根据中国经济研究院公布的“2013年央企上市公司董事长薪酬排行榜”的统计数据显示，我国央企上市公司高管的货币薪酬显著高于上市公司的平均水平。另外，绝对薪酬过高、各类隐性收入和职务消费、高层与员工的巨大薪酬差距、以及巨额国有资产亏损与高管天价薪酬同时出现，种种国企高管乱象使得人们不禁质疑国企高管薪酬制度的有效性和合理性。
　　国有企业高管薪酬的问题不仅是社会舆论关注的焦点，同时也是ZF政策实施的重点。华东师范大学经济与管理学部经济金融系孙丽、杨丽萍在汉斯出版社《金融》期刊上发表了一篇文章。她们以2006~2013年1001家国有上市公司为样本，通过动态面板数据构建多元回归模型对国有企业薪酬业绩敏感性结构化差异进行实证检验，比较了中央控股国有企业和地方控股国有企业在薪酬业绩上的不同表现，及国企高管业绩敏感性在行业上的差异。
　　研究发现：我国国有上市公司高管薪酬与业绩存在相关性，但所有制对高管薪酬业绩敏感性有着显著影响，其薪酬业绩敏感性显著低于非国有上市公司；国有上市公司中，央企高管薪酬业绩敏感性显著低于地方国企；金融行业国有上市公司管理层的薪酬业绩敏感性显著低于其他行业。
　　基于上述实证结果反映出来的国有企业高管薪酬制度存在的问题，研究提出以下针对性建议：
　　1、国有企业高管薪酬改革政策应细化要求、分类治理。另外，改革也应当避免一刀切，而应针对不同类型和经营模式的国有企业制定不同的治理方案，从而实现差异化有针对性的薪酬管理效果。
　　2、应加强对国企高管的薪酬监管。以“央企负责人薪酬改革”为契机，设立专门的国企高管薪酬改革监督管理委员会，从而实现对国企高管薪酬的有效监督和约束。除了货币薪酬，职务消费和福利待遇等隐性收入也应当在监管中予以重视。
　　3、应建立和完善国企高管薪酬信息公开制度，使高管的薪酬收入和各项福利公开化、透明化。从而有利于ZF和公众对国有企业高管薪酬水平，与业绩挂钩的情况进行监督。
　　4、完善国企人事制度，厘清高管身份，部分高管实现“去行政化”。参与市场化竞争，享有市场化的薪酬待遇，只有解决国企高管行政与市场双重身份的“混搭”明确高管身份才能切实有效的对其薪酬进行管理。
　　5、进一步推进混合所有制改革，完善国企改革顶层设计，完成国企的功能划分和转型。对于公共政策型事业单位和特定功能型，则向公益性机构转型，帮助实现公共政策目标和特定功能，高管也按照其对企业所做的努力，参照其行政职位享受党政机关的薪酬待遇。从而实现国有企业管理层薪酬由“集中统一管理”逐步转向“分层分类管理”。(文/尔湾文化/汉斯出版社)