曾飞著：《人本管理哲学》                                                       

曾飞

                               
                               

目 录

                               

上篇 人本管理的哲学基础

                               

第一章 以人为本的管理哲学

                               

第二章 中国企业管理的哲学根基

                               

下篇 人本管理模式

                               

第一章 人性的基本假设

                               

第二章 组织类型论

                               

第三章 领导动力学

                               

第四章 过程管理论

                               

第五章 经营权势论

                               

第六章 基础管理论

                               

                                        上篇 人本管理的哲学基础

                               

第一章                                 以人为本的管理哲学

                               

                                著名经济学家熊彼特认为：企业家是创新的核心，他的职能是实现“创新”、引进“新组合”。管理学权威德鲁克则认为变革是正常的，社会中、特别是经济中的主要任务是做出某种与众不同的事情来，而不是把人们已经在做的事情做得更好一些。当今，真正在变化的不是技术，而是技术的根本概念。技术的原动力，正转移到一种新的模式上，或许我们可以称之为有机模式，它是围绕着信息而不是围绕着机械能组织起来的。在今天，信息革命加快了全球经济发展的进程，使全球化从理论阶段迅速走向现实，形成多维度的经济、文化及社会生态的相互依存关系。因而，各国的企业家如果不能纳入围绕着信息组织起来的有机模式，都将陷入艰难的境地。在这种压力之下，管理的理念正在发生根本性的变革，促使管理从科学管理和人际关系管理，向人本管理转化。而人本管理的一种新的管理哲学，就是根本区别于X、Y、Z三种管理哲学理论的M理论。这是一种人性化管理的哲学，有机的管理模式。

                               

                                全球华人竞争力基金会董事长石滋宜博士在《企业经营首重人性化管理》一文中说：“在讲求高效率、竞争力的现代，许多企业致力发展具有优势的专业与技术。但是，如此就能为企业带来更多的财富吗？我想如果企业领导人忽略了所谓“看不见的东西”——人性化的管理，与其相配合，则失败的例子必定比成功例子还多。人性化的管理就是重视企业内最重要的资源——人，以人为本位的管理制度。”

                               

                                对此，曾仕强教授指出：“西洋重‘物’，乃至把‘人’称为‘人力资源’；视之‘物’，用处置物的方法来处理人。‘物’是被动的，没有感情的，可以任意摆的，因此对‘人’也特别注重指挥与监督，一切诉之於规范，简直把人当作机器。人群关系学者倡导管理人性化，而其所谓人性，则系先天性恶，即使Y理论促使管理者从根本上提高员工的士气，似乎已经注意到‘劳力’之外，尚有‘劳心’的存在，但是以竞争代替互助的论调，始终无法将‘人是工具’提升为‘人自身即是目的’的境界。”

                               

                                实施人际关系管理，或把人视为“人力资源”，自然还远远不是以人为本的管理。问题是不管如何重视人这种“资源”，无论是把“人”当为一种特殊的“物”，依照物的规律来加以利用，还是把“人”当为一种动物，即使是“有理性的动物”来加以利用，都已经是过时的理论。前者被归结为Ｘ理论，人被当成一种遵循物的一般规律性的“资源”，可以用科学方式来提高它的利用率；后者被归结为Ｙ理论，人被当成一种“有理性的动物”，可以遵照他的群居规律性——人际关系方式来提高它的利用率。而Ｚ理论则是把两者叠加起来，人不但是“物”，也是“有理性的动物”，兼用科学方式和人际关系方式来提高对它的利用率，它都还不是真正意义上的以人为本的管理，而是以资为本的管理。

                               

                                当代的理念则有了本质性的变化，在现代管理中，除了人本身就是目的观念上的根本转变，还有人不仅仅具有一般“物”、“有理性的动物”所具有的规律性，更具有自己特殊的规律性——人性；最关紧要的是依照人性来管理，发挥人的关键性作用。管理观念的变化，正在还“人”本来的价值和尊严。

                               

                                广义地讲，“人性”中当然有和任何“物”相类似的特性，同时，人也是动物，也自然有动物的某些特性，这都无可厚非。但最根本的是，人之所以是人，是他区别于一般“物”，还是“动物”的特性：狭义的人性。不再本末倒置，仅仅把人当成“物”或者“动物”来加以管理，而是还其本来面目，首先把人当成人，依照人性来管理。这就必须从还原论走向系统论、整体论。

