过去是教授或副教授，现在却不得不以讲师或助教的身份授课；年龄尚轻资历尚浅者，却当上了教授或副教授。今年初以来，吉林大学大刀阔斧地改革教师职称评定制度，低聘、未聘、缓聘、解聘了186名教授或副教授，其中包括12名博士生导师；越级聘任了6名年轻教师。 此举引起了社会舆论的巨大反响，围绕教授“下岗”的议论风生水起。
改革从“面子”开刀
一些学生戏称教授被低聘、解聘是“下岗”。在吉大校园网站上，学生们议论得最多的是“教授也不好混了”。这次改革的震撼效应也正在于此。
知识分子最看重的是什么？无疑是“面子”二字。此次改革恰恰从这个最敏感的问题入手。
2004年底，吉林大学出台了《2004年定编设岗及聘任工作实施方案》。同以往职称评定的标准有很大不同，这个聘任方案打破了各级教师职称只能上、不能下的“习惯”，规定凡是在科研或教学上达不到标准，不能认真履行本岗位职责的教师，一律按能达到的相应标准低聘；对于长期脱岗以及不履行本岗位职责的教师，不聘、缓聘或解聘。对于特别优秀的教师，可以不用考虑工作和任职年限，实行越级聘任。
今年1月，改革正式启动，对全校4187名教师实行了聘任。越级聘任了6名年轻教师为教授、副教授；未聘、缓聘、解聘了272名教师，其中教授或副教授186名，占原有高级职称人数近十分之一。近日，学校下发文件，决定在改革中被低聘的博士生导师于2006年停止招收博士生。据悉，停止部分被低聘的教授和副教授招收硕士研究生的文件也即将于近日出台。
“改革给了我们展示自我的机会”
今年30岁的吴金辉原是物理学院的一名讲师，此次他被越级聘任到了教授岗位，成为改革的受益者之一。谈到这次改革，吴金辉用“没想到”来形容，并称改革的积极作用已经在他和同事中显现。
吴金辉说：“改革给了我们年轻人更多展示自我的机会，也使大家意识到不思进取，靠吃老本混日子是行不通的，作为高校教师，我们必须时时刻刻努力。”吴金辉从明年起将可以自己带研究生了。他说，自己奋斗的目标更加明确了，危机感也增强了，“这也是检验自己的机会，如果干不好，在下一次的聘任中，我也会被‘拿下’。”
一些教师说，过去能干不能干、干好干坏都一样，现在则不同了。很多教师已经明显表现出了向前追赶的劲头。吉林大学经济学院院长宋冬林认为，改革最震撼人心的是学校真正打破了职称终身制，一大批不符合标准的教授和副教授真的被低聘或解聘了，这是很多人都没想到的事情。
改革方案实施近半年来，校园里一个很明显的变化是，教师谈论业余时间在外兼职的人少了，大家一起探讨业务的氛围浓了。吉林大学副校长王胜今举例说：“往年全校每年向国家申报的社会科学基金项目一般在100项左右，改革后，全校2005年申报的国家社会科学基金项目达到了179项。这说明，教师的科研积极性上来了，紧迫感和压力也增强了。”
“面子”被撕下以后
当了多年教授或副教授，如今却要以讲师或助教的身份面对学生。改革犹如一颗“重磅炸弹”，在一些被低聘失去“面子”的教师中引起巨大的心理震荡。
一些被低聘教师对记者说，被低聘非常影响心情，他们在乎的不是少收入了几个钱，而是丢了名誉。尤其是刚被低聘下来时，简直不知该如何面对自己的同事和学生。
然而，这枚“重磅炸弹”在校内并没引起“地震”。调查显示，全校90％以上的教师对改革表示认同。聘任结果公示后，找到学校领导反映意见的教师仅30人左右，这些人大多没有对聘任过程提出异议，只是请求学校能否给予照顾。
多数被低聘的教授和副教授从中看到的则是自己的差距。他们给自己规定了两年左右的期限，希望通过努力，争取两年后回到原来的职称。有的在忙着跑课题，有的在忙着写论文。一个被低聘的老师私下说自己现在是“缺啥补啥”。
长春大学的一些教师说，吉大改革给高校教师发出了预警信号，作为省属高等院校老师，他们也开始有了危机感。
关于改革“导向性”的争议
吉大职称聘任改革方案规定，应聘相应岗位的教师必须符合岗位要求的一些基本条件，各中层单位可以在学校规定的基本条件基础上，根据实际情况自行设置聘任标准。学校规定，竞聘教授应在2000年至2004年内至少有10篇论文在刊物上公开发表，其中有2篇必须是第一作者，有2篇是发表在核心期刊上。作为强势学科的化学院，则规定教授一职的论文数量可为6篇，但必须都是第一作者、通讯联系人或教师第一作者，且论文必须都被国际权威检索刊物《科学引文索引》（ＳＣＩ）收录。
这一规定在一些教师中引起了关于“导向性”的争论。持不同看法的教师认为，这个标准的制定重科研轻教学。有教师举数学科学学院一位在教学方面非常出色的教授因论文数量不够而被低聘为例，“这位老师我们都知道，他在教学方面获得的各种奖励证书很多，但在聘任时却都不管用。”他们认为，学校在聘任中科研有硬指标，教学却是软指标。有可能导致教师把工作重心由教学转向科研，不利于教学。
变身份管理为岗位管理
吉林大学是迄今全国办学规模最大的高校。吉林省教育厅副厅长刘勇兵说，吉大的改革突破了很多限制，必定会在全国高校中产生深远影响。
谈到这次改革的最终目的，副校长王胜今说，就是力图通过进一步规范编制管理、强化岗位设置、完善聘任机制，打破用人制度中存在的教师职务终身制，逐步建立起“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制和约束机制，初步实现由身份管理向岗位管理转变，由行政管理向法制管理转变，建立符合高等教育发展规律的人事管理制度。
他说，教师队伍的改革一直是我国高校改革的难点之一。在职称评定方面，长期以来没有一个竞争和约束机制，部分人认为教授是奋斗的终点，在评上教授前一直很努力，科研和教学成果不断，但评上高级职称后，随着社会事务的增多和各种待遇的提高，开始“享受人生”，靠吃老本混日子。更有甚者，整日在外讲课赚钱，长期不到本校教学一线执教。这对于学校和个人的发展非常不利。这一问题导致的另一个严重的后果，是我国高校的发展和教师的精神面貌不理想。
他承认在改革的具体措施上还有很多不完善的地方，他说：“改革能否成功，还需要时间的证明。”（完）
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