科斯曾经说过:“首先，当企业扩大时，对企业家的功能来说，收益可能会减少，也就是说，在企业内部组织追加交易的成本可能会上升。。。。。。。其次，当组织的交易增加时，或许企业家不能成功地将生产要素用在它们价值最大的地方，也就是说，不能导致生产要素的最佳使用。。。。。。最后，一种或多种生产要素的供给价格可能会上升，因为小企业的“其他优势”大于大企业。。。。。。前两个原因最有可能对应于经济学家们的“管理收益递减“的论点。”

在小企业时代，企业内部信息交换成本小，运做效率高，但是企业发展壮大后，本身的信息协调成本、利益分配的问题随着规模的扩张而放大，导致的内部管理运行成本逐渐抬升，而类似委托代理问题成为一个普遍的问题.使得企业运作效率逐渐下降,实际上,我认为这是小企业与家族企业在扩大中必须经历的一个考验.

你用的是Williamson的头像吧

中国现在小企业在制度不完善的情况下能得到发展，说明中国企业的生产成本较之外国同行要高；这些企业能够生存、发展，则说明我们的市场还没有完善，还不是完全的买方市场，存在较大的获利空间。说我们的生产成本比外国人的高，很多人可能不同意。之所以表现出来的成本较低，是因为环保、人身保护等方面的偷工减料。陈志武老师问“为什么中国人勤劳却不富有？”就部分地回答了这个问题

关于第四楼：“民营企业可以说是唯一靠的就是自己了,但是自己的制度建设有十分落后,管理基本是家族式的管理”

1、民营企业的发展阶段与我国制度环境的日益宽松恰成对照。这说明，民营企业作为我国现代企业制度建设的新制度增量，其作为内部规则的发展壮大，是与政府的态度的宽松即外部规则的逐渐退出密切相关的。另一方面，“民营企业可以说是唯一靠的就是自己了”，这也说明，民营企业作为我国企业制度整体中的新制度增量，因其成长遵循了企业成立和成长的内部规则的逻辑，所以才展示出了强大的生命力，这昭示了我国企业制度建设的发展方向，也说明，政府态度即外部规则的逐渐退却，也是民企作为内部规则自身强大生命力的推动。

2、家族式管理是否落后，不能脱离开企业发展阶段和企业所处的异质性制度环境抽象的得出结论。可参考：http://www.jjxj.com.cn/news_detail.jsp?keyno=4706

关于民企发展和制度环境变化相对照的一点资料：

新中国成立以来，中国民营经济发展经历了七个时代，它们分别是：（1）1949～1979，濒亡时代。（2）1979～1982，萌芽时代。（3）1982～1988，观望时代。（4）1988～1997，承认时代。（5）1997～2001，确认时代。（6）2001～2002，鼓励时代。（7）2002～至今，求同时代。作为企业新制度增量创新和积累过程的非国有经济发展历程，是同党和政府对其态度的逐渐转变密切相关的。事实上，在对待非公有制经济的问题上，经历了一个认识不断深化和制度环境逐渐宽松的过程。只是自80年代起，非国有经济发展才开始受到不同程度的鼓励。其过程如下：（1）1982年中共十二大报告提出：“在农村和城市，都要鼓励劳动者个体经济在国家规定的范围内和工商行政管理下适当发展，作为公有制经济的必要的、有益的补充。只有多种经济形式的合理配置和发展，才能繁荣城乡经济，方便人民生活。”（2）1984年中共十二届全会《决定》指出：“我国现在的个体经济是与社会主义公有制相联系的，不同于资本主义私有制相联系的个体经济，它对于发展社会生产、方便人民生活、扩大劳动就业具有不可代替的作用，是社会主义经济必要的有益的补充，是从属于社会主义经济的。当前要注意为城市和乡镇集体经济和个体经济的发展扫除障碍，创造条件，并给予法律保护。”（3）1987年中共十三大报告称：“社会主义初级阶段的所有制结构应以公有制为主体。目前全民所有制以外的其他经济成分，不是发展得太快了，而是还很不够。对于城乡合作经济、个体经济和私营经济，都要鼓励它们发展。”（4）1992年中共十四大报告提出：“在所有制结构上，以公有制包括全民所有制和集体所有制为主体，个体经济、私营经济、外资经济为补充，多种经济成份长期共同发展，不同经济成份还可以自愿实行多种形式的联合经营。”（5）1993年党的十四届三中全会《决定》指出：“坚持以公有制为主体、多种经济成分共同发展的方针。在积极促进国有经济和集体经济发展的同时，鼓励个体、私营、外资经济的发展，并依法加强管理。随着产权的流向和重组，财产混合所有的经济单位越来越多，将会形成新的财产所有结构。……国家要为多种所有制经济平等参与市场竞争创造条件，对各类企业一视同仁。”（6）1997年中共十五大，将非公有制经济的地位提升到我国社会主义市场经济的重要组成部分，确认了利用一切符合“三个有利于”的非公有制经济为实现现代化服务的原则。（7）1999年，我国《宪法》写入了“个体经济、私营经济等非公有制经济，是社会主义市场经济的重要组成部分”的内容，并明确提出：“国家保护个体经济、私营经济的合法的权利和利益”。（8）2000年10月，中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议中，又明确指出，“要为各类企业发展创造公平竞争的环境，支持、鼓励、和引导私营、个体企业尤其是科技型中心企业健康发展”。（9）2002年中共十六大报告指出：“……必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展。……坚持公有制为主体，促进非公有制经济发展，统一于社会主义现代化建设的进程中，不能把两者对立起来。各种所有制经济完全可以在市场竞争中发挥各自优势，相互促进，共同发展。”2003年十六届三中全会《决定》又提出，要“大力发展和积极引导非公有制经济”。