                               

                                于是现代管理就逐步摆脱西方传统管理学的科学管理阶段和人际关系管理阶段，走向人性化管理阶段。也就是在本质上向东方管理学——以人为本的管理精神靠拢。

                               

                                现代管理之所以会从以资为本的管理转向以人为本的管理，是诸多的教训所引发的。自从德鲁克的目标管理问世之后，席卷了以盈利为唯一目的的美式企业，也席卷了中国的大部分企业，甚至公共管理，成为当红的管理方式。并且从德鲁克所界定的“目标管理并不是将决定付诸实施的程序，而是有系统地使问题明确，并做出深思和决定。它并不是在一定表格内填上答案，所谓目标管理就是成果本身，”（《杜拉克管理思想全书》九州出版社2001年版328页）演变为一种急功近利的目标导向，绩效奖励，末位淘汰的懒人管理万能药。这种万能药短期获利效果显著，长期副作用极大。也就直闹至美国雷曼兄弟公司、“两房”之类的企业里上上下下不顾一切地疯狂追求实现盈利目标，获取高奖金，最终导致整个企业崩溃，引发美国的次贷危机，这才引起人们对目标管理方式的进一步质疑与逐渐摈弃。但在中国不但在企业里依然时兴，甚至还成为政府管理、学校管理等领域里的标准管理方式，继续在中国引领急功近利，不顾后果的管理。结果是有目共睹的事故不断，草菅人命，有毒食品，劣质产品，豆腐渣工程，泛滥成灾。不从根基上清除急功近利的所谓目标管理和绩效考核，如此灾难就难有尽头。

                               

                                成立於1850年的雷曼兄弟公司是一家国际性的投资银行,总部设在纽约。雷曼兄弟公司历经了美国内战、两次世界大战、经济大萧条、9?11事件和一次收购，一直屹立不倒，曾被纽约大学金融教授罗伊?史密斯形容为“有19条命的猫”。但是雷曼兄弟公司实施目标管理和绩效奖金激励方式极大地助长了高管层的道德风险——管理者为了实现目标追求高额奖金和红利，无视审慎性要求，盲目创新开拓业务，谋取高额盈利。结果雷曼公司栽到了自己的豪赌上。雷曼兄弟公司破产的直接原因是所赌的金融产品成为坏账，雷曼还赌信贷违约掉期credit                                 default                                 swap（简称CDS，雷曼在CDS上涉及的金额高达8000亿美元）。资本市场本就是豪赌，雷曼公司的管理者为了赢得超高利润目标更是不顾一切地豪赌。豪赌彻底断送了雷曼公司。这就是目标管理、绩效激励的可悲结局。其教训不可不谓惨重。

                               

                                如此烂风气传进了在中国企业之后，许多企业为了追求超高利润，也不顾一切地照办美式目标管理和绩效奖励制度；依据完成目标的绩效而给予的高奖励刺激引发了企业内部疯狂的造假浪潮。据多位乳业专家向《财经》记者证实，2000，中国奶业协会的一位专家就私下警告蒙牛内部人士，有公司业务人员跟奶站联合造假，往原奶中添加蛋白粉、水、乳清粉等物质。2000年后，牛奶掺假手段已达上百种，掺水是最原始也是最普遍的一种；通过加脂肪粉来提高脂肪含量；通过加青霉素、抗菌素来降低细菌指标；通过加乳清粉、麦牙糊精来提高浓度；通过加碱面甚至工业碱来中和发酸了的原奶。——在高盈利、高奖金面前，这些警告如同耳边风，对蒙牛不起作用，蒙牛质量问题依然频发。

                               

           …………………………

                               

                                在吸取教训之后，能够取而代之的只能是以企业为社会服务，融入社会整体而获得生存与发展为目的的管理方式——人本管理。

                               

                                所谓人本管理，一是以社会和企业内部人的需求为根本的经营方针，一是人性化的管理方式。也就是在以人为本，一切为了人的需要的经营方针的基础上，采用符合人的本性的方法进行管理，从而确保服务于人的需求的经营目的顺利实现。

