运动鞋和其他专业运动鞋的市场，NIKE同时、还推出了步行鞋系列去投入市场的需求，因为随着人口老龄化的发展，跑步对老年人来说是太激烈的运动，而步行则是合适的。

最后，沃马特公司还通过采用老式的“硬买”策略以保持低成本。正如公司以对顾客热情服务而着称，它对代应商冷酷、斤斤计较，榨取低价进货的方式也著名。下面一段话描述了一次对沃马特公司采购部的访问

不要指望会有接待者，也甭希望得到头头的招待。当你被领入一间小而简朴的采购办公室，就会感觉到一道严厉的目光从桌面扫视过来，你就得做好减价的准备。“他们是一群极其专注的人员。他们比美国其他任何人都能更有力地运用其购手腕。”一位卖方的市场营业员销副总裁这样说，“他们不需任何通常的客套、寒喧，他们最大的特权就在于每时每刻让产品交易的对方明白，谁是主宰。这就是沃马特。他们谈吐客气、但都铁石心肠。一旦你在去那儿之前毫无心理准备，恐怕就是‘羊入虎口’了。”

一些观察家怀疑沃马特公司是否可以既不断扩大规模而又不失去重心和市场定位，他们还怀疑变成更大规模后的沃马特公司还会不会继续接近它的顾客和雇员们。该公司的经理们对此深信不疑。一位高级行政人员说：“只要不丧失顾客代理人这一地位，我们的事业将一帆风顺。”

一、惠普之道

全球最受人仰慕的公司之一惠普公司，以对人的重视、尊重和信任而闻名于世。持之以恒的奉行以人为本的管理之道受到人们的推崇：

惠普公司对员工尊重和信任的最突出表现，是灵活的上班时间。根据惠普公司的做法，个人可以上午很早来上班，或是上午9点来上班，然后在干完了规定的工时后离去。这样做是为了让员工能按自己个人生活需要来调整工作时间，体现了对员工的充分信任。

开放实验室备用品库”也清楚地表明了公司对员工的信任。实验室备用品库就是存放电气和机械零件的地方。开放政策就是说，工程师们不但在工作中可以随意取用，而且在实际上还鼓励他们拿回自己家里去供个人使用。惠普公司的想法是，不管工程师们拿这些设备所做的事是不是跟他们手头从事的工作项目有关，反正他们无论是在工作岗位上还是在家里摆弄这些玩意时总能学到一点东西，公司因而加强了对革新的赞助。据说这一政策起源于惠普的另一个创始人比尔·休莱特先生。有一回，他在周末到一家分厂去视察，看到实验室备用品库门上了锁，他马上到修理组拿来一柄螺栓切割剪，把备用品库门上的锁剪断、扔掉。星期一早上，人们见到他留下的纸条：“请勿再锁此门。谢谢，比尔。”于是这一政策措施就一直延续至今。

以人为本的另一个要素。例如，许多公司规定，雇员一旦离开公司，他们将没有资格得到重新雇用。多年来，惠普也有一些人因为其他地方似乎有更大的机会而离去。但是，惠普始终认为，只要他们没有为一家直接的竞争对手工作，只要他们有良好的工作表现，就欢迎他们回来。因为他们了解公司，不需要再培训，而且通常由于有了这种额外的经历而有着更愉快、更好的动机。公司的一名高级行政人员就曾因为认为他有更大的机会而离开了惠普公司，后来他回来时公司重新接受了他，而且被委以越来越多的管理职责，直至退休。

惠普公司有这样一个用人政策：我们为你提供一个永久的工作，只要你表现良好，我们就雇佣你。公司不能“用人时就雇佣，不用人时就辞退”。这是一项很有胆识的决策。1970年经济危机时，惠普公司销售收入急剧减少，惠普的这一决策受到了严峻的考验，但是他们没裁一个人，而是全体员工，包括公司高层在内，一律减薪20%，减少工作时数20%。结果，惠普公司保证了全员就业。

“惠普之道”是卓越的经营管理和以人为本的管理方式的完美结合，它为惠普带来了业绩和声誉的双丰收，可谓成功之极。惠普的企业文化注重人的因素，并且完全从员工的角度出发制定公司的规章制度、管理方式，这是它成功的关键。

二、海尔文化

海尔文化分三个层次：

如果我们画三个不同半径的同心圆，那么，最里面是海尔文化的观念层，这一层也叫精神文化。观念层核心的东西是价值观。海尔文化观念层里面主要包括3个方面的内容：第一，海尔理念；第二，海尔精神；第三，海尔目标。如果再画一个半径稍微大一点的同心圆，那么这就是海尔文化的制度层，制度层主要包括企业的一些制度、规范、工作标准等；如果我们再画一个半径最大的同心圆，那么这就是海尔文化的物质层，物质层主要包括企业的厂容厂貌、工作服饰、文体活动、产品、服务等。

世界知名的管理大师德鲁科说：当前社会不是一场技术战，也不是软件的速度的革命，而是一场观念上的革命。用海尔人的话说就是：观念不变原地转，观念一变天地宽。海尔在84年的时候濒临破产，我们靠的是不断转变员工的观念，企业发展了。现在我们企业做大了，我们还是要不断地转变员工的观念。海尔文化观念层有那些重要内容，我从三方面讲：一、海尔理念；二、海尔精神；三、海尔目标。

