本文首先概述了胜任力模型，然后介绍了基于胜任力模型的员工甄选和构建胜任力模型的方法，最后以实例说明了胜任力模型在员工甄选中的应用。    胜任力模型概述
    “胜任力”的概念是由哈佛大学戴维·麦克莱兰（David Mcclelland）教授首次提出的。他认为胜任力是与工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机，它可以区别绩效优秀者与绩效普通者，可由实证而得，是不易造假也不易模仿的特质。
    胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定完成某种工作所应具备的胜任特征和关键能力。它是帮助企业从实现组织目标、提高业绩的角度出发，提高人员选拔、培养、调用、提升等方面工作效率的先进工具。
    基于胜任力模型的员工甄选
    人力资源管理的核心理念是：把合适的人，合适的时间，放在合适的位置。传统的人员甄选一般比较重视考察人员的知识、技能等表象特征，而很少有针对动机、特质等潜在素质的测量。这种选拔方法存在一个严重的问题即对候选人未来绩效预测的准确性。相反，基于胜任力的选拔正是帮助企业找到具有核心动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任力模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。因此在选拔过程中，可运用胜任力这一概念进行行为逻辑面试、候选人评价以及建立选拔标准体系。
    基于胜任力模型的人才选拔是根据企业总体发展战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、挖掘、录用对企业有价值的员工，并将其配置到能够发挥其价值的岗位的过程。其主要内容包括两方面，一是指将外部具有企业需要的胜任力的人招聘进来并安置在合适的位置上，二是指对企业内部员工按其具备的胜任力进行合理的岗位配置。基于胜任力的人员选拔，依据的是该工作岗位的优异绩效以及能取得此优异绩效的人所具备的胜任特征和行为。招聘者根据应聘岗位胜任力模型，对应聘者价值观，以及在过去所表现出来的能力高低进行判断，并与岗位胜任力标准对照，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，做出是否录用的决策。这种选拔方法可以帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，在面试过程中通过考察应聘者是否具备岗位胜任能力模型所要求的关键行为，从而提高招聘的成功率。
    在人才选拔过程中，胜任力模型将作为评价依据和评价标准，通过将应聘者的胜任力水平与岗位胜任力模型进行比较，根据比较结果进行选拔的决策。一般可以得到三种结果。若比较的结果完全匹配则可直接录用；若仅仅是知识和技能等外显胜任力特质有欠缺，且培训开发成本小于重新招聘的成本，则可适当考虑；若是态度和价值观等隐性胜任力特质不相匹配，则不予考虑。此种做法的根据在于：处于胜任力结构中表层的知识和技能相对易于改进和发展，通过培训就可获得；而处于胜任力结构中底层的核心动机和人格特质则难于评估和改进，所以它是最具有选拔经济价值的；处于胜任特征结构中部的社会角色和自我概念决定了人的态度和价值观，对其改进和发展需要花费大量的时间进行针对性的培训。
    构建胜任力模型的方法
    胜任力模型的建立可以使用很多方法，有专家评定法、工作分析法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等等。目前得到公认且最有效的方法是戴维·麦克米兰结合关键事件法和主题统觉法而提出来的行为事件访谈法。
    行为事件访谈法是构建胜任力模型最为常用的一种方法，它来自于美国学者弗莱纳根（Flanagan）的关键事件技术，它是通过对优秀和一般员工分组进行沟通，通过对比分析谈话内容，发现那些能够导致两组人员工作绩效差异产生的一些关键行为特征，这些关键行为特征就构成了不同岗位任职者必须具备的胜任力。它的主要特点在于员工详细地描述工作中成功的和失败的典型事件，特别是其在整个事件中所充当的角色、表现以及事件最终的结果等。通过这些访谈，来了解员工当时的想法，评价员工的能力水平、个性品质、动机等深层次胜任特征，从而提炼出岗位所需要的关键胜任力。
   胜任力模型在员工甄选方面的应用
    基于上文提到的人员选拔的思路，企业进行胜任力模型基础上的人员选拔的具体思路如下：
    第一步，构建胜任力模型。
    第二步，界定该岗位胜任力等级要求及任职要求。
    第三步，运用心理测评、评价中心等对候选人的胜任力等级进行测评，采用五级量表进行评价。
    第四步，计算分析该职位候选人的岗位匹配度，进行选拔。

    举例说明：
    采用上述构建胜任力模型的方法，对于项目经理岗位设定了以下指标评价体系：
    M1的不匹配程度＝差值绝对值之和/胜任力水平求总数＝（6/32）×100%＝18.75%；
    其匹配程度＝100%-18.75%＝81.25%
    M2的不匹配程度＝差值绝对值之和/胜任力水平求总数＝（8/32）×100%＝25%；
    其匹配程度＝100%-25%＝75%
    根据上述分析计算结果，M1的岗位匹配度更高，因而更适合从事项目经理的工作。
    在对候选人的胜任力水平的全面综合评价及确定候选人后，应追踪被选中者的绩效以验证招聘选拔效果，并收集各种反馈信息以利于进一步改进和招聘选拔工作。
    结语
    新经济时代，企业的价值和发展越来越依赖于员工的核心素质与能力，企业核心能力的提升也越来越取决于员工胜任力是否满足企业的发展要求。本文将胜任力模型用于人员甄选方面，丰富了传统的人员甄选的标准，并且需要在实践中不断检验其科学性与有效性。

作者：管惠娟 来源：《企业研究》2010年第10期