上述分析似乎表明政府的逐渐退出和外部规则自身的演化是中国制度变迁进而企业制度变迁的核心内容，至少表面看起来是如此。但：“众多的制度变迁案例几乎共同反映出中国的制度变迁表面看似乎是外部规则的演进，其背后却是内部规则的自发演化。并且这一自发秩序带来了持续的经济增长。”

拜读大作，佩服！

在国内，历史上家族企业曾经是做到过很大的，在海外的华人世界，不能做大可能确实和民族性有关，但是在西方世界那种制度环境下，信用体制比较完善的情况下，为什么华人企业还要做家族式呢？

“你用的是Williamson的头像吧”。聂博是火眼睛睛！

这么说来，华人民营企业企业主深受中国传统文化的影响，其企业运营和管理也带有其民族特性，这可能与海外华人在文化容纳方面有一定的关系，看过《晋商》，里面提到中国古代山西一带之所以出现大富翁，在缺乏政治影响下，他们唯一靠的也是自己的诚信和艰苦奋斗，但其管理始终是家族式，我想因为这影响着几代海外华人，西方现代制度固然在体制方面有其优势，但是文化在这里面也起到重要的作用

我认为现代企业管理制度是企业发展的命脉。一个企业的发展是依靠制度来作为依托。如果一个企业没有制度，那么处理事情就没有章法。就没有一个依据。但是有些公司把制度做为一摆设。执行不力，也没有什么作用。

暂时的制度不完善，并不一定意味着不能发展。正如楼主所说的这些企业与转型时期中国的“政治”关系。

历史上的“洋务运动”也确实兴盛了一段时间。虽然制度不完善，但靠纯粹的技术上的模仿，使之名副其实地“发展”了。最后的结果是什么呢？——失败。

愚以为企业的制度变迁与国家的制度变迁息息相关，企业的诱致性变迁需要国家一定的制度供给。国家烂了，企业也就烂了。

楼主不要迷信用什么理论，那些人太书呆子气，读书读傻了

你真要想知道，就要抛开理论。你听一下鲁冠球在中央党校的讲课就明白了

商战如军战，私企在创立时，靠的是领导者的敏锐，和上下一心的用命，是直线制，集权制；等到企业做大了要引用外来人员的时候，用命的程度就会打折扣，对领导者就会形成制约，形成直线职能制，就要分权。人不同心了，效率就降下来了

