一、人岗匹配，人文匹配        

                如何实现“人岗匹配，人文匹配”？一要建立健全企业每个岗位的岗位工作标准。二要采取科学有效的面试评价方法对候选人进行评价。三要做好新员工培训，新员工培训包括入职前培训、入职培训、在职培训等。“人岗匹配，人文匹配”是招聘管理的宗旨，偏离了这个宗旨，就会做很多无用功，惹出很多麻烦         

二、招聘如同“谈恋爱”        

                    企业的用人标准如同择偶标准，求职者认为自己符合标准要求，就会到企业“相亲”。企业也会通过各种有效渠道，找 自己“心仪”的对象。既然是“相亲”，求职和候选人都会把自己最好的一面展现给对方。求职者要对自己的能力进行正确评估，知道自己有几斤几两，坦诚相告，绝不能欺骗。企业的岗位工作标准必须非常清晰，可以评价，不能有模糊字眼。企业对薪资、福利等求职者关心的问题应坦诚相告，绝不能“画饼”。如果双方“相亲”都不真诚，忽悠了对方，如果开始 “谈恋爱”的话，一旦发现苗头不对，必定相互猜疑，最终不欢而散。         

三、面试是应聘者与面试官之间的一场实力博弈        

                面试如同下棋，双方都会一套自己的思维模式与方法，谁的实力强，谁就会掌握主动权。有的企业让招聘专员面试高管，最后往往都会错过人才，很大程度上是双方实力不对等所造成的。请我做咨询的企业，企业都会要求我参与面试高管。面试前，我都会要求候选人写一篇与企业管理有关的文章（题目自拟），不超过1000字，草拟一个制度（名称自拟），画一个流程图（名称自拟）。我首先会看候选人提供的文案 ，预测候选人的优点与缺点，然后以文案为基础，对候选人展开面试，面试评价基本都是比较准准确的。如果你自己的实力不行，采取这种方法面试，就会处于下风，掌握不了主动权。         

四、评价应聘者，既要关注过去，更要面向未来        

人的思维无限，人的潜力无限，是我一贯的主张。哲学告诉我们，成功是具有阶段性的，过去成功并不代表未来会成功。一个人过去的经验可以作为评价的参考的依据，但不能以过去判断未来。一个人能不能在一个岗位上做出成绩，与他（她）的专注、目标、欲望、动机、魄力、坚持等因素息息相关。