人口众多，是中国最具特殊性的国情。这是我们考虑任何重大问题必须顾及的基本因素，是很多政策制定的出发点和落脚点。

长期以来，粗放的经济增长方式积累了大量矛盾，已经走到了尽头。近年来国家提出实施“以人为本”、“人才强国”战略，目的是使我们这个人口大国，转变成人力资源富国，发展为人才强国，并以此支撑经济的持续发展。

人力资源开发是转变经济增长方式的关键

目前，中国不仅处于经济体制转型的重要时期，而且面临转变经济增长方式的紧迫任务。

二十世纪八十年代初中国人均国内生产总值仅300美元。为解决温饱，改革开发之初不得不以大量资源、环境、劳动力投入换取近期经济增长。在这过程中人们的基本生活保障条件有了改善，但也形成了顽固的、不顾一切的粗放型经济发展模式。它的强大惯性一直影响到今天。

2004年我国固定资产投资占GDP比重高达51.3%，而国家教育投入却只占GDP的3%多一点。９年义务教育尚未完全普及，劳动者受教育的平均年限只有8年；大学生只占人口比例的5%。科技投入只占GDP的1.35%。与此相对应，创造单位GDP消耗的能源、资源、劳动力却是发达国家的几倍、甚至十几倍，而付出的环境代价更是令人不安。

这种粗放的经济增长模式，制造了大量的经济与社会的不平衡、人与资源环境的不平衡。如果说在经济总量还不大的时候，还可以承受的话，那么在中国经济总量已经超过1.6万亿美元，而且仍处于快速增长的状况下，这种以高投入、高污染、低效率换取高速增长的不可持续性就变得十分突出。现在，即便人们基本生活保障条件有所改善，但一些地方连呼吸上新鲜空气、喝上清洁的水、吃上放心的食物都成了问题。

转变经济增长方式，有三个要点：

一是由主要依赖资金、资源和劳动力投入取得经济增长，转向主要依靠科技进步实现经济增长。

二是由关注近期经济增长，转向以人为本、把可持续发展放到优先位置。

三是由依赖教育程度不高，但数量庞大的劳动力投入，转向以提高劳动者的素质换取经济增长。妥善处理提高劳动生产率与就业的关系。

实现增长方式的转变我们还面临着严峻的挑战。无论是提高科技进步对经济增长的贡献率、还是提高劳动生产率，以及使更多居民分享经济增长带来的效益，关键的一点都是聚积人才、提高劳动者的素质，充分发挥人力资源的能动性。并以此焕发存在于居民中的巨大创造力、创业精神、创新思维。

中国人力资源过剩，但人才短缺；中国有廉价劳动力的优势，很大一部分却被较低的素质吃掉了。这表明，人力资源开发是中国转变经济增长方式、实现可持续发展的瓶颈。改革劳动人事管理、提高人力资源素质水平，是当前提高国家竞争力的一个关键，已经成为社会关注的热点。

人力资源开发面临的改革任务

随着社会转型，市场化程度的提高，中国的人力资源开发和管理取得了积极进展。重要的表现是，文化教育程度有所提高、人口流动的限制有所减少、人力资源市场化配置机制已经出现、创业创新环境有所改善、人才受到社会尊重、贡献得到社会承认。

但是，人力资源的开发与管理毕竟是与旧体制关联最强、改革难度最大的领域，目前人力资源开发仍没有摆脱制约经济社会发展的瓶颈地位。

人力资源管理体制改革涉及诸多方面。例如：

人力资源配置要由计划安排，转向市场化选聘；由行政指派，转向双向选择；

人力资源的归属，要由单位人、终身雇佣，转向职业人、社会人、自主择业；由部分行业仍然延续的″官本位″职务管理，转向岗位管理；

人力资源使用，由看资历、凭年龄积累，转向看能力和业绩导向；

人力资源的生活保障，由单位保障、家庭保障，转向社会保障；

人才资源培养，由国家培养、组织培育，转向组织培养与自主培育相结合；

人、职匹配，由组织决定，转向组织意向与自我主导结合。

改革难点在于，重新评估人力资源开发与经济增长的关系。同样是人，不能创造财富的人口，是社会的负担；低水平的劳动力，只能从事简单劳动，创造较少的增加值；高水平人才则是社会稀缺资源，影响国家竞争力。中国人口多决不能成为容忍素质低、滥用劳动力的理由。以更多的社会资源用于人力资源开发，改革人力资源配置机制，创造各类人力资源实现价值的配套条件，才能把人口大国变成人力资源强国。