                               

                                急功近利不图长远的目标管理方式导致了目前中国的不少企业昙花一现。然而，中国的不少传统名企却是百年长青。其秘密就在于人本经营。

                               
                               

                                ……………………

                               

                                总之，笨马云和傻吴仁宝凭什么胜出呢？一句话，就是凭其特长用情专一地为社会提供服务，满足社会民众的迫切需求的又笨又傻的办法而胜出的；这就是人本经营，而不是以利润为企业的唯一目的。

                               

                                近年来的经验教训表明前者急功近利，短时间内起作用，长期则帮倒忙，甚至导致企业崩溃。而后者能使企业天长地久。

                               

                                什么才是人本管理的具体方法呢？

                               

                                对世界和人性的假设原先都是还原论，然后才是系统论、整体论。原先是把人性还原为物性、动物性、直至狭义人性，而后才是整合为系统的“人性”、整体突现的“人性”。并在新的关于世界和人性的假设的基础上构建新的管理哲学，形成新的管理方式，并在企业管理的实践中构建新的管理模式，逐渐形成新的管理理论——人本管理理论。

                               

                                人本管理理论关于人性的假设可以简洁地表达为：

                               

                                1、本性假设：人具有遗传而来的本性，如惰性、趋利避害等等本性；本性难移，但可以顺其自然，引导利用。

                               

                                2、习惯假设：人能够适应环境，在塑造机制下形成行为习惯；习惯左右着人的许多行为。

                               

                                3、习俗假设：人不仅依靠本性求生存，而且依靠人类群体共通的习俗、文化求生存；文化也左右着人的另一大部分行为。

                               

                                4、创新假设：人和人的群体都是自组织系统，都能创新演化，具有创造力，能够适时改变自己的行为习惯和文化习俗以适应外界环境。

                               

                                至于对世界的假设，从X理论、Y理论到Z理论，都并不显山露水，只是隐性的假设，而不是显性的假设；因为它们有本质上相同的假设，无需特别表明。而现代管理理论就不一样，他们关于世界的假设正在变化，从机械论走向系统论，走向整体论。

                               

                                在西方传统假设下，一位总经理会很自然地认为，只要全公司的每一个员工，都恪守自己的职责，并很好地履行职责，整个公司就能够达成目标，兴盛起来。在他们心中的隐性假设就是，世界是由独立的要素加和而成的。显然，机械论的观念是西方传统管理理论的基础。到了现代，许多总经理早已明白，公司的兴盛，并不仅仅是分工和履行各自的职责，要素的简单加和并不能决定企业大系统的功能。各要素之间的联系，和由此而形成的系统结构，确定了公司大系统的功能。系统论的观念逐渐成为新的基础。他们甚至还能够自觉地有所为，有所不为，充分理解孙子兵法所谓“途有所不由，军有所不击，城有所不攻，地有所不争”的真谛，把企业视为一个整体来加以把握，主动地强化和舍弃某些局部，以突现整体功能。东方的整体观念，逐渐融入，形成最新的基础。

                               

                                人本管理理论关于世界的假设可以简洁地表达为：

                               

                                世界是一个整体，我们可以通过对它的部分以及部分之间的关联性的分析和整合了解它的功能，并在观察部分之间的相互作用、互相控制和如何协同之中力求把握整体突现的功能。

                               

                                因此，企业管理者不再把企业当为一部由许多零部件组合而成的赚钱的机器。而是把它视为自然、社会、市场中的一个有机部分，而这个部分也具有自己的整体性，它内部的许多要素的整合所突现的整体特性使它能够成为自然、社会、市场的一个相对稳定的部分——企业因此能够生存和发展。

                               

                                对此，牛津罗兹奖金获得者，《超越竞争》一书的作者爱德华•德－博诺，曾经明确地说过：“在我们处理有许多相互作用的循环复杂系统时，分析就不管用了。在这样的系统中，你不能将各个部分分开再让它们复归整体，因为在把各个部分分开时，你就改变了这个系统。”传统的分析逻辑思维方法，显然难以做出有效的处理。同时，还因为“在有积极反馈的循环系统中，某处参数的些微变化都可能使整个系统以完全不同的方式运作”。因而“我们正日益被迫研究简化思想模型，并用它来指导行为”。这正应着中国古代贤哲老子的一句至理名言：“为学者日益，闻道者日损。损之又损，以至于无为，无为而无不为”。并不再用人为的强制手段横加“管理”，而是顺着自自然然的人性来实施管理，因而也就没有不可能做成的事。

