博士就业的查三代问题，阿Q似的批判很多，但甚少理解这一歧视的缘由。理解是改良的前提，不烦先梳理一下其内在逻辑——不过，“走关系”、”任人唯亲“谋得职位的不在讨论范围之内，所讨论的集中于“学术劳动力市场”的范畴。如果把博士就业查三代理解为一种学术劳动力市场中的“就业歧视”，那我们需要首先区分两种不同的歧视根源：
（1）基于学术生产力的不同而产生的”歧视“。之所以加上引号，是因为这种歧视本质上并不属于歧视，而属于”无法准确评估生产力情况下的合理预期“。而学术生产力的不同，又可以分为两种：其一，由于学术能力差异所带来的学术生产力的不同；其二，由于学术人脉所带来的学术生产力的不同。大家所期望的公平的就业，一般而言，潜台词是“仅基于学术能力差异而进行筛选“，在此将所有”不基于学术能力差异而进行的筛选都理解为歧视“。随着学术的分工深化和学术发展的突飞猛进，国内高校学院领导者特别是掌握学术资源分配、人事权的领导者往往不足够了解本院各学科的学术进展，无法在短暂的响应时间内通过presentation、job marketing paper这一国外通用方式判断学术水平，从而只能通过一些在平均预期上能够成立的特征进行筛选。而本科学历无疑是各种筛选特征中最好的指标。在中国所有考试制度安排中，相比于考研和考博，高考被公认为是最为公平公正的，作弊比例很低，所有学生都重视，都更能体现人的基本能力（不过由于高考制度的缺陷，更多考核了应试能力。这就没有办法了）。而博士学位，尤其是人文社会科学的博士学位，注水严重，已经到了”入口松、出口也松“的程度（不过这几年一些名牌大学在控制社科类博士规模和质量），同一高校同一学科的博士，其学术水平可以有云泥之别。在博士学位发放者无法向学术劳动力市场提供可靠、精确信号的背景下，学术劳动力市场的用人方不得不转向其他特征。平均来看，”985高校的本科毕业生比非985高校的更加优秀，211高校毕业生比非211高校优秀“的结论能够成立。由于缺乏高质量的就业机会，非211高校学生往往将大量精力投入到考研的应试准备当中，而忽略了学术训练，一些著名考研基地就是如此炼成的。因此，要求第一学历成为了决策者在自身判断能力有限、劳动者其他能够体现出生产力差异的特征缺乏可靠性的背景下的一种不得已的判断依据。（我们会发现，一些高水平大学的顶尖学科反而没那么看重第一学历，因为他们具有足够的学术鉴赏力） 此外，在以学术发表为考核机制的背景下，学术生产力的不同除了学术能力以外，还有学术人脉所带来的非学术能力的发表差异。硕博经历、尤其是导师人脉会对其学术发表产生重要影响。因此，考虑到当前的考核机制、扩大学术生产力的内涵，基于学术人脉的筛选也是具有生产性的。
（2）基于非理性因素所产生的歧视。 在歧视的实证研究中，例如白人黑人的就业歧视、男人女人的就业歧视，最常见的技术处理方法是基于”反事实假设“（如经典的Oaxaca-blinder模型)，将两者之间的就业质量差异分解为两部分：其一，能够被各种因素解释的；其二，无法被各种因素解释的。第二部分被才被称之为”歧视“。而且，由于总是有一些影响生产率的因素会被忽略掉或无法观测，人们对于就业歧视的影响也总是存在高估。比如，研究者发现，由于文化、情感等因素的作用，在一个白人居多数的群体中雇佣黑人雇员，会产生负的外部性，降低白人雇员的工作效率。很难说，在把外部性内化以后，看似存在歧视的行为依然是”反生产力“的。
无意为博士就业查三代的合理性寻找借口，只是在“简单之批判”之外寻找“理解之批判”——当前的学术劳动力市场中的就业歧视，多少属于“真正的歧视”，多少只是筛选信号不可靠、用人方评估能力不足情况下的理性选择，有待进一步的证据。
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