【项目背景】

某地产集团创始于1994年6月，现已成为一家从事精品住宅开发、城市商业综合体运营、产业地产开发与物业管理的全国性的大型现代企业集团，总资产近348亿元。集团下辖重庆、上海、苏州、无锡、镇江、成都、昆明、三亚等区域房地产开发与城市综合体运营业务。集团自创立以来，依托专业、透明、规范的企业机制，高效经营、开拓创新，截止目前，累计已开发近600万平方米，待开发900万平方米，现已开发32个住宅、商业地产项目，待开发项目为18个，战略土地储备为1150万平方米。

自2013年开始，该企业一直寻求战略转型，把强化人才甄选与培训发展作为实施公司人才战略的重点工作，如何建成一支具备全局观念、战略规划能力、敏锐洞察力和执行力的中高层队伍？如何科学的组织对现有的中高层管理人员进行科学评估，为以后招聘和甄选人才提供参考标准和依据？成为一直困扰该集团的难题，在此背景下，该集团提出了中高层素质提升与培养的需求。

【项目目标】

构建集团总部中高层管理岗位胜任力模型，为后期该集团中高层干部储备及培养奠定基础，为团队扩展及优秀人才选拔提供依据。

【项目实施】

经过与该公司高层沟通、访谈，张林韬略管理咨询依据该集团实际，为其制定了五个阶段的项目总计划，并分阶段进行了实施：

第一阶段：项目前期准备工作

1、通过与该集团高层数次沟通和访谈，详细了解了企业诉求

2、我们与该集团成立了联合项目组，并制定了详细的阶段性工作计划

第二阶段：开展管理诊断调研及总结研讨，主要包括：

1、通过调研和访谈了解该集团中高层人才管理现状

2、定义绩效标准、根据项目要求，分别从中高层管理者中绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查，通过关键事件行为访谈等方法，在对比分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）的基础上建立胜任特征模型

第三阶段：中高层管理人员能力模型构建，主要包括：

1、在调研分析的基础上，结合该集团各中高层管理岗位特质，建立了人才素质模型库

2、在建模的基础上，根据不同的岗位特质，通过应用评价中心技术（标准化考试、结构化面试、文件筐测试、无领导小组讨论等）对中高层管理人员进行了胜任素质测评

3、为该集团总部38个中高层管理人员出具了专业的素质测评报告

第四阶段：中高层管理人员培养体系的优化与梳理

1、根据胜任特征模型和个人测评结果，明确了该集团中高层管理应该具备的胜任特征和个人的能力素质方面“短板”，并以此为依据，建立符合该集团实际的中高层管理人才课程开发及培训体系，建立了课程模板和详细的培训计划和大纲。通过有针对性地对其进行培训，使该集团管理人员素质有了大幅度提升，同时为人员选拔以及人才招聘提供有力依据2、

2、建立了该集团中高层管理人员职业通道和职业生涯规划体系，引导和激励普通员工通过努力成长为中高层管理人才，同时建立相应的激励办法和管理制度

3、实现了胜任力素质模型与其他模块完美对接，例如招聘体系、培训体系、绩效体系的优化完善，使该项目模型更加具有落地效果，实用性更强

第五阶段：项目运行总结和实施纠偏

【项目效果】

通过素质模型体系的建设，我们帮助该集团清晰定义了中高层人才标准；
通过应用各种系统性评估工具的开发与评估，我们创造性的对素质模型进行了应用，形成了该集团基于素质模型的人才发展和测评体系，可实现自主定期的人才盘点与人才评估，为中高层管理人员的选拔、能力的培养提供系统性的支持。

【张林韬略管理咨询观点】

素质模型的落地与应用一直是众多企业头疼的问题，而各种建模、人才评估工具的选择和运用也是一直困扰企业HR多年的难题，总结此次胜任力模型建构及人才测评项目的成功经验，张林韬略管理咨询高级合伙人于老师认为：关键事件行为访谈法、标准化考试、结构化面试、文件筐测试、无领导小组讨论等工具和方法并不是每个企业都完全适用，应该针对每个企业存在和具体问题和岗位特质来选定分析和测评工具，只有针对企业实际，加之各项工具和方法的创造性运用，才能制定出符合企业自身的胜任力素质模型，最终解决企业人才选用和培养难题，实现企业“人才强企”的目标。

文章作者：张林韬略管理咨询高级合伙人，胜任力模型建构与测评专家 于亚年老师