1、海尔理念

我们说，在市场经济条件下，搞企业文化建设一定要紧紧地围绕市场观念而展开，如果离开了市场，企业文化建设的中心就无法实现。

第一，我们的市场观——创造市场

企业文化和市场和经济工作是紧紧结合在一起的。以前我们往往讲，物质文明和精神文明两手抓，一手抓物质文明，一手抓精神文明。那么，这文化和经济应该紧紧结合在一起，我看这不是两只手的问题，是一只手的问题，是手心和手背的问题。手心是文化，手背是经济，所以文化和经济紧紧地结合在一起，紧紧地和市场联系在一起。创造市场就是创造有效需求，现在的市场有些疲软，不少的人认为，是有效需求不足。海尔人认为不是有效需求不足，而是有效供给不足，企业应该从自身找原因，怎么样去创造有效需求，来满足用户的需求，去创造市场。90年，我们调查洗衣机市场时发现，夏天洗衣机卖得特别少，为什么夏天人们洗衣服洗得特别勤，洗衣机反而卖不动呢？经过市场调查我们发现，当时市场上只有4公斤、5公斤的大洗衣机，消费者夏天的衬衣、袜子换下来天天洗，用大洗衣机洗又费水又费电，干脆用手洗就行了。并不是夏天人们不需要洗衣机，而是没有适合洗衬衣和袜子的小的洗衣机。根据消费者这一个需求，我们研制开发了一种“小小神童”洗衣机，洗衣容量为1.5公斤，3个水位，最低水位洗两双袜子。这种洗衣机投入夏天市场后很快就供不应求了在科技开发和技术创新方面，我们还坚持市场的难题是开发的课题。97年，张瑞敏到四川西南农村去考察，发现农民用的洗衣机经常在排水管地方有污泥堵着，张瑞敏就问农民：“你这个洗衣机的排水管为什么有这么多污泥堵着？”农民说：我这个洗衣机不但用洗衣机洗衣服，还用它来洗地瓜。回来后，张瑞敏就对我们的科研人员说，农民用我们的洗衣机洗地瓜，把排水管都堵住了，看看你们能不能想想办法。科研所一位小伙子大学本科毕业刚一年，他对张瑞敏说，洗衣机是用来洗衣服的，怎么能用来洗地瓜呢？“重要的在于教育农民”，他把毛主席语录拿出来了。张瑞敏对他说，农民给我们提供了一个很重要的信息，这个信息是用金钱无法买到的，你们要研制一种能洗地瓜的洗衣机。科研人员接到这个课题以后，在一个月的时间里把这个大地瓜洗衣机给搞出来了。实际它里面也没有高深的学问，只不过是搞了两个排水管，一个粗一点，一个细一点的，洗地瓜时用粗的，洗衣服时用细的。家如果有机会到海尔去参观，在我们办公大楼前面，有一个海尔文化广场，广场东边有一个五龙钟塔，从这里到黄海只有六公里。大家要好好看一看，五龙钟塔是中国艺术大师韩美林的作品。1996年亚特兰大奥运会的时候，组委会为了纪念奥运百年，向世界上一百多个国家征集奥运纪念作品，在一百多件作品中韩美林的五龙钟塔被选中了。在海尔文化园里面就是当年韩美林的原作。在美国亚特兰大公园里面还有一件，是这一件的复制品。世间仅此两件。海尔为什么花巨资把韩美林的五龙钟塔搞到海尔园里面呢?五龙钟塔9米6高，预示是96年的亚特兰大奥运会。钟塔是长方体，有四个面，从任何一个面看，都是一个中国的“中”字，有两个面是一个钟表，有两个面是奥运五环，也象中国的“中”字，这充分体现了韩美林的爱国之心。钟塔底部有四条龙，东西南北方向都有一条，呈见龙在田之势，塔的最高处有条龙，呈飞龙在天之势。现在美国纽约自由女神之像面向大西洋。海尔的钟塔五龙矗立黄海之滨，象征着一百年以后中华民族腾飞之龙面向太平洋。我们说，世上本没有龙，龙是马头、鹰爪、鹿角、虎腿、蟒身、鱼尾是多种动物组合起来的，是中华民族创造的。中华民族创造的龙，是民族精神的一种象征。龙上能呼风唤雨，下能翻江倒海，体现的是一种生生不息和繁荣昌盛。一个能创造龙的民族，也应该能够创造更多更多。所以，我们海尔每位员工走到五龙钟塔，首先体会到的是我对企业应该怎么样有所创造。对一个企业来说，创造永恒，企业永恒。更快、更高、更强的奥运精神和海尔企业文化观念层的思想是一致的。当你走进海尔办公大楼，首先映入眼帘的是海尔作风—“迅速反应、马上行动”，体现的是一个“快”字；海尔在管理上的理念是“日事日毕，日清日高”，体现一个高字；海尔的目标是进入世界500强，体现的是一个强字。更快、更高、更强的奥运精神和海尔企业文化观念层的思想是融为一体的。你看到这个五龙钟塔是企业文化建设物质层面的体现，但是体现的是观念层的一种思想，这两者是融为一体的。有时候我也到一些企业去和他们做一些企业文化方面的交流，不过有时候我看到的、听到的和他们说的往往不是融为一体的，而是相背离的. 二，2、我们的质量观——有缺陷的产品就是废品

