张力军：职业经理人需要忠诚吗？

前微软全球副总裁李开复离开微软跳槽到GOOGLE任中国区总裁，引起一个不大不小的轰动，并被微软告上法庭，最终法院裁决李可以到GOOGLE工作，但不能从事先前的技术领域工作，结束了这个诉讼。而最近一个时期企业高层跳槽不断，更有集体跳槽到竞争对手阵营之中的事情。

清华经管学院人力资源与组织行为系讲师张力军博士认为，针对这一现象，我们需要思考这样一系列问题：第一，职业经理人作为人力资源市场中的一种资源是否和其他资源一样可以进行全球化的市场配置，他的价格是否也应和其它资源一样受供需调节？它的价格形成机制是否和其他资源一样？第二，职业经理人需要忠诚吗？需要什么样的忠诚？第三，中国的职业经理人的发展前景如何？

职业经理人的市场化

随着企业所有和经营的分离，以及企业规模和数量的不断扩大，企业管理过程中的职业经理人的队伍和影响力也在扩大。这支队伍虽然从资本意义上并不拥有企业，但是他们却控制着和经营着企业。对于职业经理人我们可以狭义地定义为以自己的经营和管理才能受雇于资本者并为资本所有者带来更大利益的一个群体。如何对待这样的一个群体，他们的价格应该如何确定，他们应该如何流动，有两种比较对立的主张。

一种主张忽视人们的阶级，民族，国家等属性，同时也不太强调人们的情感、忠诚等要素，更加关注人的经济属性和人的才能，主张对这群人实行完全的市场化，并由此鼓吹只有完全的市场化才能发挥这类人的才能，从而带来经济的繁荣和社会的进步。与这种主张相匹配的暗含的知识观念是强调理性和技术层面的知识，对于管理活动中的规章制度、政策、程序、技术指标、经营指标、正规的沟通给予重视。美国的职业经理人市场和管理模式是这种主张的实践结果。在这种市场中高层管理者的流动被视为正常，同时他们的价格（收入）也往往是天文数字。

另外一种主张是有限度的市场化。在不否认人的经济属性和人的才能的同时，强调人们的情感和忠诚，对于人们由于民族和国家等社会属性可能带来的影响也非常在意。由此鼓吹的是有限的市场化。企业主体在人才市场中挑选上你，只要你有足够的才能，在自己的企业内就一定能够得到相应的位置。与这种主张相匹配的暗含的知识观念是强调共享的感性知识，包括一个组织体内的行为规范、习俗、传统、技术诀窍、市场变化、洞察力等，当然他们更强调态度、使命、管理理念等。日本以及欧洲的大部分国家是这种主张的实践结果。在这种市场中很难看到高层的跳槽现象，高层管理者的收入也很有限。

张力军认为，由于这部分资源的特殊性，各个地区都有自己的特殊机制，他们的价格只在一定范围内是市场化的。

职业经理人需要忠诚吗？需要什么样的忠诚？

忠诚问题是人作为社会人所提出的道德问题，不同的群体就被要求有不同的忠诚。同时人们忠诚的对象可以分为三类，就是对人的忠诚、对组织的忠诚和对自己所从事职业的忠诚。例如作为国家公务人员，要对国家和宪法进行忠诚，作为职业军人要对国家和政府忠诚，以上所提到的忠诚对象毫无疑问都是组织层面的，之所以对组织产生忠诚在于组织提倡的价值观念和理想、理念等精神生活能打动我们的心灵，使我们产生忠诚心。吴维库教授提出企业观即企业是有具有相同价值观念的人的集合体的观点，并提出基于价值观的领导毫无疑问是关注在这个点上的。那么作为职业经理人要对自己的企业忠诚吗？回答可以是是也可是否。

