法人所有、职工持股与劳动关系[1][1]

                                                                     宁光杰[2][2]

                                              （南开大学经济学系，天津 300071）

 

摘要：本文分析两种类型的产权变化——法人持股与职工持股对劳动关系的影响，分析它们如何影响劳动者的经济地位和劳资双方力量的对比。论文说明无论在何种经济体制下，真正有决定意义的是剩余支配权，产权的变化能否改善劳动者利益要看它是否真正改变剩余支配权的分配。没有改变劳动者对剩余支配权力享有的任何形式的产权变革都不会给劳动者带来真正的切身利益，它的出现往往是为了服务于其他目的。

关键词：法人持股  职工持股  劳动关系

Corporation Ownership, Employee Stock Ownership and Labor Relation

Abstract: This paper analyzes the impact of two kinds of property right change——corporation ownership and employee stock ownership on the labor relation, focusing on how they influence the labor’s economic situation and the relative power of the labor. It is demonstrated that the surplus control right is the dominating factor. In any economy system, whether the property right has improved the labor’s welfare depends on whether it has really changed the distribution of surplus control right Any form of property right reform without changing the labor’s surplus control right will not bright forth any real benefit for the labor, it often serves for other purposes.

Key words: Corporation Ownership  Employee Stock Ownership  Labor Relation

        

20世纪西方企业制度发生了重要的演变，其中产权结构方面的两个显著变化是法人持股和职工持股的增长，它们分别反映了资方权力和劳方权力的变化。这种增长不仅是指法人持股和职工持股在企业股权结构中比例的提高，而且表现在采用这两种股权方式的企业数量的扩大，即新型的产权结构越来越被广泛地采用。正如制度经济学家所指出的那样，产权结构的变化必然会引起公司治理结构的变化，也会对企业内各利益主体之间的关系产生深远的影响。本文将分析这两种类型的产权变化对劳动关系的影响，它们如何影响劳动者的经济地位和劳资双方力量的对比：个人所有者的弱化、非人格化的法人如何在企业中行使剩余支配权，如何对劳动者进行管理与控制；而职工持股或各种形式的工人参与管理、利润分享是真正提高了劳动者的经济地位呢，还是如Gunn（1994）所言，只是企业为了加强劳动控制的一种灵活手段而已。这里的劳动关系包括劳动者的努力程度、劳动者工资水平的变化、劳动标准、企业雇佣调整对就业稳定性及失业的影响。

在对西方国家进行实证分析的基础上，对改革开放后中国企业产权结构的演进与劳动者经济地位之间的关系做了进一步的分析。论文说明无论在何种经济体制下，真正有决定意义的是剩余支配权，产权的变化能否起作用要看它是否改变剩余支配权的分配。没有改变劳动者对剩余支配权力享有的任何形式的产权变革都不会给劳动者带来真正的切身利益，它的出现往往是为了服务于其他目的。

 

一、 法人资本主义：没有资本家的资本主义？

早期股份公司的股东主要是私人股东，后来尤其是战后西方国家出现了大量法人持股的现象。法人作为自然人的对立，它的出现将会如何改变企业劳资关系呢？有人认为法人不会像私人资本家那样剥削工人，甚至乐观地认为西方出现了“没有资本家的资本主义”。

持股的法人有两种类型：企业法人与机构法人，前者以日本为代表，后者以美国为代表。在日本，法人持股比例的提高是从战后开始的。企业为了能够相互控制，在法律没有明令禁止的情况下，又发展出来企业法人相互持股。这种产权安排有助于形成大的企业集团，形成支配型证券，防止外资或集团外企业的进入，也能够通过相互持股吸引更多的外来资金。

法人持股与相互持股会对企业的治理结构产生怎样的影响呢？法人不是自然人，它作为股东的利益如何得到体现呢？公司的治理结构包括股东、经营者、董事和监事的相互制约关系。对于企业的股权投资决策，具体的、像自然人一样的股东虽然可以通过股东大会发表自己的看法，但日常的监督是委托董事会进行的。在日本，董事会的董事并非一定是私人大股东，他们大多为内部晋升，董事与经营者一体化，重大事情由作为经营者的经理决定，董事只起确认的作用。同样，日本的监事会也是由经营者选拔的，起不到真正监督的作用，因而实际上是经营者对企业起着支配作用。