追求产品的零缺陷。传统观念认为质量管理的目标要把错误减到最少，这本身就是一个错误。海尔认为，事情一次就做对，零缺陷。质量管理观念不是海尔发明的。1961年，美国有一位质量管理学家，他叫菲利普·克罗斯比，他的零缺陷引用了美国两位生化学家的研究成果，两位生化学家说：大猩猩、黑猩猩和我们的DNA极其相似(也就是基因吧)，只有1％的差别，就是这微不足道的1％，把人和动物区别开来。张瑞敏说：从现在开始，我们要确立质量方面的一种理念：“有缺陷的产品就是废品”。以后我们的产品不能再分一、二、三等品、等外品了。我们的产品就分合格品、非合格产品。市场只有合格品，非合格品就不能进入市场，要再进入市场，就追究生产者的责任。他还说，从现在开始，我们要完善质量管理制度，以后谁再生产了这样的冰箱，责任由自己负。85年4月张瑞敏收到一封用户的投诉信，说海尔冰箱，质量有问题了。张瑞敏到我们仓库里去，把400多台冰箱，全都做了检查，发现有76台不合格。张瑞敏很恼火，就找我们检查部来了。问道你们看看这批冰箱怎么办?我们说既然已经这样，就内部处理了算了。当时，我们每个人家里边都没有冰箱。张瑞敏说，如果这样的话，就是以后还允许再生产这样的冰箱。就这么办吧，你们检查部门搞一个劣质工作、劣质产品展览会。我们就搞了两个大展室，展览了劣质零部件和劣质的76台冰箱，让全厂职工都来参观。参观完以后，张瑞敏把生产这些冰箱的责任者和中层领导留下，就问他们，你们看怎么办?大多数人的意见和我们一致，都是说最后处理了算了。张瑞敏说：这些冰箱我们就地销毁。他拿了一把大锤，照着一只冰箱，咣咣就砸了过去，把这台冰箱砸的稀吧烂，然后把大锤交给了责任者，把76台冰箱全都销毁了。

当时我们在场的人一个一个的都眼里流泪了。虽然一台冰箱当时才800多元钱，但是，我们每人每个月的工资才40多块钱，一台冰箱是我们两年的工资。砸了冰箱以后张瑞敏说，这些冰箱的责任是我造成的，因为我没有使全员的质量意识得到提高，他自己罚了自己工资的百分之百。我们的副厂长杨绵绵(现在我们的总裁)罚了百分之八十工资.应该说砸冰箱这件事，给我们全员思想产生了强烈的震撼，全员的质量意识有了普遍的提高。因为我们交的学费太大了。我们经过4年的时间，88年12月我们就获得了中国电冰箱市场的第一枚国内金牌，把冰箱做到了全国第一。当年，我们是靠着把别人干不成的产品干成了，别人办不到的事，我们办到了的精神，争取到了部里审批的全国最后一个生产冰箱的厂家。沈阳冰箱厂是57年建厂的全国最早的冰箱生产厂，广东万宝是我们的老师，苏州香雪海，我们去请教。利用4年的时间我们超过了我们的老师。

第三，我们的营销观——先卖信誉，再卖产品

海尔产品不是推销给用户，而是在销售产品的过程中，把信誉放在第一位，把对用户的情感的交流放在第一位，卖产品这是第二位的。海尔产品在国内外也有了一定的知名度了。不过一个企业你要有一定的知名度那很简单，你有钱了，做广告有知名度就行了。为了向北京市民兑现海尔24小时之内空调要安装到位这一句承诺，我们青岛有100名安装工，租专机去北京安装空调。他们如果是乘去北京的特快列车，就兑现不了24小时之内空调安装到位。所以这100名安装工租专机到北京安装空调，就是为了兑现这个信誉。

第四，服务观——只要您打一个电话，剩下的我们来做

对服务的认识上，我们认为，服务不单纯指的是售后服务，他还包括售前服务，售中服务。售前的产品咨询，售中的送货上门都是服务。前几天，我看到一篇文章，题目是《没有服务的服务便是最好的服务》。这把服务理解的很狭义了。他认为服务就是售后服务，实际上，服务是一个广义的。售前的服务，产品咨询都是服务，对任何企业来说他都有服务。我们还认为，服务不单是指上门安装维修，还要包括征求用户的意见和需求。我们说售后服务的完结就是新产品研制的开始。在服务上，我们主要的做法是：一，差别化服务二，情感化服务。三个做法：一致化服务。

