俗安读《基业长青》

引言：最近俗安同学利用回家探亲的时间段里，读了一本大师级的著作《基业长青—企业永续经营的准则》，读后或多或少也是有一些感想的，现拿出来与大家作个分享，顺便也像大家推荐一下，抽个时间可以好好的读一下。

首先，让我们概要的来看看这是一本怎样的书？

《基业长青—企业永续经营的准则》是一本探讨高瞻远瞩公司的书，它用大量的实例和数据为我们系统展示了高瞻远瞩公司长期拥有杰出地位的根本要素。该书不同于一般的、市场上大多数的管理类图书，它超越了诸如战略、研发、产品、市场、营销等等管理技术层面的研究与讨论，发现了杰出公司出类拔萃的永恒品质，对公司永葆卓越的根源见解独到、剖析精辟，作者以优美流畅、富于激情的笔触使我们确信，“创建一家恒久的伟大公司，一个真正值得长青的基业，乃是崇高的使命”。

整部书围绕打破“12个迷思”展开，即：

迷思1、伟大的公司靠伟大的构想起家；

迷思2、高瞻远瞩公司需要杰出而眼光远大的魅力型领导者；

迷思3、最成功的公司以追求最大利润为首要目的；

迷思4、高瞻远瞩公司拥有共通的“正确”价值观；

迷思5、唯一不变的是变动；

迷思6、绩优公司事事谨慎；

迷思7、高瞻远瞩公司是每一个人的绝佳工作地点；

迷思8、最成功公司的最佳行动都是来自高明、复杂的战略规划；

迷思9、公司应礼聘外来的CEO才能刺激根本变革；

迷思10、最成功的公司最注重的是击败竞争对手；

迷思11、鱼与熊掌不能兼得；

迷思12、公司高瞻远瞩，主要依靠“愿景宣言”。

针对这十二大迷思的问题，作者用严谨的方法，通过比对的方式去一一解读高瞻远瞩公司长久存续的奥妙。

其次，让我们来看看作者是通过怎样的方式来阐述十二大迷思的。

作者在第一章中，就直言其撰写本书的主要目的：

一是，找出极为高瞻远瞩公司共同拥有的使它们有别于其他公司的基本特质和动力，并把这些发现化为有用的观念架构；

二是，有效地把这些发现和观念向大家介绍，以便影响管理方法，造福想创立、构建和维持高瞻远瞩公司的人士。

本书的主要研究方法如下：

一、确定研究对象：向《财富》杂志500强工业和服务业公司，《公司》杂志评选出的200强未上市公司、200强上市公司的CEO发放问卷，最终选出18家高瞻远瞩公司；

Ø 高瞻远瞩公司需符合以下标准的机构：

n 所在行业中第一流的机构；

n 广受企业人士崇敬；

n 对世界有着不可磨灭的影响；

n 已经历很多代的CEO；

n 已经历很多次产品（或服务）生命周期性；

n 1950年前创立。

二、使用对照组：系统地为每一家高瞻远瞩公司精心选择一家公司进行对照；

三、历史与演进：梳理高瞻远瞩公司历史并与其他公司相比较；

四、寻找真理：从各个层面寻找答案；

五、分析：从大量资料中，归纳出重要概念；

六、实战演练：把研究结果放在实际状况下考察，并以此来检验与改进研究成果。

本书的主要研究成果：

一是，提出高瞻远瞩公司的特质：

Ø 造钟，不是报时（破解迷思一、二）

Ø 超越利润的追求（破解迷思三、四、十一）

二是，提炼高瞻远瞩公司的关键：

Ø 保存核心，刺激进步（破解迷思五）

三是，阐述成为高瞻远瞩公司的有效方法：

Ø 胆大包天的目标（破解迷思六）

Ø 教派般的文化（破解迷思七）

Ø 择强汰弱的进化（破解迷思八）

Ø 自家经理人的成长（破解迷思九）

Ø 永远不够好（破解迷思十）

Ø 构建愿景（破解迷思十二）

最后，来谈谈我的感想与认识。

我认为要想成为高瞻远瞩的公司其最主要的是要做到“保存核心理念”与“刺激创新进步”有机协调发展，这看似一组矛盾的两面恰恰是高瞻远瞩公司所具备的两个方面，就像中国的太极阴阳鱼一样，螺旋滚动，使企业生生不息。

那么怎样才能够做到这两方面的协调统一呢？

一是，要造钟而不是报时，要致力于建立一个组织，一个滴答走动的时钟，而不只是找对时机，最重要的是这个组织特质是有能力不断地建立制度，从不停止，从不回顾，从无结束，最后使得这个组织基业长青。它不需要个人英雄的魅力型伟大领袖，公司才始终极的创造，企业应该是逐渐演进的物种，要有优胜劣汰的进化机制，应该在企业内部持续自我突变，由员工发挥个人首创精神推动公司持续前进，要有足够的变化才能生存发展。这一点海尔张瑞敏的“把员工变成创客”的理念，旨在激发员工的创造力与主人翁意识。

二是，去确定核心理念。有一点很重要就是：我们不能“创造”或“制定”核心理念，我们只能“发现”核心理念，先要列举所有理念，然后对我们列举的每一个观点都问问：“要是形势改变，使我们因为坚持这个核心价值而受苦受难，我们是否仍然愿意坚持下去只有肯定的回答才是真正的核心价值．只有我们真正相信的东西才是核心理念，那样我们的核心理念就好像遗传密码，无论时世变化如何都会代代相传，同时组织存在的目的也非常重要。核心理念或者核心价值观，我们国内很多企业都有，但仅仅是企业文化的装饰，真正能够化为具体行动的却寥寥无几，更不用说能够长久延续下去了，所以也就不难理解为什么国人有“富不过三代”的说法了。