在强调职业经理人市场化的群体中，或者在文化价值取向上更加强调个人主义的国度里，他们不注重这种忠诚，虽然李开复的离开损害了微软的利益，但是这种损害不是恶意的，并没有违背法律，因此他到另外一家公司服务就不必进行什么道德层面的批判，原来公司对他的培养以及赏识，他走之后给微软带来的被动等一切不能成为限制李离开的理由。但是张力军指出，在强调职业经理人有限市场化或者集体主义取向的国度里，事情可能就是另外一个结局。他们强调对组织忠诚的重要，如果你不断地改换门庭，你的人品会受到质疑，你的被信任程度会下降，同时人们也更多的使用道德层面的语言来批判这种行为，忘恩负义，背信弃义，有奶就是娘等等。甚而会使用叛徒来形容你。关于对组织的忠诚问题是随着文化背景不同而不同的。

另外要谈的是对人的忠诚，对赏识你，对提拔你，对给你稳定地位的某个人的忠诚，这种忠诚可以是个人崇拜，可以是知遇之恩，也可以是其他的东西，但决不是市场化的行为，因为市场讲究的是平等交换，而上述的忠诚不是平等交换。在东方文化里这种非平等的交换关系一直受到赞扬和鼓励，在西方被作为人身依附的封建的东西而被扬弃。

最后一个要谈的是对做事的忠诚，也就是职业道德，虽然这个道德范围在不同文化下会有所区别，但是不论什么文化都要讲这个职业道德，作为职业经理人要遵守哪些职业道德呢，今年的MBA教育中心为MBA提出了职业道德和行为规范，感兴趣的可以去看看。目前中国的事情是在这三个层面的道德发生冲突的时候应该怎样处理？这就涉及到中国职业经理人的市场前景问题。

中国职业经理人的市场前景

中国自实行经济改革以来，市场化取向就已经十分明显。而各个生产要素的市场化过程也从易到难，从日用商品开始逐步推行到原料、设备、资本、劳动、土地等，对于职业经理人这个稀缺资源也在向市场化过渡中，但是，我们是要建立一个完全市场化的经理人市场，还是建立一个有限市场化的经理人市场，目前还没有定论。

张力军认为，如果从我们的文化以及我们的体制进行推论的话，将来我们可能是一个类似韩国和日本那样的有限市场化市场。理由如下：

对于国有和由国家支配控制的企业，由于我们国家的社会主义性质必然要求经理人对党和人民的事业、对组织的忠诚，这部分经理人市场很难完全市场化，按照市场价格进行流动，因为如果这样做会带来许多问题。这部分经理人在才能这个要素之外，会按照对组织的忠诚，对事业的忠诚，对人的忠诚的顺序被衡量，而这个衡量的尺度被称之为德（当然德还有更广的范围，但是忠诚在我们文化里会被放在第一位）

对于民营企业不论是家族控制还是已经上市，由董事会控制的企业，他们在挑选职业经理人过程中，忠诚要素，尤其是对人和组织的忠诚会被放在一个很重要的位置上进行考量。特别是家族控制的企业，在这三种忠诚中，对人的忠诚更会放在第一位进行考量。而要形成这种忠诚没有长期人际关系和长期的交往与考察则很难做到。因此在这类企业中要能做到高层的职业经理人就必须长期在这里工作，才能逐步得到信任和提升。

上市公司的职业经理人市场要做到完全市场化也存在一定困难，因为在我们的潜意识中，我们也非常注重实践性的知识，也就是行为规范、习俗、洞察力、价值观念等。这些的形成和认识都需要一个长期过程。我们目前一些企业之所以外聘职业经理人，主要是他们比较缺乏一些技术性知识，一旦他们掌握了这些知识，他们可能就不用外聘，或者外聘人员传递给他们这些知识以后，他们的作用也就结束了。因此，要能得到资本者的信任和赏识，你必须在特定的一个企业内长期发展。因此，在这类企业里，职业经理人被要求的忠诚排序可能是对人的忠诚，对组织的忠诚，对职业的忠诚，一旦发生冲突就会放弃后面的忠诚，而选择前位的忠诚。