第五，人才观——赛马机制

人人是人才，领导使用人就是开发人，这在人才开发上叫再使用人才。在开拓市场方面充分发挥他们的主观能动性。在这方面，我们海尔是以联合舰队模式，既要充分发挥舰队的主观能动性，又不至于使他们脱离旗舰的指挥。所以，我们强调企业文化，不管是在欧洲的海尔，武汉的海尔，济南的海尔都是一种企业文化，特别是大的公司管理靠的都是企业文化，具体是允许各自为战，但不允许各自为政。前几年，我们有些个别的中层领导，受社会上用人原则的影响，是“用人不疑，疑人不用”。由于受这种思想的影响，前几年，个别的中层领导有的时候脱离集团的轨道，集团领导批评几句，个别的人也是口服心不服。他心里在嘀咕：“用人不疑、疑人不用”。以后集团领导知道了，针对中层干部存在这样一种思想倾向，在一次集团中层干部会上，张瑞敏非常严肃地指出：“用人不疑，疑人不用，是对市场经济的反动，是中国传统文化的糟粕，是导致干部放纵自己的理论温床。”海尔讲，干部在位要受控，届满要交流。“用人不疑，疑人不用”是2000多年前，我国古代思想家管子首先提出来的。2000多年以来，我们一直认为该观点是正确的。海尔认为“用人不疑，疑人不用”是对市场经济的反动，是中国传统文化的糟粕，是导致干部放纵自己的理论温床。当然，这是海尔一家之言，我在这里跟大家交流。毛泽东说：“百花齐放，百家争鸣”，海尔是这样认为的，也是这样做的。干部在位要受控。给你权力，但你的权力要受监督和约束，控制也是全方位的。我们认为这种控制很重要。

第六、我们的管理观——“日事日毕，日清日高”

海尔在管理上还有一个斜坡球体论。企业就是在斜坡上的一个球体，由于员工的惰性和来自于市场的压力，这个球体很容易下滑。要想使球体不下滑，就要使球体有支动力，这个支动力就是企业的基础管理。也就是说，你把基础管理要搞好了，要想使球体在斜坡上往上走，就要有种推动力，这个推动力就是我们企业不断创新的能力。企业只有不断的创新，才能推动球体在斜坡上的前进。第一要搞好基层管理；第二要不断的创新，才能推动球体往上走。这是我们海尔的斜坡球体论。清华大学的教授在讲课时称为海尔定律，我们不敢称为定律，我们只叫斜坡球体论。“日事日毕，日清日高”，这样的管理理念和斜坡球体论，海尔产生了一个日清日高管理法，也就是OEC管理法。“日事日毕，日清日高”跟日清日高管理法是什么关系呢?我们说企业文化分三个层次，像我们的人才观，人人是人才，这是第一个层次(观念层)的，是张瑞敏提出来的。我们的业务部门怎么样来落实呢?人力资源开发搞了一个“赛马”机制，把“赛马”机制的办法搞出来，形成制度，在物质层看到人才辈出。我们企业中心把张瑞敏的思想整理一下对员工进行教育时，我们用一种故事，发生在员工身边的一个个事例，对员工进行教育。员工一听这故事，知道了是这么一种道理，我们把他梳理梳理，使它条理化，然后通过我们的报纸传达给员工，来教育员工。我们的管理部门、业务部门是企业把张瑞敏的思想用制度规范，让员工形成共识。、

二、海尔精神“敬业报国，追求卓越”

海尔精神是企业文化核心的核心。一个企业要想搞企业文化建设，最重要的是，你的企业精神要把它提炼好。他要体现企业的核心价值观，体现企业的个性。你都会在醒目的位置看到“敬业报国，追求卓越”的精神，我们不是当作口号来喊，我们的《海尔报》电视新闻舆论工具都要用一些具体的实例｀以及发生在我们员工中的一些故事来诠释这种企业精神，来教育我们的全员。让员工明白一种道理。通过这些故事让员工明白企业精神，企业精神在我们员工和领导身上得到充分的体现。

84年，张瑞敏到德国去考察电冰箱项目。回来后他对我们说，这是他首次走出国门，一位德国朋友对他说，在德国市场上畅销的中国货，只有烟花和爆竹。我的心如在流血一样。我想，总有一天我生产的产品能畅销德国，畅销世界。

三、海尔目标：创世界名牌，进入世界500强

我们不断地对员工进行目标教育。我们认为目标就是凝聚力，目标是最强的凝聚力。前几年有一个学者叫彼德罗夫斯基，他有一个人际关系层次学说。他说，为加强群体的凝聚力，首先要从情感联系入手，从而达到价值观的高度认同，最终实现目标的彼此内化。对员工要想的非常周到，八小时之内努力干，八小时之外给他们排忧解难。各级组织要同员工不断沟通，各级领导每个月都和员工有座谈会。帮助员工解决困难，该拍拍肩膀，挥挥手的都要做。但是，如果只停留在这个基础上，你还是个初级阶段，你进而要达到价值观的高度认同，你达到这一点了，员工的凝聚力就高度增强了，那么最终实现目标彼此内化。最强的凝聚力是员工要记住大目标，员工认为企业的大目标实现了，我个人的目标也就实现了，我的人生价值就得到了体现。为了实现我们的目标，我甘愿为实现企业大目标而付出。他把两者融为一体了，彼此内化了。这是最深的凝聚力。所以企业都要有自己发展的长远目标，这个目标要告诉你的员工，员工认同它，向一个方向努力，你才能成功。

