郑兴山，1994年4月毕业于上海交通大学材料工程系、工学硕士。
1998年9月-2001年7月在上海交通大学安泰管理学院攻读企业管理博士学位。
曾在国企担任工程师，在外企担任项目经理。2005年9月～2006年2月美国华盛顿大学（UW）访问学者。
现为上海交通大学安泰管理学院工商管理系副教授、管理学博士,人力资源管理专业点负责人。

科学研究：
1.主要研究方向：人力资源管理、组织行为、企业治理结构、产权理论等。
2.公开发表的论文著作：在《中国管理科学》、《学术月刊》，《上海经济研究》等刊物上公开发表论文多篇，完成著作、教材和译著多部。
3.主持国家自然科学基金、上海交通大学科技基金、上海人事局招标课题、共青团上海市委青年创业潜力课题、上海贝加莱、上海神源电气等课题多项。
4.主要咨询领域为：企业高管人员激励、企业人力资源规划、企业薪酬体系和绩效考评体系、企业组织结构和组织变革、企业战略规划等。

教学概况：
主讲课程硕士生、MBA和本科生等课程：
《人力资源管理》
《组织行为学》
《组织理论和组织发展》
《跨文化人力资源管理》

社会活动：
上海行为科学学会人力资源专业委员会副秘书长。


问答汇总：
Q1:坛友yeting2000：
郑老师：
     您好！感谢您百忙之中抽出宝贵时间为我们解答问题，我的问题是：作为人力资源的模块之一，培训在企业中有着举足轻重的作用。那么在实际操作过程中，往往会出现流于形式，浮于表面的情况。特别是一些中小企业，为培训而培训，而不是带有目的性的做。请问郑老师，在培训的过程中如何有针对性的做好培训前的调研工作以及培训后期的跟踪，提高培训的效果，变员工被动灌输为主动的学习。谢谢！
A1:
你好！你提出来一个非常好的问题！许多企业从事HR工作特别是培训管理工作的同仁都或多或少地有同样的感受！良好的企业培训对企业提高员工技能、激励员工，提高员工业绩和企业绩效都是有利的。这都已经成为事实并有研究结论。但是，不少企业对培训的认识仍然处于盲目跟从的阶段，对于培训的目的混淆不清，认识不足。停留在培训而培训的认知阶段。实际上，培训本身不是目的，通过培训让新员工进入融入组织、提升受训者的知识和技能、提高员工的是胜任力和创新力、最终有助于个体业绩提升和组织绩效提升才是真正的目的。
    利用好培训这一手段，关键是要做好“培训管理”。其中，最为关键和基础的是培训前的调研工作，还有比较重要的就是培训后期的跟踪。至于培训前的调研工作，应该从个体、团队或者部门、组织三个层次进行。个体层次应该考察员工的技能现状和岗位胜任力、个体的绩效。如果技能老化、岗位难以胜任、或者个体绩效处于不良状态，这时就需要根据调查数据记录，通过与所在团队或者部门主管协商，妥善安排有针对性的培训。从团队或部门的角度，需要考察员工之间的合作性、部门整体绩效等现状，如果与纵向还是横向比较存在不足，就需要考虑员工的合作性、沟通能力和团队工作积极性等需要提升的方面。从组织的角度而言，组织战略和组织结构变革、战略调整、文化价值观的强化乃至变革等都可能成为培训的基础。企业培训往往需要利用各种有效的形式，让员工尽快理解和熟悉组织新的战略、愿景和价值观，内化组织的价值观与自身的工作和行为之中。
    做好培训工作，还需要从许多角度来思考培训的效果。可以利用各种信效度的评估工具来评价每次培训的效果。可以从受训者的反应、行为、知识技能、业绩结果等多角度进行评估。由于个体培训前的受训评价存在差异，所以对个体的培训效果要因人而异。这就需要从事培训工作的人员能仔细地分析不同员工在反应、行为、知识技能和业绩的比较，从而为提高或者改善培训提供事实。
    我认为，如果真的做好的培训需求分析，并同时能细心做好培训效果评估，作为积极向上的员工（受训者）是不会存在大多的有关为培训而培训的疑问的。
至于你提到的培训前调研方法和培训后跟踪方法。我做如下回答：
1.调研方法。可以采取访谈、问卷调查等。还可以通过员工合理化建议归纳分析、外部专家咨询等方法进行。
2.跟踪方法。可以采取抽查、个别访谈、问卷调查、BBS、内部讨论等形式进行汇总。所涉及的领域员工行为跟踪、知识技能跟踪、业绩跟踪等方面。
要注意采用规范的调查量表。同时结合企业的实际开发适合企业的调查问卷。


