yeting2000 发表于 2013-4-16 09:37 
郑老师：
您好！感谢您百忙之中抽出宝贵时间为我们解答问题，我的问题是：作为人力资源的模块之一，培 ...
你好！你提出来一个非常好的问题！许多企业从事HR工作特别是培训管理工作的同仁都或多或少地有同样的感受！良好的企业培训对企业提高员工技能、激励员工，提高员工业绩和企业绩效都是有利的。这都已经成为事实并有研究结论。但是，不少企业对培训的认识仍然处于盲目跟从的阶段，对于培训的目的混淆不清，认识不足。停留在培训而培训的认知阶段。实际上，培训本身不是目的，通过培训让新员工进入融入组织、提升受训者的知识和技能、提高员工的是胜任力和创新力、最终有助于个体业绩提升和组织绩效提升才是真正的目的。
利用好培训这一手段，关键是要做好“培训管理”。其中，最为关键和基础的是培训前的调研工作，还有比较重要的就是培训后期的跟踪。至于培训前的调研工作，应该从个体、团队或者部门、组织三个层次进行。个体层次应该考察员工的技能现状和岗位胜任力、个体的绩效。如果技能老化、岗位难以胜任、或者个体绩效处于不良状态，这时就需要根据调查数据记录，通过与所在团队或者部门主管协商，妥善安排有针对性的培训。从团队或部门的角度，需要考察员工之间的合作性、部门整体绩效等现状，如果与纵向还是横向比较存在不足，就需要考虑员工的合作性、沟通能力和团队工作积极性等需要提升的方面。从组织的角度而言，组织战略和组织结构变革、战略调整、文化价值观的强化乃至变革等都可能成为培训的基础。企业培训往往需要利用各种有效的形式，让员工尽快理解和熟悉组织新的战略、愿景和价值观，内化组织的价值观与自身的工作和行为之中。
做好培训工作，还需要从许多角度来思考培训的效果。可以利用各种信效度的评估工具来评价每次培训的效果。可以从受训者的反应、行为、知识技能、业绩结果等多角度进行评估。由于个体培训前的受训评价存在差异，所以对个体的培训效果要因人而异。这就需要从事培训工作的人员能仔细地分析不同员工在反应、行为、知识技能和业绩的比较，从而为提高或者改善培训提供事实。
我认为，如果真的做好的培训需求分析，并同时能细心做好培训效果评估，作为积极向上的员工（受训者）是不会存在大多的有关为培训而培训的疑问的。
扫码加好友，拉您进群
全部版块
我的主页
收藏