海尔 “三部曲”管理中的企业文化

企业管理目标的制定与决策的思考主体都是人， 而每个人在对企业的外部环境、使命目标、自身实力等做出判断选择时，都会自觉或不自觉地受其主观价值观念的影响。从深层看，主观价值观的核心就是个人看问题时所采用的企业文化道德准则从这个角度看，对于企业管理中心命题所涉及的“做什么、如何做、由谁做”问题的回答，总会或多或少地涉及企业文化判断。管理战略决策实际上也就是人们外显或内隐的企业文化观选择的结果。海尔管理的决策乃至改革正是这一理念的最好体现了。海尔管理运行的过程是提出“理念与价值观，推出典型人物与事件，在理念与价值观指导下，制定保证人物与事件不断涌现的制度与机制”。正是这“制度与机制”和员工“理念与价值观”的互动，使海尔获得了稳定发展。对此，我们称之为“海尔管理三步曲”，它对海尔的成功起到了至关重要的作用。
　　　质量管理三步曲，回答了应该“做什么”
　　第一步，提出质量理念：有缺陷的产品就是废品。这也就是海尔管理从注重目标、战略、结构制度到强调企业的价值观、推崇合理价值观的转变。
　　海尔在转产电冰箱时，面临的市场形势是严峻的。当时海尔在规模、品牌方面都是绝对的劣势，靠什么在市场上挣得一席之地呢？只能靠质量。于是，张瑞敏提出了自己的质量理念：“有缺陷的产品就是废品”，于是也就有了产品质量的“零缺陷、精细化”管理办法，达到用户使用的零抱怨、零起诉的要求……这也是实现了海尔企业管理企业文化从一味追求利益最大化转向注重利益更注重道德规范的转换的管理企业文化的第一步。
　　从理念的提出到员工接受、认同，最后变成自动遵循的原则和习惯，需要一个过程。正是由于过去许多职工不能真正理解，更难自觉接受质量理念，所以产品质量不稳定，客户投诉不断。张瑞敏强烈意识到：理念问题解决不了，靠事后检验，是不可能提高质量的。于是有了张瑞敏果断迈出的第二步。
　　第二步：推出“砸冰箱”事件
　　许多人都非常熟悉“砸冰箱”事件，但是对“砸冰箱”之后发生的事却知之甚少。当员工们含泪眼看着张瑞敏总裁亲自带头把有缺陷的76台电冰箱砸碎之后，内心受到的震憾是巨大的，人们对“有缺陷的产品就是废品”有了刻骨铭心的理解与记忆，对“品牌”与“饭碗”之间的关系有了更切身的感受。
　　张瑞敏并没有就此而止，也没有把管理停留在“对责任人进行经济惩罚”这一传统手段上，他要充分利用这一事件，将管理理念渗透到每一位员工的心里，再将理念外化为制度，构造成机制。
　　在接下来的一个多月里，张瑞敏发动和主持了一个又一个会议，讨论的主题却非常集中：“我这个岗位有质量隐患吗？我的工作会对质量造成什么影响？我的工作会影响谁？谁的工作会影响我？从我做起，从现在做起，应该如何提高质量？”在讨论中，大家相互启发，相互提醒，更多的则是深刻的内省与反思。于是，“产品质量零缺陷”的理念得到了广泛的认同，人们开始了理性的思考：怎样才能使“零缺陷”得到机制的保证？这一事件也预示着海尔实现了注重自律，从逃避道德责任开始转向注重自身道德责任的管理理念的改进。着也为随后他们走出了关键的第三步铺垫好了道路。
　　第三步：构造“零缺陷”管理机制
　　在海尔每一条流水线的最终端，都有一个“特殊工人”，流水线上下来的产品，在经过各个工序时，工人检查出上一工序留下的缺陷后就及时地记录在一张缺陷条上。这位特殊工人的任务，就是负责把这些缺陷维修好。他把维修的每一个缺陷所用的时间记录下来，作为向“缺陷”的责任人索赔的依据。他的工资就是索赔所得。那么，当产品合格率超过规定标准时，他还有一份奖金，合格率越高，奖金越高。这就是著名的“零缺陷”机制，这个特殊工人的存在，使零缺陷有了机制与制度上的保证。目前，这一机制有了更加系统、更加科学的形式，这就是海尔称为市场链机制的“SST”，即：索赔、索酬、跳闸。这一制度的推出，使海尔的产品、服务、内部各项工作都有了更高的质量平台。