Q2:坛友流逝天堂：
教授好，我是学行政管理的，我想知道我学习什么内容能够更好就业，提升自己的竞争力
A2:
行政管理可以使指运用国家权力对社会事务的一种管理活动。也可以泛指一切组织的行政事务管理工作。随着经济和社会的发展，行政管理的对象越发广泛，其管理的领域涉及经济建设、文化教育、市政建设、社会秩序、公共卫生、环境保护等各个方面。
   考虑到就业方面，由于上述行政管理所涉及领域较为广泛，我建议你首先要明确自己的兴趣或者“领域“专长，换句话说，就是能体现你的兴趣和能力的具体方面。比如，你对公共卫生管理是否存在兴趣？对环境保护方面呢？这些都是行政管理所涵盖的领域。而且随着经济和社会的发展，公共卫生和环境保护越发重要。你可以通过各种途径先熟悉这些领域的专门知识和主要技能要求。
    其次，一旦你确定了具体的行政管理领域并熟悉了相关的知识和技能，我建议你寻找各种机会能具体实践一段时间。包括去相关领域的企事业单位实习、或者跟老师做相关领域的研究、或者自己独自进行相关领域的问题进行探究、或者接受某个单位委托做一个小小的改进方面的报告。
    最后，要注意你所感兴趣的领域的就业信息，通过各种途径争取获得就业机会。你可以从招聘会、宣讲会等公开途径，也可以毛遂自荐，将自己在大学所学所做的事总结在你的简历中，并能在获得面试情况下较好地展示自己在所在领域的能力。当然，你也可以通过亲朋好友获得工作信息或者机会。
    总之，谋事在人、成事在天。我相信一个有心者一定会找到自己较满意的工作的。祝你好运！


Q3:坛友hgswz：
郑教授，您好：
我所关系的管理类专业的本科学生，应该具有哪些信息素养？  开设的基本课程又有哪些呢?
另外，组织行为如何具体，或者说怎样才能实例化？
谢谢，教授！！！A3:
你好！根据我个人在教学、咨询和与企业接触的体会，管理类学生应该具备经济学和管理学的基本知识、具有一定的用管理学方法来分析和解决问题的能力、需要较好的沟通能力和团队合作能力。同时，还需要较好的商业素养和职业道德，懂得什么是可为、什么是不可为。在经济全球化的今天，还需要有国际化的视野并初步具备跨文化管理的基础知识和技能。
     从具体的领域来看，管理类学生应根据自己兴趣和专长，学习相关领域的专业知识，这些知识涉及到人力资源管理、营销管理、管理信息系统、运营管理、创新与战略管理、财务管理等模块。只有具备了通用的知识和技能，同时具备了所在专业的知识和技能，才能让你如虎添翼，并能在未来的职场中笑傲江湖！
  至于课程，从我在安泰目前的BBA（工商管理学士）课程来看，主要包括平台课程，如经济学（Economics）、管理学（Management）、人力资源管理 (Human Resources Management)、营销导论(Introduction to Marketing)、管理心理学（Management Psychology）、会计学(Accounting)、运筹学（Operation Research）、管理信息系统(MIS)、财务管理(Financing)、运营管理(Operation )。还包括各个模块的核心课和选修课等。
    另外，“组织行为学”主要涉及组织中的个体、群体、组织层次人们的行为研究，是这些领域的规律性知识总结的一门课程。我们安泰现在用“管理心理学”课程来作为组织行为学的替代。目的是强化学生的心理学知识，并有效地应用于管理之中。


