“上岗后活跃度”曾经是一家猎头公司的招聘衡量依据，但是我不知道这家猎头公司有无这个衡量依据的论证背景，即：为什么这个活跃度成为招聘的基础准则以及如何衡量这种未来的状态。
　　马克思在其“劳动的异化”理论中非常深刻地指出了劳动的专业化对劳动效率带来的辩证影响。一方面，我们承认斯密发现的专业分工带来的劳动效率提高，另一方面，分工和专业度的提高是以劳动力的疲劳度增加为代价进而必然导致劳动效率降低的。
　　企业职场上有句名言：越是高层管理，越是淡化专业背景。这也是每一个要进入企业工作的员工都尽可能在应聘时，只要其有过门槛的条件，就尽力应聘更高层的管理岗位的原因。这与其说是这个员工擅长做管理，倒不如说是其首先作为劳动力而潜意识地力臂过于专业的分工操作将可能给他带来的疲劳。
　　实际上，管理工作的特征与其说是只劳心不劳力，不如说越是高层的管理岗位越能更协调地使用一个人的各个机能，从而避免专业疲劳度。这一点在越是小规模的企业中，越是表现得明显。
　　分工越是细密，一个人作为个体自由而全面的发展就越是与其专业而精深的发展相背离。这种背离就好象拧向相反的床单一样，从可以根据环境变化转变成任意形状而变得除了扭曲成一股绳以外，再也无法有任何弹性。恰恰这种弹性是一个人根据其所处的环境而响应起活跃度的物质基础。
　　
　　一方面，一个人对某项工作的活跃度是由其价值观决定的，另一方面，一个人的价值观又是客观环境和条件的结果。当一个人纯粹以工资或者安逸作为工作报酬的衡量依据，那么他的兴趣点就一定和他的擅长处相互背离，因为一个人劳动的擅长之处是从劳动过程中得来的，而他的兴趣点却是从他非劳动的生活环境中收到的影响。
　　我们看到太多的人，他们之所以厌恶劳动，正是因为劳动只是取得生活资料的一种手段，而只要生活资料的来源能满足他们的需求，那么劳动本身反而成了累赘。这时候，原因被结果抛弃了！
　　求职的时候不是以自己喜欢做什么为参考依据，而是以安逸与报酬的微分比来衡量自己的工作方向取舍。至于自己擅长做的工作，只是片面追求钱财或者安逸的结果，于是我们看到我们的劳动力市场不乏高技能人才，但企业使用这些高技能人才却是以高人力成本为代价的。这种高成本不是来自高技能人才的高工资，而是来自高技能人才对自身工作的厌恶。
　　
　　绩效工资的背景来源于“李嘉图铁律”，但马克思反过来指出了这种铁律导致的劳动力使用上的制度性退化。今天，太多的企业高管会夸夸其谈高工资出高效益，但如果没有招聘进的劳动力对其岗位劳动的高兴奋点为前提，那么这个命题很快摧毁一切企业运行。