而法人股东出现以后，法人股东的代理者自然也是经营者。也就是说，经营者既代理法人股东的权利，同时，个人股东的权利也间接地被经营者所代理。但经营者并非享有“独断”权，作为相互持股的特征，企业集团内所有大企业的经营者都有支配权。也就是说，作为个别经营者，因为有相互持股将各企业的利益联系在一起，他既有权与集团内其他企业的经营者一道支配集团内的任何一个企业，对其企业经营者的行为进行监督；同时他也在支配自己企业的过程中被其他企业的经营者所支配、监督。从而出现集团内经营者共同支配、共同决定各企业发展的局面。这样，就很难出现经营者行为与法人股东利益严重背离的局面，虽然会出现经营者违背个人股东意志的现象。法人与法人之间形成相互的责任，这种责任既不是社会责任，也不是维持个人股东高收益的责任，只是企业的长期生存与发展的责任。

有人认为法人股东是一个“虚体”，它对于企业经营管理权会弱化，从而会出现经营者经营的“真空”。而经营者为了能够持久地坐稳自己的位置，也会背离股东的意志，与劳动者为善，从而改善劳动者的境遇。从日本的经验来看，一方面，企业法人股东的权力并没有丧失，经营者受到严格的监督。另一方面，劳动者与经营者之间确实会出现密切的合作，但合作的动机是诱使劳动者服务于企业的利益、企业的目标。

从某种程度上讲，经营者与企业法人股东的利益是一致的，虽然与个人股东的利益可能出现一些不同。法人股东与经营者都追求销售收入、市场份额等规模性目标，而个人股东往往追求净资产收益等利润指标。法人股东与经营者在将企业做大的过程中扩大法人财产。可是法人财产到底属于谁？它不可以被股东抽回，股东只能获得股息和红利收入，但法人财产却可以让经营者在位期间享有，享有高档的办公条件、豪华的汽车。这种动力也会让经营者努力经营好企业。

在这样的约束下，劳动者也与企业产生了长期的联系，通过终身雇佣制、年功序列制等一系列具有日本特色的企业制度将职工的目标与企业的目标紧密联系，职工的荣誉、信誉与企业紧密联系。在一流大企业工作的职工有较高的社会地位，所属的企业代表了个人的社会形象。企业作为一个空虚的概念被赋予了神圣的色彩，虽然职工并没有持有企业股份中的一股，却将企业的利益看得很重，希望企业壮大。职工意识到不是为哪个私人股东、哪个私人经理而努力工作，而是为了一个集体——企业。在这样的意识下，劳动者早出晚归，劳动时间、劳动强度都令其他国家的劳动者瞠目。或者说正是在意识到不是为哪个单个资本家工作的情况下、在一种集体的“幻觉”下，劳动者的激励反而得到了发挥。这在某种意义上也可以说，日本的法人持股回避了私人资本主义的某些负面东西，因而换取了劳动者的合作与忠诚。

但是，劳动者的这种忠诚与努力却没有持久地保持下去。近年，关于日本终身雇佣制、年功序列制的批评日见增多。主要原因在于这种体制的收益出现递减，递减是由于劳动者没有获得剩余支配权，没有获得劳动付出的相应回报，从而使其积极性下降。从工资水平的国际比较来看，虽然日本劳动者的劳动投入大，但小时工资却长期处于较低水平，还不包括普遍存在的加班现象。各种福利支付也不如美国、欧洲一些国家丰厚。但另一方面，日本企业劳动者的就业比较稳定，失业率低。在经营不景气时，企业会采取调整工时、减少新雇佣人员、派遣剩余劳动者到关系企业工作等种种方法来缓和失业的压力。

再来看一下美国的情况。以养老基金和保险公司为代表的机构法人持股是否会有所不同呢？它对经营者和劳动者的影响又会如何呢？实际上，所谓的“经理革命”是起源于美国的，它是由所有权与经营权直接带来的结果。但是也有大量的文献说明“经理革命”事实上是不存在的，经营者可能会在经营目标上与股东发生某种程度的不一致，但股东会通过各种手段加强对经理的监督。例如，通过让经理持股来使经营者目标与股东目标得到协调。