看来你在企业工作，送你一篇本人的文章

浅谈企业管理中应注意的误区

我国的经济改革已进入到相当阶段，企业亦由过去计划经济体制下单一的全民所有制演变为单、多种经济成分并存的现代企业制度，很多管理者认为过去的企业管理方式已完全不适应现代企业的要求了，把国企所处的困境归咎于我国原有的企业管理理论和方法上，盲目地采用一些国外的企业管理方式，而结果往往适得其反。 企业是国民经济支柱，是国民就业的重要途径，稳定的企业有利于国家经济发展，有利于解决就业矛盾，有利于实现中央提出的“和谐社会”的目标。笔者以长期在山东某特大型工业国企的管理机构工作的经历，根据马克思主义关于管理二重性的学说和《中共中央关于经济体制改革的决定》的精神为指导，研究、分析了我国工业企业管理中构成现代管理的重要内容，同时充分考虑外国现代管理理论和方法，通过多年的学习心得和实际工作经验，总结出一些企业管理上经常存在的误区，整理出来供同行批评。 一、 对企业管理观念认识的误区。 1.国外企业管理比中国先进的误区。 由于国企存在的种种弊端，有相当一部分人认为中国企业管理理论和方法是落后的，于是对国企的管理方式全盘否定，盲目地引进西方管理方式。其实不然，我国于建国后，曾经向前苏联派出了一些干部学习企业管理理论和方法，我国的工业体系是模仿前苏联模式建立的，而前苏联是西方现代工业国家，所以我们的管理理论和方法并不落后，甚至有些管理理论和方法是具有独创性和先进性，如财务管理、职代会、职工政治思想管理工作等管理方法是西方企业管理方法所不能媲美的，只不过是在当时物资紧缺的情况下，强调工业体系的计划经济性，在营销管理方面稍有差距。 2.企业盲目改革的误区。 我们经常听到或看到“国企改革”，但实际上国企改革最直接的结果却是造成大量职工下岗、失业，很多改革后的国企依然如故，甚至大量国资流失。 国企之所以存在种种弊端，其根本原因是人事管理体制出现了问题。在国企，资产是属于全民的，因此企业设立了职代会、工会，国外的国企是不设立职代会的，在管理体制上，中国是具有独创性和先进性，应该充分发挥对企业负责人的监督作用。但我国的国企职代会和工会在实行“厂长（经理）负责制”后大都不能正常地履行职能，在很多单位如同虚设，企业的具体管理负责人（厂长、经理）既兼任企业党的职务又担任企业行政职务，在“厂长（经理）负责制”的制度下，权力高度集中，企业的具体管理负责人（厂长、经理）的经营方针、资产处置处于无人监督、无法监督的状态，在这种状态下，不少企业领导人想的不是经营效益而是政治地位和私利。笔者通过调查发现，凡是经营状况不好的企业，必定是民主气氛极差、职代会和工会形同虚设的企业，是对企业负责人缺乏制约的企业。因此国企改革应调整方向，对效益差的企业要让领导干部下岗，恢复和发挥职代会、工会的作用。如果职代会和工会真正能充分发挥作用，企业就不容易陷入困境、资产就不易流失，国企改革倒不是件迫切的事。 民企、私企的产权相对于国企基本上是清晰的，民企、私企的改革，应该将重点放在公司章程的修改和完善方面，明确和细化责、权、利三者间的关系，理顺管理结构和程序。 二、企业管理概念商业化和滥用的误区。 1.管理概念商业化炒作的误区。 由于一些人对企业管理存在认识的误区，主观地认为中国的管理理论和方法已经落伍了，就盲目地学习和效仿外国的企业管理方法，殊不知外国的很多企业管理概念是市场经济下的商业行为，是一些咨询公司为自身的生存而推出的“产品”，是一种概念炒作。还有一些国内的出版投机商将一些从网上扒下来的东西七拼八凑编成所谓的管理书籍欺骗大家，这些书籍往往借用一些国外虚构的学者、教授或著名院校迷惑读者，内容大多是迎合企业领导者心理的，而我国的企业领导者大都是主观管理思想者，概念炒作对我国企业管理造成很大混乱，尤其是现在各类报刊转载流行的《执行力》更是宣扬伪管理的商业炒作的典型。我国的一些管理者（包括部分“海归”）盲目地追求这些“产品”、书籍，对企业和社会都产生了负面影响。 2.将个案当通例的误区。 很多企业管理者将案例教学的MBA教材当成管理规律，并时时仿效，这是错误的。