Q4:坛友stcome：
郑教授您好，请问郑教授：
      学习人力资源专业本科生怎样避免从理论到理论，提高实际能力。
      将来从事人力资源管理实践工作，应具备的核心能力有哪些？
      是否选择人力资源管理专业从一而终，不做更换？A4:
你提出了一个好问题！其实每个专业的学生都应该避免从理论到理论，都需要把提高实际能力作为学生的目标。从人力资源管理专业来看，我个人的体会是首先要学习好管理类的平台课程知识，如管理学、经济学、管理信息系统、会计等。也要系统深入地学习好薪酬管理、绩效管理、培训和开发管理、招聘与培训管理等专业核心课程。其次，在学好知识的基础上，应该有效地参与所在专业的实践。这种实践形式很多，如企业实习、老师在企业中的课题、自己选定的研究课题等等。通过'参与"实际工作来增加自己的感性认识和实战能力。至于从事人力资源管理者的核心能力，我个体的体会主要包括：专业能力（对HR相关领域的专业知识技能的把握）、学习能力、沟通和团队合作能力、谈判能力（能承上启下，与各种角色的人进行协商乃至谈判）
   至于你谈到的最后一个问题，我的看法是：你要阶段性地理解你的价值观、兴趣爱好和胜任力。将自己从事的专业与自己的价值观、兴趣和技能有效地整合起来考虑。即便是人力资源管理专业，也有许多可能适合你的变化需求的工作。比如，HR总监的职位就是一个非常富于挑战性的职位，在这个职位上，能充分展示你的创造性、变革能力和战略参与力。这些都是许多高需求水平HR人员所期盼的。祝成功！


Q5:坛友cysb081：
郑教授，您好！
我现在是企业管理（人力资源方向）的硕士，研一，想读博。
我导师让我先打好基础，抓好英语和专业课，把学术搞上去，专业、学校那些先不要去想太多，还早。
能不能请郑教授在关于考博的准备方面，指点迷津？问题太笼统，抱歉。
再次感谢郑教授和人大经济论坛！A5:
你好！考博方面的准备要结合你所报考的学校情况进行考虑。我建议你首先明确你的学校和专业。其次，你一定要仔细查看相关的招生简章和要求。再次，我建议通过各种形式了解考试的科目内容、难点、考题形式等。从而有的放矢！我推荐你去一个网站“考研论坛”，那里有许多值得你去深挖的以往学生考试的心得体会的内容。最后，我认为你最为关键的是要调整好心态，锻炼好身体！将考试作为人生的一次冲刺！祝成功！！


Q6:坛友遥望北城：
郑教授你好：我现在是研一，专业是技术经济及管理，现阶段主要的任务就是学习论文写作，我通过查找文献发现，研究生经济类的论文几乎都用到了模型，即使结论很简单，没有创新。使用模型在研究生论文写作中达到了一种风靡的的程度，却忽略了理论知识的积累。请问郑教授，你对这个现象怎么看？A6:
你提了一个好问题！我个人认为，模型应该为目标服务，模型应是一种手段，而非目的。所以，我认为不能过于看重模型。当然，你需要结合你所涉及的领域，用模型这一工具将具体的变量整合起来。你在具体应用某个模型之前，可问问：是否一定要用这个模型？有没有更好更贴切的模型？现有的模型如何改进？采用本模型或者改进的模型是否达到了研究的目的和目标！


Q7:坛友hellohhk：
郑教授，作为会计学研一的我，现在面临着很重的学术压力，不知道该怎么办，找不到突破口，还请郑教授指点A7:
你好！我理解你的处境！我是从硕士到博士过来的一名教师，我深知需要把学位论文做好才能顺利毕业。我个人认为，解决学术压力需要从这几个方面来进行：一是要充分调整好自己的心态，明确自己的目标和阶段性任务。在研一，关键的是要把课程学习好，同时能结合自己的兴趣选择一个探索方向。只有心态放平，同时明确自己的兴趣和方向，这样才能没有太大的压力，包括学术压力。其次，要充分地与指导老师沟通，要积极参与指导老师的课题。有些时候，你自己感知的压力对别人而言可能根本就不是压力。比如，如果你能充分地与你的指导老师进行沟通，了解他的研究方向，看看你能否有效地参与到导师的研究中。这样，至少你对自己的研究方向或者领域有一个较为明确的参考点。同时，也能获得导师在学术上或者具体研究调查等方面的帮助。再次，要制定自己的阶段性目标。压力许多是想出来的。我认为，如果你能制定阶段性目标，利用“小量成功策略”来逐步实现你的目标，你回不断增加信心，这样，压力特别是学术压力将会大大降低。祝你成功减压！！