营销创新管理三步曲，回答了“如何做”
　　第一步：提出营销理念——“真诚到永远”
　　许多企业都有“顾客是上帝”的提法。但是，在遇到企业利益与顾客利益发生矛盾时，还是毫不迟疑地舍弃“上帝”，做出令顾客“心寒”的事情。海尔绝对不允许这种现象发生，它要在每一位市场营销人员的心里，构筑起一道道堤坝，杜绝损害顾客利益的行为。于是，海尔提出了营销理念“顾客永远是对的”、“先卖信誉、后卖产品”、“真诚到永远”……
　　但是，对“顾客永远是对的”该如何理解？怎样才算是“先卖信誉，后卖产品”？……为了将这些理念形象化，张瑞敏又利用实际涌现出来的事件，进行宣传、引导。
　　第二步：冰箱说明书事件
　　海尔生产的第一代冰箱名为“琴岛·利渤海尔”，上市后，不断接到客户反映的质量问题。经维修人员检查，结果是由于绝大部分客户不会使用，并非质量有问题。许多修员为此经常抱怨“客户笨”。张瑞敏了解后，亲自带领大家进行调查，终于发现问题出在说明书上。电冰箱的生产技术是从德国引进的，随机销售的“产品使用说明书”也是直接翻译的德文。因为德国人基本不存在不会使用冰箱的问题，所以，说明书编写非常简单，除了简单的图示外几乎没有文字说明。而中国的客户大部分都是第一次使用冰箱，从说明书上根本看不懂应该如何使用。是抱怨客户素质差，还是基于客户的情况重新设计说明书？张瑞敏发动技术人员、销售人员、售后服务人员进行深入讨论，大家对“客户永远是对的”有了更深的理解，于是他们选择了后者。挑选最优秀的技术人员，在最短的时间内，编写出初中文化程度就能看懂的产品说明书，投放市场后，客户投诉现象马上消失了。
　　第三步：构造“服务追踪体系”
　　海尔家电的客户都有这样的经历：在享受到海尔的上门安装服务和上门维修服务后，总会收到一个电话，询问工作人员服务态度、服务质量等情况。这就是海尔的“服务追踪体系”。他们严格规定了各种工作规范与服务标准，并建立了严格的考核与反馈体系。已经接受企业理念的人会自觉提供高质量的服务，对企业理念还不完全理解的人，则因为有了这样的规范与考核追踪体系而提高服务质量，在执行规范的过程中，企业理念被内化、接受下来。

“三心换一心”与《排忧解难本》 回答了“由谁做”

人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源，一切经济行为，都是由人来进行的，没有人的活动，就没有企业的活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。

张瑞敏喜欢引用的一句古语是：“上下同欲者胜。”企业领导人必须在琢磨人、关心人上下功夫。海尔讲究“三心换一心”：“解决疾苦要热心、批评错误要诚心、做思想工作要知心”，换来职工对企业的“铁心”。

热心 ：海尔有一个运转体系，专门帮助职工及时解决生活上的实际困难。公司组织了自救自助形式的救援队，员工人手一册《排忧解难本》，如有困难，只要填一张卡或打一个电话，排忧解难小组会随时派人解决。

诚心：10多年来，海尔的中层以上干部实行红、黄牌制度。在每个月的中层干部考评会上，都要评出绩效最好与最差的干部，最好的挂红牌（表扬），最差的挂黄牌（批评），并具体剖析情况，使受批评的干部清楚错在何处，明确努力方向。在海尔，人际关系是透明的，考核制度是公开的。

知心： 知心体现在建立多种制度，了解员工心里想什么，希望企业做什么。

①每半年一次的职工代表大会制度。让员工了解企业，充分发表意见，参与企业的民主管理、监督。涉及员工切身利益的重大决策要经过职代会讨论通过后方可实施。员工参加领导干部的考评，每次考评干部，工人在评委中所占比例不少于1/3。

②各种形式的恳谈会制度。集团规定各事业部每月举行两次恳谈会，各公司、分厂和车间的恳谈会随时召开。员工与领导，开诚布公，畅所欲言。

③“心桥工程”。利用《海尔人》开辟“心桥工程”栏目，通过该栏目反映不愿在公开场合说的话。

海尔的“三心换一心”与“排忧解难本”的理念与做法，具有突出的东方儒家文化价值观的特征，是儒家管理文化的典型体现。

“三工并存，动态转换”的人力资源管理制度

　按照“高质量的产品是高素质的人干出来的”理念，海尔集团广泛开展干部轮训、员工学习、竞争上岗、点数工资、计效联酬、双向选择等旨在提高员工素质的措施，全面实施“人才战略”。在人的优化组合中，优胜劣汰机制起了关键作用。

“三工并存”1993年7月在海尔刚实行时，是真正引起轩然大波的一场改革，在人人心里都引起了极大震动。这个制度比较有效地解决了“铁饭碗”问题，增强了员工的危机感和进取精神，使企业不断激发出新的活力。在三工并存。动态转换的用工制度中，员工的使用全部实行公开招聘、公平竞争、择优聘用。

“三万个张瑞敏”的人才培养方针

1996年，海尔将“敬业奉献、追求卓越”的企业精神修改为“敬业报国、追求卓越”。1998年海尔开始实施流程再造，并提出“狮鹿哲学”理念。在《将创新基因植入海尔》一文中，张瑞敏写到：“从1998年我们又推进了一步，就是对市场链的流程再造，海尔进行了完全扁平化管理模式。原来企业里的关系，同事间都是上下级的关系，员工要求是我的直接领导、上司对我好就可以了，满足他们的要求就可以了。而扁平化的管理，企业员工每个人之间不仅是同事的关系，更是市场的关系”。张瑞敏对“狮鹿哲学”的解释是“海尔的目标是3 万员工都成为自主经营的SBU（策略经营单位），这就是我们争取的一个目标，但并不是这么简单，如果说到2008 年的话，每个人都能做到，就比较理想。从开始提出来， 到最后做到， 10年。我认为这够快了。我们这样做是希望每个细胞都动， 每个细胞都相当有活力。比如鹿可以被狮子吃掉，但如果这只鹿年轻力壮， 它在鹿群中肯定不会被吃掉, 被吃掉的永远是年老体弱的。你说狮子硬朗不硬朗？但是如果狮子老了的话， 连牛也可以踢它两脚。为什么呢? 因为它的每个细胞都老化了， 所以关键是取决于每个细胞。企业不是看外表多么大， 多么有力量, 关键是看它的细胞有没有活力。”

