2003年以来，这家台资企业成为中国最大的出口商，其总收入更是在2008年达到前所未有的618亿美元，其中出口额为556亿美元，占中国总出口额的3.9%（Foxconn Technology Group, “CSER Annual Report 2008”）。尽管在近期的经济危机中，来自美国和欧洲的电子产品订单减少，但是富士康2009年的总收入仍然有593亿美元，销售额与2008年相比只有4.1%的轻微下滑（Fortune, 2010, “Global 500 Companies: Hon Hai Precision Industry—Rank 112.”）。当全球投资者和客户重获信心的时候，富士康也获得了新的生产订单并且赢得了惊人的收益。2010年，富士康在前9个月的同比增长已达60%，全年总收入为791亿美元——甚至高于其客户，如诺基亚、戴尔等。
　　富士康宣称2010年在全球范围内雇佣了100万劳动力，超过90万的劳动力分布在中国大陆，而当中的85%均为来自农村地区的“80后”年轻人（参见《中国青年报》2010年5月20日）。在富士康快速发展的过程中，是新一代“80后”农民工成为新的打工阶级，同时也伴随着他们遭遇各种痛苦的过程。　　国家的角色　
　富士康的成功证明了中国在世界的崛起，也证明了出口导向模式的创收能力，即便在全球金融危机下也可以带来经济增长。它也验证了全球资本主义正以超越我们想象的速度进行资本扩张。在全球资本主义扩张的背景下，一些亚洲资本企业和国内的制造商正迅速成长为西方跨国品牌的分包商或次级分包商，利用廉价的农村劳动力进行密集性加工制造，赚取巨大的利润。这样一种资本扩张的过程主要是由国家扶持的。在一些西方分析者看来，中国国力强盛，在2008年的经济危机之后仍然能够引导全球经济复苏和继续创造经济奇迹。但是，在大多数农民工看来，当他们的基本权益被侵犯时，当他们急需国家的保护时，地方ZF经常很难有作为。
　　富士康在利用中国鼓励外资的政策中占据很大优势，并且在区域性的竞争中也占据领先地位。在中国大陆，富士康的生产基地横跨了四个策略性地理区域：
　　1.珠三角：深圳、东莞、佛山、中山；
　　2.长三角：上海、昆山、杭州、宁波、南京、淮安、嘉善、常熟；
　　3.环渤海：北京、廊坊、秦皇岛、天津、太原、烟台、营口、沈阳；
　　4.中西部、西南部城市：重庆、成都、郑州、武汉、晋城、南宁、北宁、北江。
　　各区域的地方ZF为了与富士康建立策略性合作而相互竞争，争相通过其行政体系为富士康提供大量的土地、基础设施、人才和劳动力等资源。在提供土地资源方面，2009年7月，四川省ZF及成都市ZF派出代表团前往富士康在台湾的总部，双方签订《合作谅解备忘录》。当地ZF官员承诺将为更多的产业转移到西部去提供便利。成都高新区的一名官员曾说：“为了得到富士康的投资，过去五年我们进行了多次的谈判协商。对于我们成都而言，能够竞逐成功拿到这次投资真是不容易。”（China.org.cn, 2009年10月28日, “Cities Vie for Terry Gou's Money.”）
　　在长江三角洲地区，上海市ZF在2000年初就为富士康提供了大片的土地，修筑好的公路和其他免费的基础设施，包括光纤电缆、水、电力、燃气设施，从而大大强化了富士康的生产能力。基础设施支持方面，武汉市ZF也为富士康提供了一段13公里的专用铁路。2007年，富士康在武汉东湖高新区建立了一个预计10万人的生产基地，以 “光谷”闻名，专门生产台式电脑、数码相机以及游戏机。另一个出名的例子则是重庆市ZF在2009年将机场的跑道扩建400米以满足富士康在当地增长的运输和物流的需求。