Q8：坛友乱世真人：
郑教授，我要的研究生专业是经济管理类的，写论文主要用到spss等软件模型，要求数学基础知识比较扎实，这对于我来说比较有困难，难道现在写论文一定要用到模型吗？我百思不得其解，恳请教授指点。
A8:
你好! 望你对研究中所谓的模型有一个更全面的认识。其实，除了数学模型、变量关系模型（这些都需要SPSS等工具来分析和实现），还有理论模型和文字模型。如果你能用贴切的语言科学地表达事物或者变量之间的关系，这也是模型的体现。本质上，模型是事物或者变量之间的关系，模型是为了表达关系的。如果你能用文字或者图表表达出这种关系，就没有必要用其他的模型和流行的统计工具来做这件事了。我建议你多看看经典的文献，看看别人是如何对你所涉及的研究问题进行思考和构建“模型”的. 不要为模型所纠结，而要为你的模型能说明问题并有效地表述和解释变量间关系而深思！


Q9:坛友朝仓：
您好~我们刚接触组织行为，因为是学生，没什么社会经验，想请问一下如何更好地实际应用组织管理学理论呢？有没有什么好的案例书可以看的呢~~thxA9:
我建议你多看看《哈佛商业评论》、《商业评论》等杂志和罗宾斯《组织行为学》等经典教科书。同时，为提高自己的社会知识和专业知识，多上上中人网等专业性的网站！

Q10：坛友LeeSean：
郑教授您好:
    我想问下，关于人力资源管理的研究，怎么可以快速知道目前我国的研究现状，主要研究那几个方向，以及主要代表人，哪个期刊是上的人力资源管理文章最多和质量。谢谢！
A10:
你好！针对你的问题，作如下回答：1.“快速知道目前我国的研究现状，主要研究那几个方向，以及主要代表人”。我建议关注IACMR（国际中国管理研究学会）组织的每两年一次的学生论坛。这是一个理论和实践结合非常紧密的论坛。其次，参加“中国人力资源开发教学与实践研究会”年会也是一个了解HR研究现状和方向的好机会。2.至于哪个期刊是上的人力资源管理文章最多和质量的问题，最经常发表HRM文章是《中国人力资源开发》这本杂志。质量的就难以衡量，我个人的体会是：“管理与组织研究(MOR)“非常规范、其他国内的杂志如《管理世界》、《管理评论》、《人力资源管理评论》（南大）和《南开管理评论》等都是非常不错的杂志。这些杂志中涉及的理论和实践问题都值得你去思考！

Q11:坛友农夫彡拳。：
郑教授你好
    我正在考虑人力资源管理专业在未来8年里的竞争优势，为考该专业的研究生和博士做个详细分析，就这一点，您认为我应该考虑到那些方面呢？
A11:
你好！你提到了一个比较深刻的问题。我认为，个体未来的选择应该同社会发展态势、自己的核心竞争优势和兴趣结合在一起。从大的方面来看，我国人力资源管理的研究和实践如火如荼，具有非常大的发展空间。其次，从专业本身来看，人力资源管理实际上一门与组织行为、心理学等紧密结合的一门科目，如果你对研究组织中个体的心理行为、团队合作、绩效管理等感兴趣且确信你能具有扎实的知识基础的话，可以从长计议，考虑攻读这方面的硕博并视以后的发展需要确定自己的就业领域。祝成功！

Q12:坛友0o戏子：
郑老师您好，我想请问一下，您认为一个企业规模的大小和它对个人为企业目标处理的激励之间是否有联系呢？如果有，这种联系如何体现的呢？
A12:
你好！它们之间肯定有联系。目标管理法和KPI等方法其实已经谈到了这些联系。目标本身也是一直激励。当然，根据企业目标、部门或团队目标而设定的个体目标本身是个体激励的基础，也是考核个体是否能达成绩效的基本参考。一般而言，组织会基于个体目标完成情况给予相应的评级并基于奖励