企业文化的上述两次变化，反映的是海尔价值观从“仁本主义”到“人本主义”的艰难转变。从反映传统“仁本主义”价值的80/20法则，到体现现代“人本主义”的“狮鹿哲学”，张瑞敏希望用10年时间，并认为“这够快了”。这种转变的前提是：海尔用了14年的时间（1984-1998），在“仁本主义”支持下，初步建立、形成了规范化的科学管理制度体系。用10年时间完成从反映“仁本”价值的群体本位管理模式，到反映“人本”价值的个体本位管理模式的转变，是海尔文化演进方向的本质。

无所不在的更多“三步曲”
　　在人力资源管理与开发方面，提出“赛马不相马”、“人人都是人才”的理念，推出“部长竞聘上岗”、“农民合同工当上车间主任”等大量案例，构造“人才自荐与储备系统”、“三工并存、动态转换”、“末位淘汰”等管理机制。
　　在名牌战略方面，提出常管理方面，提出“管理无小事”等理念，“最不容易的事情就是把公认为容易的事做对1000遍”，推出“管理看板”，“6S脚印”等，构造OEC管理、目标控制体系等等。仔细研究海尔管理过程，还会发现更多的“提出理念→推出典型案例→形成制度”三步曲。从海尔发展初期到目前，这管理思路一直发挥着重要的作用；在海尔兼并的企业中，海尔文化能够迅速移植成活，这种模式也起到了关键的作用。
　　从深层次上看，海尔的成功得益于它将先进的管理理念与中国人的传统观念、价值观、行为方式很好地结合起来。
　　显然，“一滴水见太阳”掌握这种规律不仅对我们企业管理有益，而且对任何组织的管理都有借鉴意义。
　　妙在制度/文化相结合
　　有人说，在企业规模较小时，用能人管理就可以了；随着规模的扩大，必须上升到制度化的管理；当企业发展到超大规模的时候，则必须使管理上升到文化与企业文化层次，用理念、价值观来统帅员工。海尔的“管理三步曲”正是把企业文化纬度、企业文化和管理制度相结合的典范。
　　员工的行为是由员工的理念系统、价值系统与员工所处环境决定的。当员工理念、价值系统与企业的环境相适应时，员工就能做出符合企业需要的行为。而员工价值系统不是一成不变的，它在一定程度上又受所处环境的影响。因此，有目的地影响或者培养员工的价值观就成为管理的重要切入点。
　　企业为达到自己的根本目标，实现根本宗旨，要有明确的核心价值观和核心理念，这称为该企业的经营哲学。但是，由于其过于抽象和笼统，对职工的指导性往往不够，因此应该在其指导下，提出每一个分系统的理念或价值观。这就是海尔管理三步曲的第一步。
　　当企业提出自己的某一理念或价值观时，能够直接认同并接受下来的人是少数，能用这种理念指导具体行动的人更是少数中的少数。但是，恰恰这少数中的少数人就是企业的骨干，把这部分骨干的行为典型化，充分利用其示范效应，使理念形象化，就能使更多的人理解并认同理念。这就是海尔管理三步曲的第二步。
　　但是，即便有了典型人物与事件，也还会有部分人不接受理念与价值观，这时就需要制度的强制。以企业理念与价值观为导向，制定管理制度。在制度的强制下，使员工发生符合企业理念与价值观的行为。在执行制度的过程中，企业理念与价值观不断得到内化，最终变成员工自己的理念与价值观。这就是海尔管理三步曲的第三步。
　　通过“管理三步曲”的实施，企业就形成了“管理制度与企业文化、企业文化元素紧密结合”的管理环境。这种管理环境有两大作用：对个人价值观与企业价值观认同的员工，有巨大的激励作用；对个人价值观与企业价值观不相同的员工，有巨大的同化作用。正是这两种作用，使得“管理三步曲”成为一种非常有效的管理模式。

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在缺乏市场选择机制的情况下，国有银行的股权激励计划受到质疑