三是，构建教派式的企业文化，加强员工＂意识上的忠诚＂。我想任何一个企业家都梦寐以求成为掌门人，一呼百应，天下无敌．但从古到今能参得透这个禅的真是凤毛麟角，这本书中关于教派文化的章节告诉我们，首先要让员工对公司的自我形象和理念有狂热的认同，要让每位员工相信我们是个有着有别与其它人理念的精英团队，增强精英意识，同时要增强神秘感，增强员工对公司理念的崇拜，而不是崇拜个人，书中同样提供了一些有效方法，比如：新人和后续培训计划以及内部提升政策：宣传＂英雄事迹＂：招聘，雇佣头几年的筛选程序；以及用庆祝的方式加强成就感，归属感和与众不同的意识，工厂与办公室布置加强公司的标准与理想等等。总之充分运用灌输信仰，严密契合和精英主义的手段，作为保存核心理念的主要方法。当然只有相信高瞻远瞩公司核心理念的人公司才是他们绝佳的工作场所，那些不符合公司理念的人会像病毒一样被清除。

四是，不要自满，要深入贯穿理解“永远不够好”。永远不够好是个超越自我的内在驱动力，使我们产生发自内心追求进步的迫切愿望，这种自我批评的做法就会促成公司自我诱导出改变和改善。这样就会从公司内部促使一切不属于核心理念的东西持续不断地改变和前进。我们国内很多企业往往利益于国家发展的机遇而快速成长起来，整个管理团队就信心爆棚，不思进取，存在安于现状的悲哀情绪，这样的企业要是不能够突破自我，要想发展那可真是见鬼了。

五是，要敢于建立胆大包天、鼓舞士气、动人的目标。就好像我们常常听到的一句话“思想有多远，我们就能走多远！”非常有道理，因为胆大包天的目标远远处于轻易达到的区域之外，所以它比较具有长远的效力，比较不容易过时，一时半会达不成，再有就是胆大包天的目标非一般人所能想到，所以目标本身就卓然不群，能振奋人心，其中的刺激和挑战能吸引勇士，使他们活力迸发，能成为推动和激励的机制，激发进步最后使得公司超越对手基业长青。同时也使我们明白高瞻远瞩的公司并不是靠杰出而有眼光的魅力型领袖才成功的。就像沃尔玛的沃尔顿老爷子，他在1990时，定出了到2000年沃尔玛销售额达到1250亿美元，而当时其销售额为320多亿，这个目标不可谓不大胆。

六是，《基业长青》告诉我们高瞻远瞩的公司不是以追求最大利润为首要目的，而是要追求一组目标，赚钱只是目标之一，还必须有利润之上的追求。“把利润放在人和产品之后是福特公司造就的奇迹”这话说得真好，我想我们都该思考一个问题：我们公司存在的理由，我们真正想要的是什么？这个理由如果是充分的足够的，那它就会激发员工伟大的精力和才能。就能号召员工创造新的可能性的欲望从而产生强大的内部驱动力，就会最终使得我们的公司基业长青，那么这个务实的理想主义的理由最后就会升华为公司的核心价值观和信念。我们周围有很多公司，什么赚钱就做什么，没有核心理念，一切就是为了钱，结果往往都是昙花一现，看了《基业长青》我们就不难理解其中的道理了，如果我们每天都想着这笔生意赚多少，今天赚多少，那一定不会成为行业的第一名，不会成为高瞻远瞩的公司。

七是，打造内部员工的有效晋升职业通道。只有内部晋升才会有效的保存核心，内部提升和刺激重大的进步绝对没有冲突，不要陷入只有引进外人才能在最高层带来变革和进步的陷阱，外人可能淡化或摧毁公司的核心理念，所以我们要培养和提升能够刺激变革和改进的内部人才。使得我们的核心理念得到巩固。这也使我明白了为什么我们招聘了一些高层管理人员，却总是觉得没有我们期望的效果的原因。因为这些人之所以在其他公司有好的作为，可能是因为他们在那里的长期工作使他们有了和他们公司相默契的理念，到了新的公司，他对新公司的理念知之甚微，所以不能很好的发挥他的才华，他们就好像被别人洗了脑，要从新有新理念需要长期的过程，可能是我们彼此都无法等待的。所以内部培养可能是个捷径。但内部培养它应该是一套有效的机制组合，包括激励、培训、提升等内容。

《基业长青》中“起点的终点”理论让我们明白，认为单独实施书中任何一章的教训就可以造就出一家高瞻远瞩的公司是一个错误，仅靠核心理念，不能造就高瞻远瞩公司，仅靠追求进步的驱动力或胆大包天的目标做不到，自主性的演进和创业精神也不行：仅靠自行培养的经理也不能产生高瞻远瞩的公司：像教派一样的文化，永不满足的观念同样不行。一家高瞻远瞩的公司就像一件伟大的艺术作品，伟大在于精细，是每个细节持续一贯，协调一致创造出来的整体效果，不能忽略协调一致的重要性，要完成任何一项美好的事业都需要无数的人同心同德，共同努力。要成为基业长青的企业就要每时每刻，每个细节都做到最好，是个长期坚持和努力的过程，绝不是三分钟热血可以做到的。

俗安妖言：《基业长青》是一本写给CEO、经理人、创业者的书，也是每一个普通人看后都会受益的书。但是我们也要拥辩证的思维去理解它，因为它毕竟是一本根植于西方传统文化并源于西方企业经验的著述，其中的某些观点对于我们中国企业是否适用，我们还是要审慎对待。

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