羅勝強理論與邏輯
罗胜强：理论与逻辑
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[转载]罗胜强：理论与逻辑
转载说明：罗教授的这篇博文作为『管理研究方法论』的案例材料。

理论与逻辑
罗胜强
香港中文大学
（开始以前我重申，以下讨论纯属个人意见，大家看的时候务必“不要”把它看成是真理）
胡硕在2008年把一篇关于离职的文章寄到「霞朔月刊」去。他提出了三个假设：
第一、一个人在企业里工作，每天都要和同事相处。如果员工和同事的关系好的话，做事情就会来得顺畅。同事也乐意与该员工分享经验，所以员工对工作的知识也会提高，自然会有工作的满足感。所以：
H1：员工与小组内的同事关系越好，离职的机会越低。
第二、除了同事以外，员工每天都要面对主管。主管主宰员工的未来，如果员工与主管的关系不好，员工工作不会开心，自然会想到离职。所以我假设：
H2：员工与领导关系越好，离职的机会越低。
除了与别人的关系以外，员工自己的因素对离职也有很大的影响。员工的能力越高，他（她）在市场上就越有吸引力，别的企业拉拢他（她）的机会就越大。所以我假设：
H3：员工越能干，离职的机会越高。
结果，胡硕用问卷访问了195个在不同企业工作的大学程度的员工，问他们在过去三个月有没有转职和他们在过去三个月与主管和同事之间的关系。胡氏也问了受访者他们在大学的平均成绩，作为他们的能力的表征。样本分析的结果是三个假设都得到明显的支持。胡硕欢欢喜喜的把文章寄出去，等着好消息回来。
我相信你会同意我以下的结论，上面的讨论非常逻辑，也非常合理。可是，胡硕三个假设有理论支持吗？答案很明显，是「没有」。文章给拒绝了。
胡硕心有不甘，仔细再读自己的文章，後来也蛮同意编辑的结论，这个文章是「有逻辑而没有理论」。于是胡硕痛定思痛，遍寻天下管理理论，终於找到几个合用的。就做了如下的修改，从新寄出去。
第一、一个人在企业里工作，每天都要和同事相处。如果员工和同事的关系好的话，做事情就会来得顺畅。根据「交换理论」，如果同事乐意与该员工分享经验，员工也会乐意与同事互相学习，自然双方的工作的满足感都会提到。工作满意了，自然不会想到离职。所以：
H1：员工与小组内的同事关系越好，离职的机会越低。
第二、除了同事以外，员工每天都要面对主管。根据「交换理论」，如果员工与主管的关系不好，主管给予员工的资源就不会多。同样的，员工也不会对主管产生忠心。同时，根据「认同理论」，如果员工跟主管的关系非常好，就会对主管产生认同。认同多了，就会有很强的感情，离职的机会就会比较低。所以：
H2：员工与领导关系越好，离职的机会越低。
除了与别人的关系以外，员工自己的因素对离职也有很大的影响。根据「交换理论」，员工除了跟企业有「社会交换」以外，还会有「经济交换」。根据「经济交换」原则，员工的能力越高，他（她）在市场上就越有吸引力，别的企业拉拢他（她）的机会就越大。所以我们假设：
H3：员工越能干，离职的机会越高。
写完文章，胡硕再看一遍，觉得很是满意。这一次理论充足，大概不可以拒绝我！就开开心心的把文章再寄到「霞朔月刊」去。你猜该杂志会接受这篇修改后“有理论”背景的文章吗？
刚刚把文章寄出去，胡硕无意在搜索文献的过程里，看见了Michell, Holtom, Lee 和 Erez, (2001) Why people stay: Using job embeddedness to predict voluntary turnover. Academy of Management Journal, 44(6), 1102-1121。Michell et al. (2001) 发现过去的学者用「企业内把员工赶走的因素」（push factors, 例如待遇不好、工作不满意等）加上「企业外把员工挖走的因素」（pull factors,例如高薪厚职）等角度来看离职，其实是非常片面和不完全的。他们从社会学的「场论」（field theory）出发，发展出一个三个维度的构念，叫做「工作嵌入」（job embeddedness）。「工作嵌入」的三个维度分别是「连接」（link）、「吻合」（fit）和「牺牲」（sacrifice）。而三个维度又再分「企业内的」和「企业外的」特征。「连接」讲的是人跟环境的关系。企业内的连接就是员工与同事、上司、下属、顾客等关系；企业外的连接就是员工在所居住的地方所建立的关系，比如是邻居、孩子的学校、教会等。「吻合」是员工与环境是否配合、有否冲突。企业内的吻合是与同事、上司、下属等是否融洽；企业外的吻合就是员工与邻居等是否相处得来等。（注：在外国因为地方大，工作和住处是几乎分不开的。换工作就差不多等于要搬家。）「牺牲」是因为要离职可能造成的损失。企业内的牺牲可能是离职损失了长期服务金和在企业内的特权等。企业外的牺牲可能是卖掉房子价格差的损失、孩子转校的适应等。所以，当一个人在想离职的时候，一共有3（连接、吻合、牺牲）X 2（企业内、企业外）类的因素在影响着。Michell et al. 辩证说离职对员工的影响（就是「工作嵌入」）是等于这六类因素的总和组成的。而「工作嵌入」就成为员工离职的一个重要因素。自从「工作嵌入」提出来后，越来越多的研究数据都支持「工作嵌入」对员工的离职产生了不可或缺的影响。
各位能够看见以上的三个研究方法（态度）的不一样吗？我不敢说「工作嵌入」这个构念已经形成为一个理论。可是它的“理论性”肯定的比第一和第二个研究方法（态度）为高。第一个研究只有逻辑，没有理论。第二个研究方法（态度）是否有理论，我个人是非常存疑的。如果我们不把有没有理论看成是一个虛拟变量（dummy variable, 也就是要么“有”或是“没有”），而是谈一篇文章的“理论性”的高低的话，在文章里有「理论」这个词不代表文章的“理论性”高。在文章的假设中引了几个「理论」不代表你的研究的“理论性”高。

我对理论的理解
罗胜强
香港中文大学
以下是我對理論的初步理解：
1. 首先观察企业内的现象，把他们抽象化，变成构念。
2. 发展模型，用构念来解释观察的现象。
3. 构念之间的关系就是模型。
4. 当我们解释为什么构念之间有着样的关系的时候，就会发展理论。
5. 为了验证理论，我们会从理论推导假设。理想的假设有「必然性」和「排他性」两个特点（if and only if）的。意思是：
（a）如果理论是对的，一定会看见假设的结果（if 必然性）；同时
（b）只有该理论才会产生预期的结果（only if 排他性）。
  「必然性」不容许 “可能” 出现结果的说法，不然的话，这就不是验证了；
  「排他性」不容许 其他的理论会得到同样的结果，不然的话，这就不是 “好” 的验证了。
6. 理论给验证后，可以试图把建立的理论用到其他的地方，解释其他现象。