案例是个别现象，企业出现的问题是多种多样的，一个案例是不能解决所有问题的。只有掌握管理的基本要素和方法，才能具体地解决好出现的问题。 3.滥用词汇。 一些企业管理者将学术用语、行业称谓、方言、中外文混用作为时髦名称，以显自己的学识，如：将“集体观念”改成“团队精神”、将复杂的“人事管理”改成管理程度较为简单的“人力资源管理”，将运输、仓储企业改为“XX物流”将营业厅改为“卖场”，山东省某企业甚至将财务部门改为“资金流”，令外来办事的人员一头雾水，影响办事效率。更有甚者，本身单位名称就显示是物流企业，却为了赶时尚还要再加“物流”二字，如“中国外运物流公司”。 规范的管理是有规范的词汇的。事实上，国外的“团队”是指担负不同任务的人员组成的小组（如QC小组），在我国被很多企业错误地理解为“集体”或单位；国外的人力资源管理也是一种低层次的日常管理，人力资源的高级管理是由人力资源总监来完成的，人力资源总监是高级管理岗位。人力资源管理与我们的人事管理在综合性方面有很大区别。 在实际工作中，对于企业管理的真伪也有简单有效的识别方法-----学习我国正规院校的企业管理专业的课本。 2。片面夸大某项管理作用的误区。 管理商业化后会使得商家不断推出管理概念风潮，比如最近，社会上又流行起“企业文化”管理概念，实际上其内涵远远比不上我国的“企业思想政治工作”。 企业文化分为传统企业文化和现代企业文化。传统企业文化在中外古已有之，其重点侧重于企业形象（招牌、字号、门面）、企业信誉、适用性等方面。现代企业文化是指企业存续期间一切经营活动经验的积累，是企业的总合，其重点是完善的制度体系，是通过科学管理——合法、合理、有效的制度来实现的。 我国现代企业文化始于二十世纪五十年代末期，是公私合营后，在传统企业文化的基础上结合五年计划和职工政治思想工作发展起来的，“工业学大庆”、“大干快上”、“多快好省”、“节约闹革命”、“邯钢经验”等口号虽然有显著的时代特点，但都是国家倡导的企业文化，至于各企业自己的口号、方针、目标就不必细说了。王进喜、时传祥、李素丽、许振超等人不仅是劳动模范，也是各个时代、各个行业的企业文化的结晶。企业文化在中国现阶段大多被作为具体管理的手段，是忽视了其“企业总合”性，是本末倒置的做法。 三、主观管理的误区 我国的企业长期处于“人治”管理状态，在改革前，由党委决策，在实行厂长经理负责制后，由厂长决策，因而在一些国营、民企、私企主观管理的作风较为顽固，上个世纪80年代末，国家经委就曾经派出“企业管理宣讲团”到各地的一些企业推广科学管理的方法，但是由于时间短，收效不大。还有的企业即使有一些制度（尤其是管理性制度）也是根据自己的主观意愿制定的，几乎都没有经过工会或职代会的审批，在程序上就没有达到科学管理的要求。这些主观管理的制度对法律不重视，违法违纪、侵犯职工权益的现象较多，如：任意确定试用期、任意确定的薪酬额达不到当地最低工资水平、不准员工享受法定的假期、女职工的福利得不到保障等等。还有的提出种种不合理的口号，如：今天工作不努力、明天努力找工作，这种类似的口号是没有认识到劳资双方的主次关系，也是错误地理解了劳资双方双向选择的平等关系，类似的主观做法不胜枚举。 作为企业负责人，在制定企业管理制度时，首先应想到的是国家的法律法规，企业制定的制度不能违反之，否则，不仅会引起职工的诉讼，还会影响企业的声誉，这是企业管理最应该注意的事情。 四、企业管理方法模仿照搬的误区。 很多企业为了在短时间内能够成功，就去模仿或照搬其他企业的管理模式，这样的做法应该是非常谨慎的。每个企业就像每个人一样，都有自己的独一的特性，这独一的特性就是个体差别。中国企业和西方企业在文化传统方面也有炯然的差异，中国文化的内涵概括为“温良恭谦让”，是内向、拘束的，西方文化的传统表现为张扬、粗犷、开放，是极具个性化的。差别巨大的文化传统使中西企业管理的方法也有较大的不同，用国外的管理方法借鉴、参考是可取的，照搬模仿就会犯错误了，很多企业在照搬模仿后不仅没有好的效果反而绩效会更差，其原因就是企业的独一特性不一样。