　　2010年8月，富士康开始在郑州筹建生产基地。当地一名ZF官员公开表示：“我们为富士康在郑州落户提供了很多的便利，比如给运输设备和建材专门开通了一条特快铁路。”（Xinhua, 2010年8月2日, “New Foxconn factory in central China begins production with hope of peace, prosperity.”）富士康已从当地ZF租用了一座可供10万员工使用的翻新的厂房和宿舍，而ZF同时也划定了一片土地供富士康建设一座长久的生产基地，其规模可容纳30万员工。第一阶段的工程将覆盖133公顷。（Xinhua, 2010年6月30日. Xinhua insight: Foxconn's inland moving a win-win solution.）
　　得益于国家所提倡的西部大开发战略，富士康迅速利用了优惠的贸易和投资政策，甚至是通过ZF职业培训项目所培训出来的大量的技术型和非技术型劳动力。省级和市级的ZF部门也积极地动员农民工或职业学校的学生前往这些企业工作、实习。由此产生了“学生工”现象。所谓“学生工”，即是通过“工读结合”，以学生的身份被雇用，法律上称之为“实习生”，但并不享有劳动法赋予的保障。由地方ZF协调所提供的人力资源大大降低了企业的雇佣成本和培训成本。例如，河南省通过教育及相关部门下达行政命令，鼓励职业学校与富士康进行合作——2010年暑假，约有10万名在校学生被派往深圳富士康实习。（China Daily, 2010年6月26日, “Students 'Forced’ to Work at Foxconn.”）在重庆，119家职业学校承诺将学生派往富士康实习。（People’s Daily, 2010年6月29日, “Foxconn Mulls Move Northward.”）通过职业学校所提供的稳定而又廉价和高素质的劳动力，既能缓解沿海企业劳动力短缺时的燃眉之急，也为即将在内地投产的企业提供了丰富的人力资源。
　　但在所谓的工读结合计划中，地方ZF并没有严格地规范企业使用学生工的行为。根据现有的实习生条例，学生工并不能得到足够的保护；而学生身份又致使他们不被法定的劳动关系所认可，也因而不受劳动法律法规的保护。学生工为企业在生产过程中提供了极其廉价、弹性和顺服的劳动力。总的来说，我们认为，富士康的垄断地位是近些年来通过与地方ZF的深入结盟和资本积累所实现的。地方ZF之间为了吸引富士康来建厂提高当地经济增长而彼此竞争，为之提供极其诱人的资源和条件。而由富士康所连接的电子加工网络也因此迅速地在内陆扩张。

富士康生产体制与新生代农民工　　
富士康最大的工业园区——深圳龙华园区，拥有40万工人。这个2.3平方千米的工业园包括：工厂、宿舍、银行、医院、邮局、消防队及两辆消防车、电视网络、教育学院、书店、足球场、篮球场、田径场、游泳池、超市和数家餐厅。该主园区拥有一流的生产设备和“最佳的”生活环境，呈现了一个高度复杂的组织架构和金字塔式的管理模式。为了可以对生产体系集中化控制，龙华园区设置了11个事业群。各个事业群独立运作，每个事业群下面又分为6个级别的架构：事业群—事业处—事业单位—部/课—生产线。具体的生产任务均被分配到生产线上，生产线上的工人则被要求以“最佳速度”来提升产量和缩短交货时间。这一系列的要求均通过严格的管理方式和评价基准来实现，从而形成了富士康独特的军事化管理模式。
　　军事化管理模式　
