青年教师是教育的希望和未来。他们精力充沛，思维活跃，知识结构合理，处于专业发展的黄金时期。一位大学教师的成长很大程度上取决于他在青年时期的发展。如果能为青年教师的发展提供有效的保障与合理激励，使青年教师专业发展的激情得以保持，使其水平的提高与经验的积累长期处于上升状态，将对教师队伍整体素质的提高产生长效作用。如果不以年龄资历论短长，而是以真正的能力水平为尺度，同时兼顾个人的发展潜力，还会在全体教师中形成良性的竞争机制，形成努力奋进的局面。

　　然而在目前，青年教师的水平提高和工作成效在现行的评价机制中不易得到肯定和激励。例如，教师的职称等级区分本应是教师专业水平、教学、科研能力的体现。但是因为职称评定的教龄限制和长期形成的论资排辈，中级、高级职称的实际标准，变成了以工作资历为主，业务水平为辅。青年教师的资历不够，专业水平再高也很难获得。多数人必须等，等到了工作年限，评上相应的职称就是件比较简单的事，不到相应的工作年限就必须“破格”，难度很大。

　　以此类推，其他项目如评优、评名师甚至申报课题、进修培训都有职称和工作年限限制，这样就容易把青年教师排除在外。这就向青年教师传递着一种消极的信息：“好事都要轮，都要等。你只有等，到时间了什么都会轮到你。”这种秩序不能说没道理，但是许多优秀的青年教师专业发展的黄金时期就是在等待中度过的，其进取的激情在等待中逐渐消退。在青年教师最需要激励、最需要锻炼、最有干劲的时候，就像一辆新车运转一段时间最需要保养加油的时候却得不到这些。而等熬到了相应的工作年限，荣誉和机会纷至沓来的时候，精力已经不足，甚至基础也没有打好，这种激励的效应就大打折扣。当今的教师评价机制，在某种程度上不利于青年教师的提高、发展。虽然许多学校对于引进的青年人才、青年教师中的佼佼者给予“破格”栽培，但是我觉得不如在转变机制上下些功夫。当下的教师评价机制，不仅制约了青年教师的发展，也成为教师队伍素质提高的一大障碍。

　　如何构建科学合理的教师评价机制，激励、保护、促进青年教师的专业成长，这也是当前亟待研究探讨的问题。笔者认为，对于教师应该采用期间等效型评价方式。所谓期间等效型评价方式，是指设定一定期限（这个期限不宜过长，时间段过长又会陷入教龄限制的怪圈）,教师在此期限中所取得的教学业绩和教育科研成绩方能成为评优、评先进的或者评价教师的有效依据，同样的成绩不会因为教龄或职称等资历方面的原因而在评判上有所差别。教龄和职称等条件，都应该放在一个合适的分量来思考。教师在设定期限以外业已取得的成绩、获得的荣誉也是做相应的处理。这样就可以创造条件，让青年教师可以与其他职称高、教龄长的前辈教师有同样的机会，在青壮年时代获得鼓励尤其是培养，从而使其从事教育事业的激情得以保持，使其在最适宜成长的年华取得长足进步。（浙江省衢州市教育局　谌涛）