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联想集团——目标管理与绩效考核（ＰＰＴ１１２页）
wangshen8888
8972 14
2009-07-03
一     人力资源开发与管理系统四大支柱
二   人力资源管理的四大机制
三   企业绩效评价与绩效管理
四   绩效管理系统的构成
五   绩效评价的常用工具
六   目标与岗位职责的区别
七    KPI设计的三种思路
八　KPIs指标体系构成
九　各个层次平衡计分卡战略的指标体系
十　 KPI技术的综合运用
十一　目标管理、目标的来源、目标的确定
十二　公司目标管理现状分析
十三　目标体系分解
十四　目标管理卡的应用
十五　绩效管理系统概述
十六　公司绩效管理现状分析
十七　绩效管理循环
十八　绩效管理流程分解
十九　目标管理与绩效管理的关系
二十　绩效管理评价方法及评估周期
二十一　绩效考核面谈及绩效考核流程
二十二　绩效考核结果的应用
二十三　业绩改进流程
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steven20101
2009-7-4 11:37:37
taiguile ba , haoaxiang mai bu qi neng gei  kankan bu
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crazyjys
2009-7-4 17:38:30
这么贵啊，呵呵呵呵呵
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rxy111666
2009-7-28 16:29:17
太贵了，买不起。
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manage123
2009-7-28 16:50:08

一、一种新型激励理论与方案
“动态股权激励模型”激励方案体现了中国传统儒家“中庸之道”文化精髓，是一种借鉴“精细管理”技术的以“推进新和谐”（即基于现有岗位和相对业绩进行统筹分配所实现的公平基础上带来的心理和谐）为指导思想的新型激励理论。
它体现了“革命性”与“人性化”、“效率与公平”、“历史贡献与现实贡献”统筹兼顾的管理思想，能更科学有效地解决人力资源管理中的一道道棘手难题，包括如何实现股权的动态化，如何将绩效因素融入到现有的分配方案中，如何实现“不同职级以及同职但不同级员工岗位职务的动态交替更叠”等。
动态股权激励模型的三个功能：
一、基本功能。用以改善一切有形无形凡是涉及分配的问题。包括各种收益资源的分配，如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配，还包括承担责任比例（负收益）的分配。
二、核心功能。用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果的问题。
三、扩展功能。本功能用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩，然后同时采取上述一、二的做法，从而形成从收入到股权，从股权到岗位的全过程动态管理机制，产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。
如果三个功能齐备，即同时在管理实践中运用，那么这样实施所产生的激励约束效果相比其他任何管理体制和方案来说，其所呈现出来的独特的制度效应是十分明显的。


二、适用范围
  “动态股权激励模型”激励理论与方法适用于以下方面：

1、能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系在设计中存在的激励缺陷加以修正和完善；
2、能应用于各种股权激励设计方案中，提升现有方案的激励约束效果，解决所存在的诸多不足；

3、在收入分配上，动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位，理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。

4、动态股权激励模型不仅适用于收入分配活动，而且对一切涉及资源（有形或无形）分配的活动均适用。

由上可知，动态股权激励模型激励理论与方法的提出，不仅极具理论意义上的创新，而且具有极其强的实践价值和极其宽广的应用空间。

    三、基本资料

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研究说明
本课题的研究观点与现行股权激励模式和薪酬管理模式不同，属于原创性研究,意图对现行股权激励机制和各薪酬管理方案进行比较彻底的改良,提升其激励约束效果。
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seanfreeman
2009-7-28 18:11:56
明白了，谢谢指导
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