　富士康的军事化管理模式从工厂大门设置即可窥见一斑。当工人刚进入工厂的时候，绝对的服从是员工们必须学会的第一条纪律。富士康总裁郭台铭曾说，一个领导者必须有“独裁为公”的坚定信念。在他的管理下，富士康在深圳的龙华园区俨然是这个城市中的另外一座“紫禁城”，而公司的管理层和保安们则如同管制这个紫禁城的官员和警察。在这里，厂方雇佣了数千名保安以维持内部秩序。在富士康所有的厂区，都实行全面的封闭式管理和监视。每个厂门24小时都有保安把守，工人需要工卡才能进出工厂。工人被要求接受各级门岗、警卫的监督。此外，工厂几乎所有的公共和工作区域都设有摄像头监控。工厂内部也严格区分，每一处厂区也都设有门禁。即使是在同一栋厂房，不同的事务处之间的工人也不准相互往来。
　　军事化的管理方式被用于对工人生产过程的控制，意在把工人训练成服从纪律的劳动者。在富士康，绝对的服从是员工们必须学会的第一条纪律。郭台铭有一条著名的语录：“走出实验室就没有高科技，只有服从的纪律。”服从的文化通过一系列的规章制度被建立起来，而这种服从是以高度的层级化来进行的。下级对上级必须绝对服从，这种层级区分由下至上分别是：普工—储备干部—全技员—线长—组长—课长—专理—副理—经理—协理—副总经理—总经理。由此形成了富士康高度集中化和层级化的管理特征。
　　在富士康的金字塔管理模式下，冲突和矛盾往往集中在底层的管理人员和工人之间。线长一级的人员承受着最大的压力，为了完成生产的产量，他们也大多采用严苛的方式对待工人，而很少顾及工人的感受或者压力。最常见的管理手段是当众责骂或者让工人写检讨。因此，工人处在整个金字塔模式的最底端，未能受到尊重和人性化对待。工人把富士康的管理方式称为“人训话管理”而非“人性化管理”。工人深知他们所加工的是昂贵的名牌电子产品，不容出错。一名在杭州厂区的受访工人因为给生产的手机漏锁了一颗螺丝，被罚抄总裁语录（如“环境严苛是好事”）300遍。我们的调研数据显示，38.1%的工人表示曾有过被管理人员或保安限制自由的经历；54.6%的工人在不同程度上对工厂制度和管理感到愤怒；16.4%的工人表示曾有过被管理人员和保安体罚的经历。“管理严格”、“非人性化”是工人描述对富士康的印象时最常使用的词汇。
　　富士康深圳厂区每月7%~8%的员工流失率也许可以视为工人们对这种不尊重个体和超负荷工作的一种反抗。严苛的劳动过程也导致了劳动异化和剥削，即使是对那些年仅16岁到18岁的未成年学生工也不例外。尽管教育部门规定学生实习的工作时间不能超过每天8小时，富士康的学生工和普通工人一样，仍被强制超时加班。
　　工资和工作时间　
　2010年5月以前，富士康仅支付普工900元的每月基本工资，也就是当地的最低工资标准。由于基本工资难以维持工人的生活所需，工人每月不得不加班高达100个小时以获取加班费，加班时数接近中国《劳动法》（第41条）所规定的每月最高加班36小时的3倍。

　　2010年5月，随着“连环跳”事件的压力以及各地ZF调整最低工资的举措，富士康把深圳地区的普工基本工资增长至1200元。然而相对于物价和房租各方面的增长，工人依然需要通过长时间加班来获取加班费。调研发现，工人约42.3%的工资来源于加班费。
　　2010年7月，富士康对外界宣布会再次加薪，从当年10月份起将普工的基本工资调整到2000元，加薪范围至少覆盖85%的员工。调研组分别于10月初、11月下旬两度回访深圳地区的富士康工人，10月初的回访发现绝大多数的工人并没有收到任何关于加薪的正式通知。而11月的回访则发现仅有一部分工人实现了加薪。加薪的条件包括：“必须进厂至少半年以上”，“必须通过绩效考核和文化考试”，“每个部门有一定的指标，就算进厂满半年了也要轮候”等。对于进厂不满半年的员工、学生工（不管工作年限），以及从富士康的其他厂区分派到深圳厂区的员工，他们并不享受同等的加薪权利。
