二、经验证据

不相关定理表明, 所有者和经营者的合约的签订和履行与工人是无关的。所以, 无论所有者和经营者签订什么样的合同, 对于工人的积极性都不会产生影响, 在其他条件不变时, 企业的产出不会受影响。相关定理则表明, 所有者与管理者签订的合约对于管理者和工人合约的签订是有影响的。假如管理者在和工人签订合约时, 不考虑这种影响, 那么工人对管理者的合约就会采取赞成或反对的态度, 如果取赞成的态度, 那么他们就会和经营者进行合作, 如果持反对的态度, 那么和经营者就会采取不合作的态度。为了检验不相关性定理或相关定理的有效性, 笔者分析了进行过的一次“企业管理调查”搜集到的资料。

这次调查包括了6 个城市, 22 家国有企业。调查直接面向职工, 采取的是问卷调查方式,共调查了2678 名职工。调查主要是在课题组成员的指导下, 由企业协助完成的。

下面的分析包括两个层次, 一个层次是职工和经营管理者的合作是否会影响企业职工的积极性; 另一个层次是职工和经营管理者的合作是否和所有者与经营者之间的合约无关。

1、合作与职工的积极性

本研究把企业内部的合作分解成三种类型, 一种是存诸于工人之间的合作; 另一种是存诸于工人与管理者之间的合作; 还有一种是存诸于管理者之间的合作。

在调查中, 我们向职工提出了三个问题, 第一个问题是请职工评价他与本班组大部分其他同事的关系, 第二个问题是请职工评价他本人对管理者是否满意, 第三个问题是请职工回答班组长、工段长和车间领导之间是否融洽。合作程度通过职工本人对管理者之间关系是否融洽(Pm ) , 与其他同事之间是否经常相互帮助、相互合作(Pw ) , 对工人与管理者之间关系是否满意等(Pmw ) 进行度量。如果融洽、满意或相互帮助、合作就赋值1, 否则就赋值为0。在问卷中,我们要求调查者评价其自身劳动努力的发挥程度, 对回答了“充分发挥”的赋值1, 否则赋值0。

由于问卷中设计的变量为定类变量, 所以, 运用logist ic 进行估计。结果表明, 三种类型的合作只有存在工人与管理者之间的合作系数的sig少于0. 05, 所以, 在0. 05 的显著水平下, 其系数的值不为0, 也就是其影响是显著的。

　　　　2、国有企业管理方式的选择

存诸于工人与管理者之间的合作, 对工人的积极性有重要影响, 但如何才能产生这种合作呢? 从管理者的角度看, 这个问题就是管理者对工人之间选择一种什么样的合约。管理者如果选择一种工人认可的合约, 工人就会采取合作的态度, 否则就会不合作。国有企业是一种特殊性质的企业, 管理者与工人之间的关系也不同于其他性质的企业。那些适合私有企业的成功的管理经验与模式对国有企业来说不一定完全合适, 国有企业职工对管理办法存在自身的偏好。

从理论上说, 国有企业的产权结构特殊, 相对于私有企业比, 它更需要工人的合作来弥补其制度安排上的不足。由此可以推测, 国有企业职工应更重视合作的作用。根据管理是强调竞争还是强调合作来区分, 管理方式可以区分为两种形式: 一种是合作型管理, 合作型偏重平等性, 偏重通过促进合作来激励职工; 另一种是竞争型管理, 竞争型管理偏重于竞争, 它通过拉开差距来激励职工。数据表明, 总体而言, 国有企业职工是偏好合作型管理的。也就是说, 在国有企业中, 工人对于自身所得是否合理的认定, 不仅视这种所得与所付的差异, 而且还得视所得和其他工人、管理者的所得相比所处的位置。用相关和不相关的术语来说, 就是管理者的合约乃至其他职工的合约都是相关的, 都是作为一种背景、一种参照存在的。

三、最优激励合同

为了讨论相关性的后果, 我们假定国有企业的委托人问题已经解决, 委托人是资产人格化的化身。在国有企业委托人问题解决后, 相关性具有什么样的后果呢? 对经理和工人的激励和不相关时相比是大还是小呢?