如：淄博张店区两个同规模的快运公司，甲公司经营了一段时间后取得了成功，乙公司就照搬了甲公司的管理方法，但是经过一段时间后，业绩反而有些滑坡，经过分析后发现乙公司的员工家族化，甲公司的关于提成的管理方法在乙公司不宜使用。同一地域的企业尚不能照搬管理方法，更何况国外的模式呢。 五、人事管理误区 笔者之所以将人事管理误区单列出来细述，是因为这方面的误区对建立和谐社会、促进就业、企业和社会发展有着极大的影响。 1.招聘录用职工的误区。 （1）薪资额不透明。 许多企业在招收新员工时，非常忌讳应聘者询问薪资待遇，认为这样的人关注的是薪水而不是企业的发展，上海某企业人事总监许女士就曾对媒体说：“只要是问待遇的，就一概不予考虑”，这是错误的，《劳动法》明确规定了薪资待遇是劳动合同的约定条款，应聘者有知情权。 （2）薪资制度不透明。 企业招聘时，往往会先设定相应岗位的薪资额，然后问应聘者“希望工资额”，应聘者提得高了就不录用，这种做法是错误的，企业应该建立适当的工资制度，告知应聘职位的薪资额，而不是应聘者的要价低就录用，否则日后应聘者也会因为同岗不同酬而离职。 （3）心理测试。 很多企业（甚至国家人事部）喜欢用心理测试的方法来录用职工，这种做法极不科学！心理测试毕竟是一种主观化的考评，而且多是采用国外的题目来测试，中西方的文化差异巨大，人的性格是多重性的，更何况很多心理题是被用来消遣和游戏的，这种做法同已被国家明令禁止的凭血型录用职工的做法一样毫无道理，是主观行为。 （4）面试考题随意化。 企业在招聘时往往问应聘者一些毫无意义的问题，有的用脑筋急转弯做为面试题，有的还使用情景招聘，这样做很无聊，也不能真正了解应聘者的能力，因为招聘人才不是在做游戏，考试者的答案不一定正确，也不一定是最佳的答案。 面试时，应该掌握应聘者的简历情况，就其简历中的问题提问，用自己或专业招聘小组的学识和经验对应聘者评判。如果能建立适当的题库就更科学了。 （5）招聘人员年轻化。 一些企业招聘时往往用年轻的人员进行应聘人员的初选，这是错误的。年轻的人员本身阅历浅，不能识别应聘人员的阅历、资质，不具备招聘的素质，还容易对应聘者产生排斥心理。 （6）重学历不重经历 一些企业在招聘时或干部任用时注重专业而不注重应聘者的从业经历，这是错误的。在招聘专业人员时是应该注重学历、专业的，但在招聘管理人员或干部时，应该注重的是应聘者的思想性和经历，这是选拔干部的关键。思想性是指应聘者坚持原则的公正性和解决问题的方法，经历中的成功经验是人生的宝贵财富，用应聘者的财富为企业服务，是企业走向成功的秘诀。 另外：用限定时间让应聘者口述简历的方法也不可取，应该是不限时间；对于要招聘的应届毕业生或初次就业者，一般情况下不一定要面试；这样可节省人事管理成本。 （7）迷信头衔，不会使用人才。 企业不能迷信头衔，应该重视的是学识。一个海归者曾被英国一所大学聘为 “RESEARCH FELLOW”。回国后，他把自己的职位译成“院士”，其实在英国，这个称呼相当于“助理研究员”。一个年轻学者曾任职于美联储，头衔是“PERMANENT ECONOMIST”，他对此的翻译是“首席经济学家”。而在美联储，这是对最基层人员的统一称呼。MBA是培养企业负责人的，但在国内几乎遍地都是。形成这种现象的原因就是大家习惯了以学历论英雄，而不是考虑对方的综合素质，手下多了高学历人才、海归、MBA、博士等，感觉自己就是伯乐了。济南某省直企业居然引进经济学博士到广西常驻去解决经济纠纷，数月后，该博士只好跳槽到青岛一知名企业任总裁。 （8）不懂人事管理的人管人事 现在很多企业使用一些不懂人事管理的人员在管理人事工作，他们对众多的劳动法规基本不了解，在很多方面侵犯了职工的权益。 人事管理者要注意遵守国家劳动、人事、计划、生育、医疗、工伤、房改等方面的法律法规，要充分了解这方面的政策，否则会引起员工的诉讼，既影响企业形象、增加人事管理成本，也会给企业带来损失和麻烦。 2.劳动保障的误区。 