各位保险行业的领导、专家、精英，以及参加今天会议的所有来宾，下午好！

我能站在这里跟大家探讨用友在保险行业人力资源解决方案，是我至高无上的荣幸，首先感谢大家参加这次讨论。21世纪最缺的是什么？人才。所以人才在企业已经上升到了战略的高度。今天我们就探讨一下用友保险业人力资源管理解决方案。随着中国加入WTO，面对外界竞争因素很大，国内竞争也很激烈，最后竞争的焦点就是对人才的竞争。内部因素就是存在很多管理的挑战，事务性的工作站用了60％的时间，只有少部分是进行战略性的思考。第二就是很分散，如果没有集中的管理系统，总公司和分公司总是存在很多差异，管理比较分散，缺乏系统性和全局性。第三员工处于被动管理的角色，缺乏对企业的认同感。这就是保险行业面临的挑战。

从宏观上看，保险业人力资源管理目标是什么呢？今天上午讲了很多盈利能力，盈利能力氛围财务指标和非财务指标，这些战略决定了企业目标。通过我人力资源的运作，我提升任职资格的要求，来逐渐引起我组织的变革，使得业务运作流程更加的有效，从而提升企业整个的战略。

保险行业里面核心体现就是能力，上午讲的都是盈利能力，而人是所有业务的执行者。从三个方面我们看到组织岗位，有绩效评估体系、薪酬激励体系。能力是劳动力规划的前提，根据能力建立模型，在组织内部建立能力仓库，并建立基于能力的绩效和行为评估体系，围绕能力我展开一系列的人力资源运营，就是我的招聘、培训、接班人、职业生涯等等，展开对人员和岗位能力的匹配，从而引发一系列人力资源的活动，招聘就是对人才的更新，表现人员不符合企业战略的时候，我需要招聘来换血，当人员工作当中遇到困难的时候，就需要进行培训。根据我职位的要求，依据能源的要求，进而产生自己一些员工的职业规划，怎么在企业里面发展自己的职业。人才中心就是基于人才的招聘、配置，内部人员的淘汰、轮岗，让更合适的人去干合适的事情。

下面就是基于能力和培训的开发系统，有了这些人员我怎么去评价它为我这个企业创造的价值，首先是评价系统，我这个企业产生非常有吸引力的价值分配的体系，基业绩和价值的也就是薪资和福利吸引人才。再好的技术需要我们管理技术水平的提升，它需要一定的支持，我人力资源管理通过淘汰机制、约束机制、激励机制，共同实现人力资源系统。用友为保险行业提供了人力资源产品的组成分几个方面，首先第一个层次是建立基础信息的管理，能够把保险行业这些人员的信息相应的数据管理起来，第二个层次就是展开人力资源的业务，从人员的规划到人员能力的提升，以及我价值的评估、价值的分配等等，还有各个层次的人，从领导到经理到员工，全员参与这个系统，所有展开人力资源业务是很完整的业务体系。最高的一层，我基于人力资源的一些数据和业务，我要做什么？也就是每个企业领导想看到的，进行人力资源的一些分析，进而做出人力资源的决策。

用友e—HR集中管理解决方案，无论你在什么时候访问我这个系统，我都是通过相应的权限、安全机制，随时随地登陆系统的时候，都可以获得你想要的数据和参与相应的操作，并不需要客户端做什么事情，在后期的运维上都是非常好的技术架构。用友人力资源管理协同工作模式，在战略整合叫做共享式服务中心模式，我们能够充分利用它的人力资源管理的优势，在集团为各个层的机构提供最佳的人力资源服务，它的流程、模式，以及规范化的操作模板、制度可以在总部制作，甚至进行下面的业务监控。我们这个e—HR系统针对不仅仅是人力资源相关部门，更为决策层、企业的领导、员工，也就是企业各个层级的人员都参与进来，协同内容有三部分：

1、人事部门内的协同。包括招聘业务员、薪资管理员、人事信息管理员、调配员、培训管理人员、干部管理员等不同的人事管理人员之间业务操作的协同。

2、人事部门与业务部门的协同。像招聘、培训、绩效考核都是需要业务部门参与。

3、与员工的协同。实现员工的意见收集、满意度调查，以及员工的转正、请假、调动、离职等的申请、审批和绩效考核，自己给自己打分等等。我们协同工具是通过流程，我们有一个工作流的工具，我们还有邮件，都集成到邮件系统，还有我们可以互相发消息，也就是通知的方式。我可以在你的工作台上设置这个流程，什么人处理什么业务，我可以设置各种流程和条件，按照我们习惯的模式进行工作。

用友e—HR系统会给保险业带来什么价值呢？可以提高HR部门的工作效率。以前是手工操作，现在是信息化的操作系统。第二就是实现HR人员角色的转变，我们现在基本上HR人员还是以事务为主，转变首先是企业绩效管理中心，更高一层就是企业战略的合作伙伴，也就是企业老总的助手，为他提供战略的决策服务，另外一个价值就是快速进行企业战略的调整，我有信息化系统的时候，我可以预测企业的组织形式，我需要的岗位能力，我可以在系统里面进行预测，我可以很快的就可以看到我变化之后是怎样的结果，有一定的预测能力。接着我们可以看到的就是控制成本，我人力资源的管理成本、招聘成本（沟通的成本），虽然平时看不住来，但其实都是很高的。再一个带来价值，就是可以给企业创造价值，我们通过这套系统为企业其他部门提供增值服务，什么叫做增值服务？我们常说培养员工的能力，员工的能力为企业带来的价值是无形的，我通过这个系统可以发现能力的不足，进行能力的评估，从而调整我战略规划、优化我系统配置，让合适的人做合适的事情，不行的人自动淘汰，能力有差别进行培训，并且建立有竞争力的激励机制。这两种通过什么实现呢？也就是企业人力资源管理的技术＋用友的IT技术，大家可以看到原来事务性的管理占60％，用于沟通的时间是30％，只有10％是用于人力资源战略规划。现在通过我在线大家的沟通，有效降低事务管理的时间，通过这个可以看到我有50％被消掉了，只有10％进行事务管理，其他涨在了人力规划这一块。我能够把人力资源管理人员快速的看到企业人力资源构成状况，从而能够提升我们成为战略合作伙伴。

通过这个我们可以看到，人力资源人员由原来比较简单的行政事务处理，变成一个公司的谋略家、领路人，甚至是企业变革的发起人。实施e—HR前提是什么？就是健全的HR组织。上从管理层下到HR部门，到一线经理，到员工，他们之间能够形成叫“市场链”，大家共同设计比较好的流程。我们下面就介绍我们在PICC的应用，PICC组织结构非常的庞大，也是四级，总公司、省级分公司、地市级分公司、县级支公司，遍布全国范围。岗位秩序包括管理、技术、事务、展业，人员范围在岗、不在岗、其他从业人员、长期临时工、季节性临时工、离退休等。这上面就是对岗位的定义，对它每一个岗位分类进行管理，每一档都体现了岗位的价值，岗位的素质指标也就是岗位的要求，一个是行为能力、知识、经验，再就是技能，还有就是素质。在这个图上可以看到，素质指标的要求和岗位考核指标，跟我后期讲的都是有关联的。