　　当委托人对国有企业的厂长经理设计一套激励合同时, 在一定程度上给管理者管理企业职工施加了限制。假定委托人和代理人只有代理人一方知道这种影响。为了激励管理者, 委托人会设计一种把企业的产出和管理者的报酬挂钩的合同。就是让管理者成为剩余分享者。结果可能是管理者的报酬并不是无嫉妒的, 也就是工人知道了这个合同后就会表示反对。管理者在和工人签约时并不考虑他和所有者签订的合约, 如果这个合同工人知道, 那么工人与管理者之间的合作就会出现下降, 结果会影响企业的效益, 造成企业的效益在当期出现下降。由于管理者的报酬取决于产出, 而产出是管理者和工人共同努力的函数, 所以管理者在和工人签订合约时, 将不得不考虑对他和所有者的合约的影响。

　　当委托人并不知道管理者合同的外部性时, 另一种可能发生的情形是, 当合同没有履行之前, 工人并不知道管理者的实际所得。所以, 管理者的合同设计在当期并不存在外部性, 但当合同实现后, 这种后果变成了工人的知识, 工人和管理者之间的合作程度在下一期就会下降, 从而对企业的经济效益产生不利影响。对于短期的投机者来说, 这种情形是会发生的。

　　如果委托人和代理人都知道管理者的激励合同设计存在外部性, 会影响对工人激励合同的设计, 那么对于委托人来说, 会有两种选择, 一种选择就是设计一种把管理者和企业总体产出挂钩的合同。由于企业的总体产出受工人积极性的影响, 所以管理者为了提高职工的积极性, 不得不和工人分享他和所有者分得的剩余。解决这个问题的办法是管理者在和工人签订合同时, 把委托人与他本人签订的合同中的条款纳入工人的合同中, 也就是使工人的报酬不仅和他们的努力水平有关而且和管理者获得的报酬有关。这种选择所面临的问题和前面讨论的管理者不是短期投机者所面临的问题相似。另一种就是, 会在提高管理者的积极性和提高工人积极性之间寻求一种平衡, 设计一种有利于实现管理者和工人之间合作的合同。这种合同很明显的是就是管理者的收入水平对于工人来说是“无嫉妒”的水平。

　　 对于委托人来说, 工人对所有者和管理者的合约持赞成态度时的激励是大的, 持不赞成时的激励是较低的。剩下来的问题是, 在什么情形下, 工人会对合约持赞成态度呢? 只有当管理者的报酬和工人所得控制在一定范围之内时, 工人才会赞成所有者和管理者的合约。无论如何, 只要管理者不是一个短期投机者, 工人和管理者一样都会成为剩余的索取者, 其结果是除非管理者认同这个规则, 否则就会产生激励不足。

设想一种简单的情形, 有三个人, 一个是所有者, 他拥有资产; 另一个是经营者, 他拥有管理的才能; 还有一个是工人, 他拥有某种特定的技能。在不相关的情形下, 为了激励管理者, 所有者不得不让管理者成为剩余索取者, 假定他们确定的办法是等额分享。如总剩余是Y, 那么所有者和管理者得到的剩余就是Y/2。为了实现这个剩余, 管理者必须付出的代价是X, 这也就是管理者的投资, 只有当Y/2 大于X 时, 管理者才可能进行投资。在这种情形下, 工人只拿到工资。

如果激励的相关性形成了, 剩余分享继续采取等额办法, 则每个所有者和经营者所得剩余分别为Y?3, 很显然只有管理者所得剩余大于其投入时, 即Y/3 大于X 时, 他才会进行X 的投入。所以, 在激励相关形成后, 管理者激励不如不相关时的激励大。对于工人来说, 要充分发挥

其积极性, 企业付出的代价就是工资加上剩余分配。所以, 在相关性发生的情形下, 要激励工

人, 必须支付给工人更多的报酬。

由于激励合同的相关性, 国有企业面临的情形是, 当所有者与管理者的合约令工人满意时, 会产生管理者的激励不足, 从而降低他们的努力, 当所有者与管理者的合约有助于提高管

理者的积极性, 对工人的积极性却会带来负面影响。最佳的激励合约是使两者达到均衡, 也就是工人努力和管理者的努力对于产出的边际贡献相等。这里我们假定管理者的劳动和工人的劳动是可以替代的, 但如果不可替代呢? 也就是说, 管理者努力对于企业产出的边际贡献总是大于或少于工人的努力对于企业产出的边际贡献。如果这种情况发生, 当管理者对企业产出的边际贡献总是大于工人努力的边际贡献, 那么所有者和管理者之间的合约就会是令工人不满的。反之, 合约就是令工人满意的。只有委托人是资产人格化的化身, 那么, 国有企业中不可替代的管理者就能得到较高的报酬, 可替代的管理者会得到较低的报酬。