书摘：内容型激励理论

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收藏 2014-12-28

　　　　书摘：内容型激励理论

　　激励是指通过对需求的极性。内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素，要包括：马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的ERG理论以及麦克莱兰的激励需要理论。

　　内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，它又被称为“需要理论”。其中主要包括：马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的ERG理论以及麦克莱兰的激励需要理论。

　　马斯洛的需要层次理论

　　马斯洛认为，人生来就渴望满足一系列的需要（图略），其特点为：

　　人类有五种基本的需要（生理、安全、归属、尊重、自我实现）。这五种需要反映了不同文化环境中人类共同的特点。

　　这些需要是由低级到高级以层次形式出现的，最低级的需要是生理需要，最高级的需要是自我实现需要。因此，人类的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向高层次需要发展的。只有在先满足低层需要的前提下，高层需要才会变得重要。而低层次的需要得到满足后，就不再有激励作用。需要总是逐层得到满足，直到最后自我实现需要变成主要的激励因素。

　　下面介绍这五种基本需要的定义以及在实际管理工作中满足它们的措施。

　　生理需要是人类维护自身生存的、最基本的、各种非习得的原始需要，它包括各种衣、食、住、行等方面的需要。在实际的管理工作中，足够的工资、良好的通风设备、适当的温度和舒适的工作环境都是用来满足这一最基本需要的方法。

　　安全需要是人类要求保障自身安全、避免失业和丧失财产等威胁的需要。在管理工作中，安全需要可以通过工作合同、长期雇佣、足够的保险以及良好的退休制度等方法来满足。

　　归属需要是人类对从属于某个群体或组织、与人交往、获得情感等方面的需要。人是社会性的生物，当生理和安全的需要相对满足后，归属需要就突出起来。这种需要比生理、安全的需要更加细致，更加难于捉摸，它与一个人的性格、经历、教育、国籍以及宗教信仰等都有关系。管理者满足员工归属需要的措施有：开展各种非正式的社交活动以加强员工之间的相互交往；让员工加入各种团队以培养其对团队的意识和认同感等。

　　尊重需要是指受人尊重以及自尊的需要。人们不仅需要加入一个群体，而且还需要受到群体成员的尊重和承认，并在其中享有较高的地位。这类心理需要可以通过设置各种工作职位、奖励及其他承认员工能力的形式来满足。

　　自我实现需要是马斯洛理论中最高层次的需要：人总是希望能最大限度地发挥自身的潜能，达到所追求的宏大目标，取得一定的胜任感和成就感。这类需要实际上是最难满足的。在实际的管理工作中，要提供使员工有充分发挥其潜能的机会（如让其承担挑战性的工作、员工参与决策、实行提案制度、支持员工任何好的设想等），以尽量满足他们这方面的需要。

　　应用马斯洛的需要层次论对员工进行激励的一个重要前提就是要了解员工需要的到底是什么。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调查，弄清员工的哪些需要还没有得到满足，然后有针对性地采取激励措施。试想，如果在企业中，员工的主导需要都不能得到满足，还谈什么对企业的忠诚和归属问题？企业发展和员工发展是企业的两大主题，只有双方都得到很好的发展，企业才能够留住合适的人才，才能够长足发展。

　　赫茨伯格的双因素理论

　　双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格发展起来的。他在20世纪50年代采用“关键事件法”对美国匹兹堡地区的11个工商业机构的两百多名工程师和会计师进行了调查，主要是调查他们在什么时候、什么情况下对工作特别满意或特别不满意以及产生的原因。根据调查结果，他发现这些被访者对工作不满意的因素，大都与外部的工作环境有关，如“与主管的关系”、“工作条件”等；而使他们感到满意的因素，一般是由工作本身产生的，如“工作本身的兴趣和挑战性”、“工作上的成就感”等。由此，赫茨伯格提出了两种不同类型的满意因素：一类是能促使人们产生工作满意感的因素，称为“激励因素”；另一类是促使人们产生不满的因素，称为“保健因素”。激励因素是指与工作内容紧紧联系在一起的因素。这类因素的改善往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。保健因素是指与工作环境或条件相关的因素。这些因素处理不当，或者说这类需要得不到基本的满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性；反之，满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。这就是双因素理论。这两类不同因素的具体内容如下表所示。