　　生产强度和工作压力　　
在2010年5月第一次加薪后，加班时间缩短了，但工作强度较以前增加了。尽管工人尚未从言过其实的加薪中获利，对大多数工人而言，更繁重的生产任务和工作强度却已经开始了。在富士康最大的厂区龙华园区，2010年9月的生产旺季，每天生产大约137000部iPhone，每分钟生产超过90部。富士康的测速部门和生产管理部门以秒来计算工人完成每道工序的时间，并以此安排工人的生产量。如果工人可以完成一定的产量排配，那么第二天就会增加，当工人适应后，又再一次增加，一直达到工人能够承受的极限。昆山厂区的一组男工说道，“我们一分钟都不能停，我们做得比机器还快。”虽然富士康规定工人每工作两小时就有10分钟的休息时间，但是一些生产部门规定没有完成生产排配的话就不允许休息。
　　富士康的客户不断要求代工厂尽可能快地生产从而满足全球消费者的需求。例如，由富士康代工的苹果公司的iPhone系列不断推陈出新，客户要求尽快把iPhone4白色型号推出市场，以跟上黑色型号的供应和销售。客户对于生产效率和质量的要求使得代工厂商持续地给工人施压，各式电子零部件就在24小时不停运转的流水线上组装完成。在富士康车间的墙上贴着这样的海报——“重视效率，分分秒秒”；“目标达成，除非太阳不再升起”；“魔鬼都藏在细节里”。
　　工人们普遍被安排在固定的座位或者站位，每一班持续工作10小时至12小时，其强度之大、时间之长可能造成工人身体及心理的伤害。例如武汉厂区一名受访工人对访谈人员说：“我们线上干的是打蜡钉的活，女生都干不来。蜡钉枪有好几斤重，一天干下来肩也痛、胳膊也痛，手都抖个不停。”通过问卷和访谈，工人的不满和抱怨大多集中在：繁重的生产任务，高温、噪音、粉尘等工作环境。由此可见，工厂对于职工安全的保护是非常不够的。
　　车间的生产线之间，组与组之间也是充满竞争的。在一个车间里，通过对各生产线进行评级以考评各线的生产效率、是否完成任务、是否有人迟到早退等，从而决定各生产线的奖金。一些基层管理也会通过给工人设陷阱以测试工人是否在认真工作，比如说拿走产品的一个小零件，如果工人没有发现这个问题，那么整条生产线的人都会集体受罚。在一个如此纪律森严的工厂，压力自上而下层层下压，处在最底层的工人承受着最大的压力。

孤独感和碎片化的生活　　
富士康为其工人提供了非常便利的生活设施诸如集体宿舍、食堂、洗衣服务以及其他娱乐设施，然而这些配套齐全的生活设施，实质上是为了将工人的全部生活融入到工厂管理中，从而服务于“即时生产”的全球生产策略。在很大程度上，工人的生活空间仅仅是车间的延伸。吃饭、睡觉、洗衣等工人日常生活的方方面面都像流水线系统一样被安排好了，其本意不仅仅是为了满足工人的日常所需，而是以最低的成本和最短的时间实现工人劳动力的再生产，从而满足工厂生产的需求。实际上，工人难以获得真正的休息——不同部门的工人被安排到了同一间宿舍，而日班和夜班的不一致使得工人们的休息常常被干扰。另外，随机的宿舍分配制度也破坏了工人现存的社会关系网络，阻碍了工人之间的交流与互动。在这样孤独和流水线般的生活空间，工人丧失了他们的个人生活和社会生活。
　　从劳工控制的角度而言，这种厂房—宿舍相结合的生活环境意味着生产与劳动力的再生产均在一个自足的、全方位的地理区域完成。它通过对劳动力便利的地理操控，便于实行强制加班、拖班或者临时安排加班，从而满足弹性生产的需要。这样一种社会空间的安排强化了厂方管理的领域，对于工人的控制从生产车间延伸到了日常生活空间。因此，工人同时面临车间内与车间外的、工作与生活并存的双重压力，工人的社会生活空间很大程度地被剥夺了。
