“同工同酬”早在2014年的两会就被一些政协委员作为了提案，近年来关于这个问题的讨论也比较多。笔者认为在今年的两会这个问题依然值得大家思考，于是自己想谈谈从马克思主义政治经济学的代表作《资本论》中得到的一点心得体会。

内容提要：本文旨在探讨我国劳动派遣中“同工同酬”这一原则贯彻的必要性，并对实际中“同工同酬”存在的问题进行了探讨与研究。与大多从法律角度与人权角度来阐释不同，本文着重用资本论的观点来理性地分析这一问题。目前很多企业对劳动派遣的工人的工资进行“精简”，目的是减少用工成本，获得更多利润。但本文指出，这样的做法不光侵害了劳动者的权益，而且从长远来看会使企业的长久发展受到阻碍，这一点可以用资本论的根本观点来说明。在分析了现状与存在的各种问题之后，文章得出结论：实行“同工同酬”是正当而必要的，这更加是从企业的利益考虑。文章还针对性地提出了几个解决措施与建议。

关键词：劳动派遣  同工同酬  劳动合同法  资本积累过程

劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是发展很快、问题很多的一种形式。在认清劳务派遣实质的前提下，更重要的是要探讨劳务派遣在吸纳就业方面的潜力有多大。对于象我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，劳务派遣等劳务经济比较适应我国的要素禀赋，比较能够充分发挥我国的资源比较优势。劳动派遣的四大原则之一就是“同工同酬”，然而这一原则在实际中经常得不到贯彻，对我国经济的良性发展起着很严重的负面作用。然而，对这些负面作用的研究。当下的很多观点都不全面，于是乎在进行决策时会有一些偏差之处。

文章在上述基础上分为四个部分：第一部分简述“同工同酬”的概念、相关的法律规定与一般现实意义下的积极作用；第二部分介绍当下对“同工同酬”起阻碍作用的各方面因素与现实概况；第三部分着重用资本论观点分析“同工同酬”这一原则的必要性与正当性，特别要引起注意的是本文对实行“同工同酬”对用工方的积极意义，这是本文要表达内容中的的重中之重；第四部分则根据现实状况提出政策建议，旨在为“同工同酬”早日普遍现实化尽一份力。

                               一

同工同酬是指在同一分配单位中，从事同种类工作、同样熟练劳动程度的劳动者，不分性别、年龄、民族、种族，只要付出同等劳动，就应当领取同等报酬。这是我国劳动派遣的四大原则之一。

同工同酬在我国早已得到了法律的保护，在2009年10月，人保部就透露在将要出台的工资支付条例中，就已经正式提出了“同工同酬”这一概念。当时的同工同酬，并非要求两者的工资数额完全一样，而是允许在同一工资区间内浮动。然而在很多企业那里。这一条例只是一纸空文，同工同酬根本没有实现。在探讨同工同酬之前，有必要先谈一下劳动派遣。劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。早在2008年实施的《劳动合同法》中，劳动派遣作为一种用工方式就已经得到了法律的明确承认。这一部法旨在对劳动派遣进行严格的规范。但是，有很多用人单位还是对所谓的“正式工”和劳动派遣工人区别对待，具体的体现就是劳动合同与劳动派遣合同。这两种合同两字之差，却代表着两种截然不同的待遇水平。这种不合理的现象严重阻碍着健康积极的劳动派遣市场的成熟。更重要的是，这种不合理的“潜规则”损害了许多劳动者的正当利益，伤害了他们的劳动积极性。终于，2012年12月28日，在“千呼万唤始出来”中，全国人民代表大会常务委员会通过了关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定，其中有关于同工同酬的规定修改如下：

将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

上述决定自2013年7月1日开始正式实行。

可见，同工同酬并非没有法律的保护，但是现实又告诉我们，同工同酬在很多地方只是一纸空谈。那么，又是什么原因让中国实现同工同酬的道路上困难重重呢，现实状况又有多残酷呢，本文将在第二部分详述。