作为机构法人的养老金和保险公司，它们对经营者的监督会进一步弱化吗？布莱尔（1999）说明了机构法人并不像人们通常认为的那样：只关心股票的短期收益，因而会放松对经营者的监督。相反，机构法人是不会轻易放弃其股东地位的。既然机构法人的出现没有让经营者出现更多的内部人控制，对劳动者来说，也就谈不上经济地位上有所改善。

以机构法人持股为主的美国企业，劳动者的工资在国际比较中处于较高的水平，但随着1970年代以后美国劳动者整体工资水平的下降，法人资本主义企业的工资也受到影响。工人的劳动积极性不高，对企业没有归属感。就业也不是很稳定，流动性较高，失业率较高。但这是否与机构法人持股直接相关还有待进一步考察，重要的是比较法人持股前后企业劳动关系的变化，这需要有微观的数据支持。

由于法人资本归根到底仍然没有脱离私人资本基础，法人的行为让要受到私人资本所有者的约束并反映私人资本所有者的利益，而且法人资本关系中雇佣劳动与资本的矛盾仍然是其核心关系，所以法人资本的出现对雇佣劳动者的意义不大，也没有改变劳动关系的本质。

 

二、 职工持股、参与管理与利润分享

那么，另一种形式的产权变化——劳动者持有企业的股份会是劳动者经济地位上升的标志吗？职工持股有两种类型。一种是小企业中实行的股份合作制：劳动者共同拥有企业，每个劳动者都是股东，股权分散，没有大股东，也没有外来股东，企业的劳动者作为一个整体完全占有企业。作为股份合作制形式的职工持股如何严格运行，是能够体现劳动者真正获得剩余索取权的，虽然它也可能出现“道德风险”的问题[3][3]。但是这一形式在西方国家还不是特别普遍。

还有一种得到广泛应用的形式是大企业为了调动劳动者的积极性，吸收劳动者入股。但劳动者所有股份占企业总股份的比例很低，一般在5%，不超过10%。职工持股说明所有权不是从来就有的，一个社会可以通过改革法律、制度来使所有权分散，创造出新的所有者。通过这种形式，职工可以获得一部分利润，获得劳动创造剩余价值的一部分，这也是其应得的。在美国，自1973年以来，有20多项与职工持股有关的法律。到目前有1万多家公司实行职工持股计划，大多数是盈利较好的中小企业，但也有像宝洁这样的全球500强企业。其中1500家企业的职工持股达到控股地位（持有一半以上的股份）[4][4]。每个劳动者的股份平均、数量小，与其他非劳动者的私人大股东相比微乎其微。作为劳动者而言，这部分股份却有着特殊的意味：他们希望通过它获得更多的收益以提高自己的收入水平，因为仅靠工资形式获得的收入可能比原来减少了。而要获得更多的资本收益，需要关心企业的经营发展，需要更多地投入劳动。事实上，即使企业经营好了，持股的职工获得的收益只是很少的一部分，虽然他们付出了更多的努力。当然，并不否认这样的现象会出现：工人认识到职工持股的“虚假性”，因而对其不重视，采取听之任之的态度。职工持股原始的意义在于改善劳资关系，即穆勒提倡的劳动者与资本合伙经营的例子。但由于缺乏与职工持股相对应的企业文化，劳动者并没有获得真正的利益改善。美国1997年职工持股金额最多的是100-300人的持股计划，也只有2000美元。而有30万人参加的大的持股计划（一般是大公司）的持股金额更低得另人难以置信，只有300美元[5][5]。职工由此获得的收益将非常有限。

职工持股对企业而言，还可以获得其他的好处。例如西方国家对实行职工持股计划的企业有税收上的优惠。此外，作为发放工资或现金奖金的替代，以股票方式进行分配节约了现金，有利于企业的资金周转。对劳动者来说，在有的国家，股票要靠自己出资购买（如日本），在有的国家股票则是作为收入分配的一种方式，或是企业赠送的（如美国）。对于前者而言，劳动者的工资就不能因持股而下降，否则劳动者会受损。