　　在调研中，我们探访了“连环跳”事件中的其中一名存活者——田玉。在深圳龙华人民医院，这名17岁少女已经半身瘫痪，终日躺在病床上。和所有的普工一样，田玉的工作无聊到令人窒息。她在富士康工作的一个月，就在流水线上负责目检，也就是检查产品上是否存在划痕。有时候还要被线长责备做得不好，做得太慢。在宿舍里，其余的室友均来自不同的事业群或部门，彼此都不熟，关系也比较冷漠，没有人有多余的时间去关心别人。2010年3月17日，在工作了30多天后，田玉忍受不了这种无助和绝望的状态，从四楼的宿舍跳下。她曾回忆这段经历——“我工作的第一天就迟到了。那里太大，我迷路了，所以花了很长时间才找到车间……在工作了一个月后，到了发工资的时候，其他人都拿到了工资卡，我没拿到。我问线长，线长说我的工资卡在观澜厂区。我去了观澜厂打听，但是又被那些人像踢皮球一样被不同办公室的人踢来踢去……最后我还是没有拿到工资卡。我身上没有钱了，走了一个多小时，从下午走到傍晚才回到龙华厂区。”愤怒又绝望的田玉第二天早上就选择了自杀这种极端做法。
　　在富士康，工人们缺乏寻求援助的渠道。我们了解到工会并没有发挥相应的作用。高达32.6%的被访工人不知道富士康有没有工会甚至以为没有工会；84.8%的工人表示自己没有参加工会，参加工会的工人仅为10.3%。我们也了解了工人对工会的看法，较普遍的回答是“没听过工会干了什么的”、“工会和公司是一体的”等。由此可见，工会并没有成功地监督工厂的运作，维护工人的权益。更糟的是，一些工人甚至以为工会就是人力资源部的一部分。作为代表工人利益的工会，富士康工会完全忽略了自己的职责，也丧失了它应有的声音。

结论　
　中国的经济发展在国家的积极扶持下成长起来，并成为全球经济不可或缺的部分，然而这对中国工人而言并非是充满希望的。在积极介入经济全球化，以GDP为目标、支持外商投资和出口导向型工业的过程中，同时伴随着的是地方ZF在社会和劳工保护方面的缺失。尽管国家在劳动立法方面扮演着相对积极的作用，但是其效果仍然是非常不够的。地方ZF追逐经济发展所付出的代价，绝不亚于富士康为追逐全球制造业市场让工人所承受的代价。　　富士康的例子对于研究跨国资本扩张的现象具有重要性和典型性，因为它的扩张速度和规模在国内外都无人能及。我们强调这种新型跨国资本的出现生成了一个“逐底竞争”的全球工厂体制和一种军事化的管理模式，正是这种体制和模式造成了新一代农民工的困境。富士康作为跨国品牌的供应商，必须与对手在价格、质量和交货时间等方面相互竞争。为了获取客户的订单，富士康只能尽量降低成本以维持其竞争力，而低利润里的成本也就被转嫁到了生产线的工人身上。因而也形成了一套高度集中化和科层化的生产管理体系。
　　在拥有百万生产大军的富士康“紫禁城”中，工人们只能拼命地工作，服从不断提高的产量安排。由于地方ZF不能切实地落实劳动法律，类似富士康这样的用人单位才能堂而皇之地忽视超时加班等规定，从而满足全球即时生产体系的需要。通过“科学”方式所实现的非人性管理带给工人的压力是巨大的；劳动的异化，社会支持的缺乏更为普遍。当这些十几岁到二十几岁的新生代工人身处于“一流”的富士康车间与宿舍环境中，他们却似乎更加焦虑和孤单，别无选择。而自杀则是农民工在多种经历中的最极端和无奈的表达。（作者单位：香港理工大学应用社会学系）

嫌不好不去富士康就是
如果去了也别太抱怨，因为别的企业不一定比富士康好