二

同酬同何酬？

本文反复提到同工同酬，那么，这个“酬”的真正含义是什么呢？是“劳动报酬”？还是“所有待遇”？不搞明白这个问题，同工同酬就很难界定。在我国，很多用人单位对待劳动派遣的工人时，仅仅支付给他们与“正式工”相同的劳动报酬，但在劳动保护、保险、福利等待遇上却戴上了有色眼镜，甚至根本根本不考虑劳动派遣工人这部分的权益。毫无疑问，这样的同工同酬是完全不合理的。于是，我国在这方面法律法规的漏洞就显露出来了。这直接导致了在现实中同酬无法得到有力的保证。

同工同何工？

劳动派遣工人签订的是劳动派遣合同，而非劳动合同，两字之差，劳动者得到的待遇也天差地别。需要特别注意的是，《劳动合同法》第66条规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”由此可见，由于劳动派遣工工作岗位具有很大的不稳定性，劳动派遣工人的权益本来已经不容易得到保护。再加上用人单位在“同工”这一点上大做文章，很多“临时工”的闹剧便接二连三地进入了大众的视线。

  由此可见，同工同酬的基本内涵在我国在涉及到细节之处时仍然十分模糊。虽然有相关的法律法规，但是没有具体到细节，这样的法规在遇到纠纷时回显得苍白无力。其次，部分用工单位为了节约成本不惜知法犯法，在加上劳动者维权意识不够高，很多不公的现象便被“雪藏”。多方面的因素综合起来，导致我国在实现同工同酬的道路上困难重重。

三

令人惊讶的是，笔者试图从资本论的角度去解读这一现象，竟然得出了一个看似与常理不符的结论：实行同工同酬也是企业本身的需要，否则会影响到企业自身的利益。下面笔者将从资本论浅显的观点入手，对同工同酬对企业的必要性进行深入的分析。

资本论认为，劳动是价值的唯一源泉。注意，这里的劳动是无差别的人类劳动。只要付出了相同的劳动，就应该得到相同的报酬，否则就是一种歧视。

这个道理无疑是很显然的，但是也很苍白的。企业家追求的是利润，他们从自身的角度来考虑，会本能地排斥这种说教。从这个角度分析，结果只可能是“正确的废话”。那么，王更深层次讲，如果把企业家看做是一个整体，企业会想尽一些办法去节省成本。如果一家企业实行同工异酬，这家企业会得到一部分不正当的“超额利润”；同理，其他的企业也会纷纷效仿，实行同工异酬，可以想到，第一家企业得到的所谓“超额利润”无非是为在与其它企业进行贸易时其它企业的“超额利润”买单。可见这样做不仅有害，而且也是毫无意义的。

有人可能会对此提出质疑：只要继续压低劳动派遣工人的报酬不就解决问题了吗？这样的想法是非常幼稚的。首先，这从现实上压低到达一定程度后继续对劳动者进行压榨是不现实的。但这一点并不是本文要论述的重点，因为这一点仍然跳离不出仅从劳动者角度分析的窠臼。

要想透彻地看清这一问题，必须要认识到这样一个规律：“资本构成不变，对劳动力的需求随机累的增长而增长。” 当资本的增长引起可供压榨的劳动力不足时，企业的发展将遇到巨大的潜在的危险，这可能是致命性的。

另外一个规律同样能够给予我们启发：“在积累和伴随积累的进程中资本可变部分相对减少。”“积累的增进虽然使资本可变部分的相对量减少，但是绝不因此排斥它的绝对量的增加。假定资本价值起初分为50%的不变资本和50%的可变资本，后来分为80%不变资本和20%可变资本。如果原有资本在此期间从例如6000镑增加到18000镑，那么，它的可变组成部分也要增加五分之一。这个可变部分原来是3000镑，现在是3600镑。但是，要使劳动的需求提高20%，以前只需资本增加20%就够了，现在则要求原有资本增加为三倍。”这段话给那些实行同工异酬的企业一个警钟：当原有资本无法满足劳动力增长的同步需求，企业就会陷入发展的瓶颈，这一点才真正抓住了企业的要害。

综合以上分析，我们可以得到一个发人深省的结论：同工同酬是企业自身的需求，这才是推动改革的内在动力。

四

提出问题是为了解决问题，我认为今后可以从以下几个大方面着手来解决问题：

1.加强对劳动派遣市场的监督与管理

2.细化劳动派遣的适用条件

3.对同工同酬进行细致全面的法律解释

4.完善劳动纠纷解决机制

5.向劳动派遣工人普及相关的法律知识

6.严格依法办事，加快完善相关的法律法规