许多企业在职工录用后的试用期内或短期工作者不给其办理各种社会保险，理由是怕其随时走掉，办理保险手续太麻烦，这是极其错误的。国家对养老保险和医疗保险的缴纳期限都有明确的规定，否则不能在退休后享受相应待遇。一个人的一生中绝大多数要在多个企业从事工作，对于靠短期打工为生的人，有可能就会在退休时无法享受养老保险和医疗保险的待遇，这种做法是既违法又侵害了此类就职者的权益。 3.人事制度管理的误区 （1）薪资管理简单化。 很多企业对于薪资的构成过于简单化，大多是协议工资或单项工资构成，没有将国家规定的各类补贴单列出来，各类人事保险按自定的同一比例计算，还有的企业按学历定工资，造成分配不均和同岗不同酬，这些都是错误的。 正确的做法是定岗、定级、定职称、定额、定补贴，形成结构工资制。 （2）人事管理主观化。 很多企业盲目实行主观化管理，大搞下岗、末次管理、双向选择竞争上岗、民主评议等，随意地解除员工的劳动合同，殊不知这些做法都是违反《劳动法》的行为。《劳动法》的约定条款明确规定了劳动者的工作岗位，劳动者的工作岗位变更是要协商一致的。劳动者被聘用就证明了其是经过双向选择的合格员工，双向选择竞争上岗是单方面变更劳动合同的行为；即便是末次的员工，只要能完成工作任务，就不能令其下岗，不合格的员工未经培训就不能解除其劳动合同，否则就是违反劳动合同的违约行为；民主评议容易形成小集团利益，小可伤害职工，大可伤害企业，危害极大，应该用科学的指标评议取代之。 六、生产管理中的误区。 1.认证的误区。 我国的很多企业盲目地进行各项认证，认为企业只要通过认证了，就能对外证明企业的质量有保证了。实际上除了国家规定的认证（如GMP、GSP、GAP）之外，企业并不一定非要去通过ISO9000认证，因为在中国，很多企业根本达不到认证的要求，是通过花钱买来的认证，对企业的质量不能起到保证作用。 1976年我国在清河毛纺织厂引进了全面质量管理。1987年，国际标准化组织（ISO）正式发布ISO9000族国际标准后，在不到10年的时间内就在世界范围形成了“ISO9000热”。我国许多大中型企业，甚至小企业和私营企业都对实施这一标准，建立质量体系或获取质量认证表现出越来越高的热情，但是有相当多的企业对质量认证的目的、意义、内涵产生了误解，如所谓“双认证”、“国际认证”、“出口产品企业才需要质量认证”、“企业在认证以前不存在质量体系”等，这些企业以取得国外认证机构的认证为“荣事”，有的企业甚至不惜花费10余万美元换取一张证书，更甚者“买”多张证书。这种贪多求洋的做法，实在叫人啼笑皆非。还有的企业虽通过了ISO9001质量体系认证，但大部分员工对ISO9001标准一知半解，不知道它能为公司带来什么好处，花大量的人力物力编写各种文件、制作各种标识牌、收集各种资料，最后都流于形式。我国有些企业领导者有一个认识误区：全面质量管理已经过时，现在进入1SO9000认证时代，这是完全错误的，ISO9000是一个文档程序标准，要实施它还要做细致的工作，还要靠全面质量管理具体的工具去实施。认证的误区使好端端的全面质量管理在中国砸锅了，ISO9000威信也到了信任危机的边缘。笔者建议企业应该努力实现标准化而不是1SO9000认证。 2．对管理方法一知半解，将管理复杂化、歪曲化的误区。 在企业管理尤其是生产管理中六西格玛管理法在美国摩托罗拉和通用电气两大巨头中试行并取得立竿见影的效果后，中国又掀起了模仿和照搬热。当六西格玛管理开始在中国流行后，很多人又把它搞得玄之又玄，尤以其中的统计学为要，大书特书，似乎不懂统计学就不够资格学习六西格玛管理。这其实是个误导，六西格玛管理的真正本质在于“用心管理”或者说“自主管理”。那些复杂地讲述六西格玛管理的未必真正懂得其精神，这像有些国内研究西方经济的学者，他们以数学公式研究经济为荣，完全忽视研究的目的和学习的对象，是将问题复杂化的表现。简易化不同于“肤浅化”，恰恰只有深入问题的本质，才能浅出为简易的思维。企业经营者不应该把管理的理论搞繁，而应该把繁杂的理论化简，以便于操作和操作时不易出错。 2005-4-10