7月6日，中国建设银行（香港交易所代码：0939）发布公告，宣布开始实施第一期员工股权激励方案（Employee Stock Ownership Plan，ESOP）。按照方案，建行约27万名员工将通过认购等方式获得建行8亿股股份，人均获受约3000股。
虽然人均获股数额并不高，但这一方案却是国有银行中惟一针对全体员工持股的股权激励方案。在2005年11月交通银行宣布对高管授予股票增值权之后，工商银行、中国银行等国有大银行也在酝酿针对高管的股票增值权计划。
所谓股票增值权（Stock Appreciation Rights，SAR），是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定时间内获得规定数量及一定比例的股票股价上升带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。激励对象往往不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。
国内银行业采用股票增值权的方式，主要是由于中国境内居民投资或认购境外股票仍存在一定的外汇限制。
耐人寻味的是，建行原本也上报了针对高管的股权激励计划。2005年8月，建行股东大会审议通过了管理层股票增值权计划和员工股权激励计划。
在两个方案上报相关部门后，管理层股票增值权计划搁浅，而员工持股计划则得以实施。
据称，由于建行管理层方案受挫，中行和工行的高管股权激励方案没有继续上报。
根据公告，建行首期激励对象约为27万名员工。
以建行2006年底在职员工29.7506万人计算，激励对象人数约占职工总人数的90.75%。激励人数之多、激励范围之广都可谓创记录。
按照7月10日建行的收盘价每股6港元计算，用于员工持股的股权总值将为48亿元港币，平均每名员工获得的股权价值在1.78万港元左右。
建行董事长郭树清在今年“两会”期间曾公开表示，首批员工持股比例控制在0.4%，今后还会继续推进，但员工持股总体比例不超过3%。

建行“吃螃蟹”
为实现此次股权激励，建行专门在BVI（英属处女岛）成立益嘉投资有限公司作为独立受托人持有股份，益嘉投资将根据激励对象的授权，以员工自愿出资、专项绩效资金和激励基金，通过二级市场购买、股东转让、定向增发等方式购入建行股份，并代表激励对象统一持有股份。
根据公告，建行股权激励有三种股份来源渠道，首期计划的股份来源于发起人股东长江电力（上海交易所代码：600900）的部分股份转让。今后，二级市场购买和定向增发也可能成为建行股权激励股份的来源。
建行获长江电力转让股份实属机缘巧合。2006年，长江电力主营业务下滑，处置部分建行股份成为其保持业绩的重要手段。
2006年12月，长江电力董事会发布公告称，公司将在2007年底前，出让不多于8亿股公司持有的建行股份。当年12月、今年4月，长江电力分别以每股3.1元人民币、4港元的价格，每次转让4亿股建行H股股票。
据悉，建行将按照两次购买股份价格的平均价格，将回购股份转让给员工，转让方式包括自购和奖励两种。建行本次计划资金来源于员工自愿出资、建行提取并分配的专项绩效资金及激励基金三方面：员工的自愿出资为本人上年度税前工资额的5%至10%；专项绩效资金为员工本人出资额的19.9/80.1；激励基金由建行以当年净利润增加额为计算基数，按一定比例计算提取。其中，每年计算提取的激励基金数额不得超过当年净利润的5%。
方案中还有一系列限制性条款。首先，员工所持股份有三年的限制期；此外，“在离职后半年内，担任本行一级分行负责人或总行部门负责人及以上职务的管理人员，不得出售其股份”。
另外，激励方案还需建行董事会根据年度经营业绩和预算执行情况批准后实施。如果最近一个会计年度经营业绩出现亏损，或最近一个会计年度财务会计报告被外部审计师出具否定意见或无法表示意见，又或最近一个年度发生重大违法违规行为受到监管部门行政处罚，当年将不能执行员工股权激励方案。
上海荣正投资咨询有限公司董事长郑培敏认为，“建行全员持股，第一，可借鉴不可复制。长江电力减持解决了股份来源问题，这种机遇是否可再现？第二，福利性远大于激励性，方案中人均持股3000股上下，且个人出资很少。”常振明在任职建行行长时接受《财经》记者采访也认为，这一计划“覆盖全员，其实相当于奖金”。

争议犹存
对建行的全员持股计划，各界看法不一。包括建行部分员工在内的不少人认为，建行员工获得的实利太少，仅具有象征意义。也有人认为，其主要意义在于建立了一种把员工利益与企业利益、股东利益捆绑在一起的机制。
郑培敏认为，员工持股是一种趋势：“本身的方向是对的。”他说，中国所有的改革选择都是渐进性，这一趋势值得肯定。
经济观察人士叶檀则认为，全员持股和股权激励还是有区别的，作为国有银行，应否实施股权激励值得商榷。“2005年，美国实施股权激励的企业比例已经下降到50%左右，以后还会下降。股权激励实际适合高科技等行业比较有前景，但资金不多的企业。”
更受外界质疑的是，在没有市场选择机制的情况下，股权的激励约束机制能有效吗？在国有企业里，各级管理者及员工的职位任命仍以行政方式为主，由于银行是在政府注资的前提下获得重生，缺乏市场选择机制，也没有经历一个完整的市场周期，对员工的评价与激励体系都没有建立起来，因此，激励的作用不会很明显。
亦有业内人士直言：在政企不分的情况下，国企不宜实行股权激励。
建行的高管激励方案无法获批，据称其原因即在于，监管层担心，国有银行的高管是由政府任命的，享有副部等高级别的行政待遇，再对其实行股权激励计划是否会有失公平？
建行全员持股的探索，会对内地银行业股权激励产生何种示范效应，尚有待观察