                               

                                从Ｘ哲学出发，人们相应地采用科学管理方式。从Ｙ哲学出发，相应地采用人际关系管理方式。从人本管理哲学（M理论）出发，相应地采用人性化的管理方式。也就是顺应人性从四个方面入手进行管理：

                               

                                1、尊重人的本性，顺其自然加以引导。

                               

                                2、进行行为塑造，利用习惯进行管理。

                               

                                3、营造企业文化，利用文化规范行为。

                               

                                4、注重人的创造力，利用创新推动发展。

                               

                                同时，分工和协作不再是唯一的手段，整合、协同和演化成为更为重要的手段。在管理当中，因势利导和文化引导并用，顺应人的本性和行为塑造并用，激励与造势并重，结构性制约与场力推动并重。这种变化，从“学习型组织”的时尚中，就可见其端倪。

                               

                                另外，依照传统的管理哲学，管理中的行为方式是“两者择一”：要嘛是，要嘛不是；或做，或不做。居中是不可理解的。但依照人性化管理哲学，却不认为“真理在两者之一”。反而是“允执其中”，奉行中道。诚如曾仕强教授之言：“真理不在二者之一，却存在于二者之间”。处理事务力求“无过无不及”，以适度为佳，管理力求合理。不求一个战胜另一个，力求通过中介获得和谐、统一。比如，在企业利益和员工利益之间，就不是两者择一，为企业的盈利而无视员工利益。而是通过“职位”把两者联系起来，使企业员工化，员工企业化，把共性和个性一致起来，达到两者的和谐一致。在同业之间，也不再是两者择一，或者战胜它，或者败给它。而是通过策略联盟、共生等方式，力求二者之间的和谐统一。现代公司也不仅仅是外部出资者控制下的赚钱机器了，它正在逐渐成为内部员工与外部投资者共同生存的生态系统。总之，人本管理的哲学基础是人本中道哲学，整体哲学。

                               

                                所谓的“人本”与“中道”的观念，通俗地讲其实就是以人为本，以人为出发点和归宿；以符合自然和社会规律的方式达到人的目的的哲学观念。这与西方的以“科学”逻辑系统掩饰下的以资本为本，从极少数人的特殊利益为出发点和归宿；以貌似符合自然和社会规律的方式达到维护及资本利益的目的的哲学观念有根本性的差别。

                               

                                系统的状态是“人本”的目的控制“中道”的手段，形成下乾上坤的泰卦结构；这种结构阳气上升，阴气下沉而互相交融，象征通达安泰，目的与手段呈现相互交合的态势；顺畅通达，系统处于开放状态，会逐渐强大起来。如果系统的状态是手段掩盖，甚至替代了目的，目的仅仅成了炫耀的空洞口号，以至成为不良行为的遮羞布，则形成下坤上乾的否卦结构。这种结构象征着闭塞和不通畅，系统处于封闭状态，社会就会逐渐弱小下去。如果系统的目的被手段所掩盖，而手段反而成了唯一的控制力量，目的与手段实际上已经是毫不相干的两码事了，这时阳在阴上，阳气上升，而阴气下沉，相互分离，阴阳因而不能互相交合，所以闭塞不通，哲学理论与政治实践相脱离，只能起破坏作用，导致系统的灾难。由此，管理者如果处于“人本”的目的控制“中道”的手段，形成泰卦结构的时候，管理就符合社会和自然的规律性而能够顺利发展。相反，管理者如果处于“中道”的手段抑制“人本”的目的的状态，管理就不再具符合社会和自然的规律性而导致灾难。

                               

                               
                                第二章 中国企业管理的哲学根基

                               

                                中国著名管理学家潘承烈教授认为：“管理和管理科学不完全和科学技术一样可以到处通用，而必须根植于不同的国情和民情，不同的文化背景之中。”………………

                               

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