实施有利于人才成长和实现价值的政策

人口只具有可创造财富、推进社会进步的人力潜能。潜在能力转变为现实价值需要进行持续的能力开发；而经过开发的人力资源能不能创造财富，创造多少财富，能在多大程度上推进社会进步，还取决于政策环境、市场环境和社会人文环境等众多的配套条件。

因此，人力资源是有能动性的资源，但他只是经济社会可持续发展的必要条件。人力资源价值的实现对环境的要求是十分苛刻的。具体说，人力资源价值的实现涉及诸多因素，例如：人力资源的智力和技能潜能开发；人力资源配置方式改革；人力资源竞争环境改善；人力资源结构优化犎肆ψ试吹暮侠矸植迹蝗肆ψ试吹牧鞫机制；人力资源的终身学习；人力资源施展才能的环境建设；人力资源的绩效评价和激励机制；人力资源诚信素质和纪律约束、过失惩戒等。当前，在人力资源开发方面，有以下几点是值得注意的：

一、转变观念，切实把人力资源开发放到优先位置。在过分追求经济增长速度的冲动下，不少地方只想用人，不重视人力资源开发。这是济增长机制落后的重要表现和原因。要树立和落实可持续发展的理念，把人力资源当做第一资源、把人力资源开发作为经济社会发展的重大战略，放到基础地位。为此，要切实解决可持续发展的长期目标与政府追求近期政绩的冲突；认真解决“十年树木，百年树人”与政府有限任期的矛盾，真正把经济增长的基础转向主要依靠提高劳动者的素质之上。这是转变经济增长方式必须解决的基础性问题，也是触及旧体制深层次矛盾最为困难的问题。如果在这个问题上不能有实质性突破，那么“人才强国”和可持续发展的目标就不可能实现。

二、加大人力资源开发力度，提高人口素质和人才储备水平。一是以投资教育，投资未来。提高劳动者受教育的程度，提高人才储备水平。二是改革教育思路。应试教育在向人灌输书本知识的同时却忘记了教育的目的。要改革“死读书、读死书”的传统和压抑人们创新精神的应试教育。围绕人的综合素质，提高教育质量；三是改善知识结构、人才结构。要进一步形成不断更新知识、终身学习的社会风气。

三、改革人才配置机制，提高人才效率。目前，中国是人才不足和人才浪费两者并存。受计划体制影响的人才配置机制，使本已不足的人才不能顺畅流动、各得其所、最大限度的创造价值，因而进一步放大了人才资源的不足。人才是全社会的稀缺资源。他的配置效率某种意义上影响着一个区域的经济社会发展。优化人才配置的基础是改革人才配置体制和机制；决定人才配置效率的是人才的可流动性。为此，要提高人才资源的市场化配置水平，要加强劳动力市场和人才市场建设，实现用人者与求职者双向选择。要培育人才流动中介，发挥对人才的评价、推荐、服务、公證等作用。

四、创造有利于人才价值实现的环境。影响人力资源实现价值的因素并不全在其自身。社会环境、政策环境、生活环境等都是重要因素，有时甚至是决定因素。政府的主要责任不是直接配置人力资源，而是为各类人员营造公平的施展才能的机会，创造有利于人才价值实现的环境。要营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，使各类人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间，权益有保障。

中国有巨大的经济增长潜力，但增长机制存在缺陷。转变增长机制、实现可持续发展，关键是实施人才强国战略。

（文章为作者2005年6月6日在“中国经济社会的可持续发展和人力资本开发”学术研讨会上的主题演讲。陈清泰：国务院发展研究中心原副主任、清华大学公共管理学院院长。）