持股必须与参与决策紧密地结合在一起。例如，持股后是按一人一票还是一股一票进行民主决策。对于股份合作制企业来说，一人一票与一股一票没有太大的区别。而职工持股比例较低的企业，实行劳动者与其他非劳动者股东一人一票又不现实，一般而言，只能实行一股一票。大股东担心职工持股破坏了自身的利益，总是尽力控制持股比例。在西方国家实行职工持股的企业，职工持股比例一般在10%以下。在职工持股计划中，有很多限制。劳动者没有选择加入的权利，也不能将股份自由转让。在上市公司中，股东权利才能较好地被尊重。只有当职工持股计划在董事会中有席位时，才能对企业政策产生一定的影响。

在职工持股企业中，由于职工有一定的发言权，所以可以保证劳动环境不至于过于恶劣。另外，在企业经营不景气时，企业也不能随意解雇工人。如果劳动者参与管理真正使他们将自己视为企业的主人，劳动者也会主动提出降低工资，和企业主（大股东）共同渡过企业的难关。所以在股份合作制企业或职工持股的企业，就业相对比较稳定[6][6]。

但是，职工持股计划也有失败的记录。美国的职工持股计划平均寿命只有13年，大部分都因被兼并等其他计划所代替。且小企业的持股计划被解散的可能性更大一些[7][7]。看来，对于劳动者来说，长久地获得企业的所有权并非一件容易的事情。小企业只有真正贯彻劳动管理，提高企业的经营业绩，才能在与大资本控制企业的竞争中得到立足，而不至于被兼并收购从而导致职工持股计划的破产。

单纯的工人参与管理是为了尊重劳动者的权利吗？本质上，劳动者不是企业的所有者，他们只关心自己的工资，不会对管理产生兴趣。谈到管理，工人是处于被管理者的地位。如果让工人参与管理，去管理谁呢？去监督经营者、董事吗？还是对涉及劳动者劳动条件的决策发表自己的意见？如果是前者，首先，劳动者没有权力去进行监督或者权力不足，同时也没有监督的动力。这里的权力主要是由股权所有而派生出来的权力，如果职工没有股份持有，单靠企业参与管理的规定是很难让工人真正获得管理的权力的。而即使拥有很少的一部分股份，也没有足够的权利和动力去进行监督。看来，工人参与管理的对象只能是自己——管理自己，让自己更努力工作。工人参与管理不是积极参与，而是服从、合作于企业的决策。如果是对劳动条件发表意见，劳动者本来就应该有权通过工会等组织形式对涉及自身利益的事情进行谈判，这是属于劳动者本来就应该享有的权利。“参与管理”只是被美化的不实之名。无怪Gunn（1994）得出这样的结论：工人参与管理只是企业为了加强劳动控制的一种灵活手段而已。实际情况也是如此，实行参与管理的企业中，劳动者经常加班加点，劳动生产率和产品质量都得到提高，但收入增加却与之不成比例。

与职工持股相关的另一种制度变革是利润分享。利润分享制是出于这样的考虑：企业担心工资成本成为经营状况不佳时的负担，要求工人的一部分收入与企业的经营状况相挂钩，从而让工人的收入有一定的灵活性。表面上却体现为工人享有了分享一部分利润的权利，而实际上是将一部分工资以利润的形式发放。这样看来，职工持股也是一种利润分享的形式。利润分享制在1970年代由Weitzman提出，在西方国家盛行，这一计划被认为可以解决西方国家经常出现的失业问题和通货膨胀问题，它同样可以获取税收上的好处。利润分享实行后，并不会大幅度地提高劳动者的收入，反而会增加其收入的不稳定性。在企业利润下降甚至没有利润的情况下，劳动者就无法获得正常的收入。企业要求劳动者与其一起分担经营的风险，而劳动者一般都是风险厌恶型的，因此利润分享不但不会受到欢迎，而且会受到一些工人的抵制。所以，固定工资制仍盛行，分享部分在工资总额中所占的比重不大。只有在企业利润相对稳定或者持续增长的情况下，利润分享制才能真正很好地施行，才会有市场。另一方面，由于工人与企业主之间对企业利润存在着信息不对称，难免不出现企业主低报利润，对工人分享部分的工资支付不足。因而，实行利润分享制必须保证对企业进行有效的监督。但是，工人有权力进行监督吗？如果单纯的利润分享制只是工资支付制度发生的变化，而不是企业管理方式的变化，不同于参与管理与职工持股，则监督就不可能真正实行。最后，利润分享是一种集体激励方式，将企业总利润的一部分在全部劳动者之间进行相对平均地分配，虽然有的企业的利润分配是以职工的基本工资为依据。这样的分配方式也不利于充分调动个体劳动者的积极性。

