E公司成立于1995年，从事工业原材料研发、生产和销售。从成立之日起，依靠敏锐的市场嗅觉，抓住机会，经过10多年的发展取得行业前五名的地位。但是，这两年整个市场容量不断扩大，行业竞争越来越激烈，和前几年相比，发展速度明显放慢。

该公司研发人员的待遇由基本工资和提成奖金组成。公司基本工资偏低，基本工资的调整缺乏制度，往往开发人员主动提出才调整工资，有经验的员工、老员工和新员工之间工资差距比较小。在奖金方面，按照研发人员个人开发出来的产品销售后毛利的一定百分比进行提成奖励。公司成立后的几年，因为行业竞争不太激烈，产品毛利率比较高，公司研发人员较少，基本工资加上提成有一定吸引力。

2004年以来，竞争越来越激烈，同行纷纷提高工资待遇吸引优秀人才。E公司管理层也意识到市场正在发生变化，企业核心能力必须从生产和销售向产品和技术研发方向转变，必须构建自己的研发优势。所以不断引进人才，包括很多有经验的博士生、硕士研究生和应届研究生。但在不断引进人才的同时，公司内有经验的人才却纷纷流失，使公司的研发部成了行业培训中心之一。

同时，公司管理层发现研发部的问题越来越严重。研发人员只是对自己开发的产品负责，对其它事情毫无兴趣；研发部不是一个团队，单兵作战；老员工不愿意共享经验，每当员工离职都给公司带来重大创伤；公司想发展的产品没有人开发，开发难度大销售量小的产品也没有人开发；因为不同产品的市场容量相差很大，导致员工之间的收入差距非常大；新的开发人员来了以后只能自己摸索，从头做起，浪费大量的时间和试验材料，等等。

发现这些问题后，为了激励研发人员开发公司战略产品和难度大的产品，管理层对重点新产品开发项目进行评估"定价"，产品开发成功后按照"定价"进行奖励。反之，如果开发不成功，根据定价的一定比例进行处罚。但是政策实施后，不但没有提高新产品开发速度，研发人员反倒越来越害怕开发新产品了。

【华恒智信点评】

    随着市场竞争的激烈化，案例中的企业也认识到应该实行薪酬制度改革。但由于实行不合理的薪酬制度和不恰当的激励措施，不仅没有起到激励研发人员积极工作的效果，还在一定程度上恶化了当前的困境。

华恒智信认为，企业激励员工，需要注意以下几个问题：

1.建立科学合理的薪酬机制，明确薪酬增长标准。首先，企业提供的薪酬和同行业相比需要具有一定的竞争力；其次，薪酬的构成应该合理，基本工资、绩效提成、其他福利等的比重应该适应工作性质和特点；再次，企业应该对薪酬的增长机制作出明确的规定，员工的能力或者绩效达到何种水平，就应该实行加薪，同时根据工作岗位的特点，综合考虑职位层级、工作能力、工作年限等因素。如果薪酬缺乏规范的机制，等员工提出加薪之后才加薪，会使企业在人才激励上陷入被动的局面。

2.在负面激励的使用上，应该慎重起见。为了让员工有努力工作的紧迫感，一定的负面激励和淘汰机制是必要的。但是企业也应该给与员工犯错误的机会，让员工在实践中总结经验教训，从而实现自我成长和发展。如果盲目实行负面激励，可能导致员工工作畏首畏尾，不敢承担责任，也不敢创新，这样反而不利于企业发展。

3.重视对员工忠诚度的培养。当员工建立起对企业的认同、信任和忠诚之后，就会自我鞭策，主动积极工作。而这，不是单单依靠薪酬和福利就能实现的。这要求企业营造积极向上企业文化和轻松愉快的工作环境，同时为员工提供职业发展的机会和平台，使员工将个人发展与企业发展相结合。