Q13:坛友fnsr：
郑教授你好：作为一名国企会计，经常为国有企业的薪酬体制感到困惑，常常感到从管理人员到职工，都是满腹牢骚，没有一个感到自己的收入和付出配比。请老师指点迷津，也希望老师给我推荐可以长见识的书！
谢谢！！！
A13:
你好！你提到了许多国企职能人员所共同感兴趣和困惑的问题。我的看法是，国企的薪酬体制如果没有系统考虑企业的战略、文化、发展阶段并做好岗位价值评估并构建公平公正的绩效管理体系的话，这些问题总是会存在的。我建议你们先从基本的工作分析开始，根据企业的战略及其目标确定基本的岗位要求并对这些要求进行评价，由此明确岗位的基本价值并给于一定的基本薪酬。然后，明确岗位的基本绩效标准和内容，尽量从多个维度去衡量岗位的业绩完成情况，根据岗位业绩的完成情况给予相应的绩效薪酬。解决了岗位价值评估和业绩薪酬，可以说能较好地体现了岗位的付出和得到的问题。当然，岗位技能要求和市场的工资水平也是需要考虑的方面。
至于这方面的书籍，北大纵横王璞老师曾经主编过《人力资源咨询》、《人力资源管理实务》这两本书不错，建议你参考！


Q14:坛友clkk216：
不错的资源
A14:
在我国，人力资源方向的科研和实务差别比较大。两个领域的人们交流也并不多。其实，人力资源管理是门实践性较强的学科，同时，做好HR实务也需要理论的引导。这就需要研究者和实践者能经常沟通，多建立联系。比如，通过咨询等形式合作研究组织遇到的问题、合作培养学生等。可喜的是，许多校企都在加强合作。比如，我们上交的MBA就有一个企业实践模块，由企业出题，学校老师指导，学生完成课题。过几天我就要指导几位MBA同学做这件事了。


Q15:坛友0o戏子：
郑老师您好，我想请问一下，您认为一个企业规模的大小和它对个人为企业目标处理的激励之间是否有联系呢？如果有，这种联系如何体现的呢？
A15:
对了， 企业规模的大小与个体基于目标的激励本身是有一定联系的。规模越大，专业分工越细。规模越小，岗位任务和职责可能越多，目标或许更加综合多样。这要看企业的具体分工情况。


Q16:坛友zhanghui123：
郑教授，您好：
①请问，如何简练地解释一下“组织行为学”？它主要解决的是什么问题？
②现在，好多学科，比如服务管理学，非常多地涉及到服务员工的管理，比如服务员工的压力管理等，这样的研究应该归属组织行为学吗？
③组织行为学跟服务管理学、人力资源管理、甚至心理学，它们的边界应该如何划分？虽然学科交叉越来越明显，但是每个学科应该有一个自己更为清晰的领地。
④从学术角度来看，组织行为学未来的趋势有哪些？
A16:
你好！你的问题很多，可能一时难以全面回答。我建议你抽空看看清华大学陈国权老师编写的《组织行为学》和罗宾斯主编的《组织行为学》教材，里面有许多相关的答案。
组织行为学是一门探究组织中个体、群体和组织层面的态度、行为和结果之间的关系规律性知识的科目。压力管理也是其中的一个内容。组织行为学是服务管理学和人力资源管理的专业基础学科。其发展趋势是：研究内容不断扩大，比如组织的类型已经涉及到虚拟企业。研究的概念不断细化。比如，组织承诺基础上，人们又提到了职业承诺。多学科交叉，比如，组织行为学与文化人类学不断交叉，形成国际组织行为学等新的学术领域。


Q17:坛友mistress：
郑老师，现在大企业中部门壁垒非常严重，部门本位主义甚至不惜以企业利益为代价，很多企业试图通过流程穿越来解决这个问题，可是往往是一事一议，没有长效机制，也有的企业提出矩阵式管理，请问有没有什么好的办法或者成功案例？
A17:
你好！你提到了一个比较严重的问题。本质上我认为是企业的文化出了问题，也可以说是领导力出了问题。解决之策无非是形成强有力的沟通文化并强化领导力及其领导力下的执行力。没有相互信任的企业文化，没有强有力的领导力，没有部门和个体之间的相互沟通和合作意识，再多的调整（如矩阵式管理）业无济于事。我建议你看看有关GE构建无边界组织和海尔构建内部市场链等方面的案例和书籍。

