管理责任的内容_管理责任的缺失会导致公司竞争地位的下降

管理责任的内容

　　(1)企事业内部的组织机构健全、合理；各个部门的职权范围明确，分工合理；具有与其承担责任相适应的经济权力，人员的配置和使用适合工作要求。

　　(2)企事业的信息网络健全而具有功效，信息的收集和利用有针对性、系统性、时效性和经济性。

　　(3)企事业内部控制系统具有预见性、适应性、及时性真实性和有效性，控制系统能适应环境的变化有预见地、及时地发现偏差，有重点地、经济地采取措施，把整个企业的活动引到目标管理轨道上来。

　　(4)企业、事业各部门领导人具有合格的管理素质，有战略眼光，责任心强，，管理部门的工作健全而有效率。管理责任审计就是针对企事业的管理工作是否达到了上述责任要求，进行审查和评价。

管理责任的缺失会导致公司竞争地位的下降

英特尔前任总裁格鲁夫非常重视绩效考核与反馈。在《给经理人的第一堂课》中，他把绩效考核与反馈列为中层管理人员非常重要的职责之一，要求每位中层管理人员都必须重视绩效考核，“不管多么艰难都要做”，并认真为下属撰写绩效反馈书。而格鲁夫本人也会亲自抽查其中的100份，发现不合格的还会要求重写。英特尔曾经陷入战略困境和经营困境，也曾经变得大而笨拙、反应缓慢，而在格鲁夫看来，对绩效考核与反馈的重视正是他带领英特尔成功经历各种困难和挑战的关键之一。

对那些正在努力转变管理机制、摆脱战略困境和经营困境的国有企业来说，这无疑是一条非常值得借鉴的宝贵经验。不过，令人惊奇的是，即使是经历了多年的转型和改革，这种“欣欣向荣”的场景在国有企业里仍然十分鲜见，这不得不让人思考。简单的文化差异似乎已经无法解释这一切，因为在企业转型变革的背景下，即使是一个不懂管理的人也能够意识到在国有企业里面开展绩效考核有多么重要。

如果管理人员的职责中没有绩效考核的话，他只需要做好简单的计划、协调和控制就已经足够。如果碰巧他的几个下属自我管理能力和合作意识都非常强，那么这个幸运的管理人员连简单的计划、协调和控制都不用做，只需要等着听汇报就行了。相应地，他只剩下一种职责，就是国有企业经常讲的“把握方向”。也许正是这个原因，社会上才有“国有企业非常舒服”之说，不过舒服的只是管理人员，而且这种“舒服”造成的代价是巨大的。

真实的世界里，“把握方向”的国有企业管理人员一般要做的事情是确保变化不那么剧烈、变革不那么激烈、冲突不那么明显，在这样的情况下，稳定压倒一切，国企变革的步伐显然不可能迈大，绩效考核也不可能达到我们预想的地步。由于绩效考核与员工成长紧密相关，在没有绩效考核的企业里，员工的职业成长将是“自生自灭”式的，没有人带领也没有人培养。裙带关系在没有公开透明的绩效考核的企业里最容易滋生，没有背景的员工不可避免地会受到不公正的伤害。即使没有受到伤害，错误行为没有被惩罚、消极行为没有被制止也会对整个企业积极上进的氛围带来负面影响，因为病毒总是要传染，而且人无完人，所有人都具有“错误攀比”的倾向，所以，一个烂苹果会让筐子里所有的苹果都烂掉。

这些都直接导致了在一个没有绩效考核的国有企业里，普通员工不但要做的事情一点没有少，反而要因为没有透明的绩效考核而承担更多的不确定性和更多的不快乐。几乎所有的有意愿、有能力的国企人都曾信誓旦旦地说：“国有企业从来不缺少人才，我们一定要干出个样子来，给那些小瞧我们的外资企业和私营企业看看”。但无论如何他们也无法干出一个好的样子来取悦自己，满足自己的成就感。因为看不到企业改革的进展，员工们心烦意乱，反而活得更累。累而无获的话，绝大多数人都会选择放弃。

放弃有两层意思。一是黯然辞职。优秀人才总是要让自己与优秀企业匹配起来的，所以辞职的大部分都是优秀的人才，而且其中有相当一部分人辞职后是向竞争对手“投怀送抱”，这不但导致国企的人才变得更少了，也导致竞争对手变得更强大了。二是不再奋斗。即使是优秀的人才也可能会受到环境的影响，在对未来的不安和与环境的抗争中，他们的奋斗精神不经意间慢慢消失，更何况那些本来就没有打算奋斗的人。这两种“放弃”使国有企业成为一个没有灵性、没有灵魂甚至没有精神的机构，它的转型和改革效果可想而知。所以尽管经历了多年的改革，时至今日，除了垄断行业以外，大部分国有企业的竞争地位仍然是缺失的。

备注：目前国有企业在管理上也喜欢追求新概念，所以“绩效考核”这个名词本身在很多国有企业里还是存在的。不过，这种“绩效考核”往往只重概念而不重本质、不求实效，与真正意义上的绩效考核相距甚远。而且，在这样的“绩效考核”机制中，中层管理人员不会也不可能把“绩效考核”当作自身的重要职责之一。因此，本文并不认为这种企业具有绩效考核。