激励和保健因素

保健因素（外在因素）

激励因素（内在因素）

公司（企业）的政策与行政管理

技术监督系统

与上级主管之间的人事关系

与同级之间的人事关系

与下级之间的人事关系

工作环境或条件

个人的生活

薪金

职务、地位

工作的安全感

工作上的成就感

工作中得到认可和赞赏

工作本身的挑战和兴趣

工作职务上的责任感

工作的发展前途

个人成长、晋升的机会

　　基于以上的分析，赫茨伯格认为传统的“满意—不满意”观念（即认为“满意”的对立面是“不满意”）是不确切的，“满意”的对立面应该是“没有满意”（而不是“不满意”）；“不满意”的对立面应该是“没有不满意”（而不是“满意”）。也就是说，有了激励因素，就会产生满意；而没有激励因素，则没有满意，也没有不满意。有了保健因素，不会产生不满意，但没有满意；而没有保健因素，则会产生不满意。赫茨伯格的双因素理论与传统观点的不同可用右图1来表示。

　　赫茨伯格的双因素论和马斯洛的需要层次论既有联系，又有区别（见图2）。需要层次论针对的是人类的需要和动机；而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。双因素理论中的保健因素相当于需要层次论中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足。也就是说，它们只能将工作激励维持在“零状态”，是防止产生不满的前提，只能被看做是激励的起点。激励因素相当于需要层次论中的高层次需要，这一类需要的满足才能真正导致满意，真正有效、持久、充分地激励员工。

　　当然，赫茨伯格的双因素理论也引来了当时一些理论学家的争议和批判，主要针对的是其研究方法和对象。赫茨伯格采用的“关键事件法”被认为有损于其研究成果的效度，因为人们常常倾向于将满意的结果归于自己的努力和工作上的成就，而将不满意的结果归结为他人和客观环境。另外，人们还批评其研究中有限的样本数。尽管如此，双因素理论一直被管理学家和企业界广泛采用。双因素理论在现代工作激励理论中占有重要地位。

　　双因素理论对我们的启示

　　该理论最重要的意义，是要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。传统的激励方式往往只是注重工资、奖金和工作条件等外在因素，这些办法作用有限甚至难以见效。双因素理论将这些因素归为保健因素并对此进行了解释，强调管理者要从员工的工作本身想办法来对员工进行激励。这方面的措施包括：

　　·充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。很多人可能都会有这样的感受，当做自己真正愿意做的事情时，往往不容易感到疲劳，而且对其他方面的要求不会那么强烈。在现代社会，随着物质生活水平的提高，人们将越来越看重工作本身对自己生活和生命的价值和意义。工作如何成为生活的一部分已成为现代人以及组织行为学家关注的问题。因此，管理者一定要了解员工的需要，有针对性地进行激励。

　　·在对员工的工作设计上应尽量丰富工作的内容，增加趣味性和挑战性，减少传统工作的单调、平淡和乏味。双因素理论应用于工业管理的一项引人注目的贡献就是这种“工作丰富化”。这是20世纪60年代提出的一种新的劳动组织方式，通过工作丰富化，提高工作本身的挑战性和意义，以激发员工的积极性。

　　·正确地发放工资和奖金。在我国目前的生活水平下，物质和金钱的激励作用还是不可忽视的。问题是要正确地发放工资和奖金，以发挥其激励作用，防止其变成保健因素。多数组织行为学家强调，金钱激励必须与员工的绩效挂钩，如果两者没有联系，那么花钱再多，也对员工也起不了激励作用，而一旦停发或少发，则会造成员工的不满。这时工资和奖金就成了保健因素。如果工资和奖金反映工人的绩效，那么它们就可以发挥激励作用，也就成了激励因素。这样就可以将企业有限的物质资源充分利用好，创造出更多的财富。

　　通过这些措施，管理者能帮助员工管理好自己的情绪，并营造企业良好的情绪氛围，提高员工满意度，从而激励员工发挥出更大的潜能。

　　（www.earm.cn/田成杰/2014-12-28整理）

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　　摘编自《员工情绪管理》，余玲艳/著，东方出版社2007年1月出版。

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