Q18:坛友知识范：
郑教授您好：
我是在读统计类本科学生，对于管理类比较感兴趣，想将两者相结合以推动自身素养发展，请问一下，为了提高管理类综合素养，如何将统计知识与之结合。
A18:
你好！统计学知识和技能是学好并应用好管理学知识的基础。无论你将来从事具体工作还是进一步攻读研究生，统计知识都非常重要。我建议你看一本书陈晓萍老师主编的《组织管理的实证研究方法》。你就知道统计方法对解决管理类问题是多么重要了。


Q19:坛友灰色鸟genan：
请问作为一名大学生，如何做好自己的职业规划呢？
A19:
我个人认为主要有三点：一是你的兴趣所在、二是你的专长或者核心技能、三是你想从事的工作领域或者职业定位，是实务还是研究导向，是哪个行业？明确了这几点，加上较好的沟通技巧和专业能力，一定能在未来的职场中笑傲江湖！


Q20：坛友airways1：
郑教授您好，请问
可不可以在人力资源管理的要点上，用几句类似提纲挈领的精神做一个提示？看美国电影，尤其是有关裁员的时候，总是会出现几个类似人力资源的人，进去办公室访谈和通知「您被裁员了..」，像这种情结会出现在课堂讲解吗？
A20:
你好！电影和现实是有差距的。至少我了解和感受的场景没有像你提到的”您被裁员了..”那么过分简单。裁员之前必然存在决策和沟通的过程。我经常对从事HRM的人员和其他中高层培训管理这样归纳HRM：人力资源管理是在合情、合理和合法基础上，借助相关领域（如组织行为学）的基本原理和知识所进行的一项专业性管理职能。
我会用具体的案例（包括我曾经工作过的企业和我咨询过的企业或者我调研过的企业等实际案例）展示这些HRM的基本过程。当然，有时我也会应用我接触的其他企业的案例来解释。比如，我在新加坡上MBA课程时就有一位MBA学生讲了他如何被解雇的情景故事。这个故事可没有你提到的那么“精彩”啊！我的看法是，解雇之前，从事HRM的人员或者上级主管绝大部分会与被解雇者有事先的沟通。


Q21:坛友①.：
郑教授你好
      我学的是经济学，今年开设了一门企业管理的的课程，老师上课的时候经常提到企业人力资源方面的知识。我想知道即将毕业踏入社会的我们，应该如何应对企业人力资源部的考核？还有我们国的企业应该如何学习其他发达国家的企业人才管理理念?
A21:
你好！为完成岗位目标，达成主管期望，我建议你认真思考你的岗位业绩目标，从态度、行为和具体的任务业绩指标上对标，并围绕这些目标和指标进行工作。至于我国企业如何学习发达国家人才管理理念，这要因企业自身情况而定。主要的观点可以考虑：是否具有人才是企业最主要资源的理念？是否体现量才使用的用人理念？是否坚持公正公平的人员录用、考评和付酬理念等理念。


Q22:坛友zhanghui123：
郑老师，您觉得新入职老师如何与学生相处？如何更好地做一个合格的老师？
A22:
你好！这是一个好问题！我个人认为，首先你要备好课，其次，尽量用形象生动的语言讲解课程，激发学生的学习兴趣，寓教于乐。再次，要有激情，上课要全身心投入。一份耕耘一份收获！让我们互勉吧！


Q23:坛友wobushita：
郑老师：
      您好！
      我想问一下，
      1，您认为目前我国的国企、外企、民营三大类型企业里，哪类企业吸引高端人才（公司的中高层职位）？为什么？
      2，有什么比较可操作性的办法减少基层人员的离职率？（除了加薪外）
A23:
这个问题比较复杂，没有一定固定的答案！国企也可能因为行业优势等吸引高端人才。外企可能因为其高端人才的商业事业和更多高端机会而具有吸引力。
至于如何减少基层人员的离职率问题的操作性办法：我个人认为可以从待遇留人、环境留人、文化留人和事业留人等角度考虑。考虑到基层人员一般收入低，待遇留人最为关键。要公正公平地对待基层员工，给他们相应的报酬！