Estrin和Wilson（1986）的研究表明，实施利润分享制企业的劳动报酬比未实施利润分享制的企业低4%。Wadhwani和 Wall（1988）的研究则说明利润分享制能提高工资总额，因而会导致通货膨胀。Estrin和Wilson（1986）认为，利润分享制能使就业提高12个百分点，但是只有0.5%的就业增长要归因于Weitzman效应，余下的要归因于生产率效应。虽然有证据表明，利润分享制对促进劳动生产率具有一定的积极作用，但这一结论并未取得决定性的优势。

 

 

三、中国的实践

在发达国家，无论是法人持股还是职工持股，都只对劳动关系的改善发挥了有限的作用。在社会主义的中国，又会如何呢？国有企业改革过程中也增加了新的股权主体，法人持股现象越来越普遍，法人为国有的企业或事业单位以及其他所有制企业。这种法人持股对劳动者的影响是怎样的呢？Wolff曾对原苏联的国有企业做过批评，认为它不是真正意义的社会主义企业。原因何在？在于劳动者没有获得剩余索取权，真正对企业进行控制的是经营者或行政主管。在国有企业投资主体多元化的情况下，劳动者的所有者身份更加被淡化，虽然名义上仍是国有企业。劳动者仍是企业的名义主人，但真正获得控制权的是少数几个法人股东。在这种情况下，劳动者很难对企业有忠诚感与归属感。相反，如果计划经济下的国有企业劳动者还将自己看作是企业的主人的话[8][8]（虽然未必获得经济上的收益），那么，在股权分散化后，即使企业仍是国家控股，劳动者也很难再将自己视为国有企业的主人。

从职工持股来看，虽然有很多类型的企业（大企业、小企业）都采取了这种方式。但从实行职工持股的动机来看，许多企业的职工持股并不是为了让职工成为所有者，而是为了给企业筹集资金。许多职工并不清楚企业让自己购买股票到底会为自己带来什么。而大量实行职工持有股份的企业长时间里也没有给职工发放股息和红利，职工的收入一去不复返。甚至有的企业的职工持股是强迫性的，要求每个职工都必须购买一定数量的股票，以帮助企业渡过经济难关，否则就有被开除的危险。这在道理上是讲不通的，既然原来企业就应该是职工所有的，如果现在要体现职工是所有者的话，就应无偿给职工发放股票[9][9]，而不是要以职工的储蓄来购买。更不要说企业缺乏长期规划，在工作激励、职工培训、就业创造方面与蒙德拉贡式的工人合作制企业相距甚远，因而职工持股与企业绩效之间不存在一定的正相关关系[10][10]。

在中国，劳动者参与管理的形式是工会，但工会却没有真正充当好这个角色。劳动者在整个社会中的地位会直接影响其在企业中的地位和职工持股、劳动参与的发展。在股份合作制企业中应实行劳动管理的自治方式，但由于缺乏共同监督，企业的控制权仍掌握在少数企业领导手中。而在实行职工持股计划的国有企业中，由于职工股份比例不大，劳动者更很难参与管理。不仅如此，投入的资本回报也难以得到保证。在这样的企业中，企业依然被看作是国家的，因而不承担向所有者支付稀缺性价格的义务。至于利润分享，国有企业的职工主要以奖金的形式获得一部分利润，奖金的多少与企业的经营状况相联系。但也有的企业滥用利润分享，借企业经营困难长期拖欠职工的工资，更不要说发奖金了。而由于存在着信息不对称，职工对企业的真实经营状况并不清楚，所以只能容忍。拖欠最严重的是农民工的工资，农民工属于临时雇佣人员，不属于正式职工，更不会把他们看作是企业的主人。于是，在工资上受到更多的歧视。

 

因此，要让法人持股、职工持股真正提高劳动者的经济利益（这也是社会主义经济发展的目标），就应培育企业民主，提高劳动者在企业中的经济地位；对股份合作制企业进行政策上的外部支持；通过法律建设，赋予持股职工真正的权利，促进劳动者参与管理，保证劳动者的利益不受到侵害。