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现代文明为什么不能产生于中国,因为中国人的智慧代表毛泽东受到了中国人民的崇拜，知道他晚年不对了，却屈从之，如周恩来，这是典型的封建社会文人的特征
毛并不生活在他那个时代,一般而言,他要比他同时代人所思所想早几年;然而当他更进一步,生活在他那个时代几十年后,或者上百年后,他的人民和曾经的亲密战友就再也没人理解他了.
哲学家治国. 柏拉图的理想在历史上只有一次实现过,就是毛.
经济学说到底是在讨论三种关系:
其一,是人与人之间的关系问题,他涉及到生产和分配过程中的个人之间的合作与竞争.与之相关的概念有:分工,交易,企业,市场,要素,契约等等.
其二,是人与政府的关系问题.他涉及到组织社会的基本原则,制度的起源与变迁.与之相关的概念包括:分利集团,强化市场型政府,公共产品,管制等等.
其三是政府与政府的关系问题.他设计到一国内部各级政府之间以及各国政府间的博弈问题。
毛可能不算是个纯粹的经济学家，但他对以上三种关系的调整幅度，是几千年来无人可比的。
他亲手摧毁了两个巨大的分利集团：蒋集团与他自己亲手建立起来的庞大的官僚集团。他之后，有个人之所以那么顺利实现变法改革，进行制度变迁，与毛已经清除了已经形成了共谋的官僚集团有关。
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他亲手摧毁了两个巨大的分利集团：蒋集团与他自己亲手建立起来的庞大的官僚集团。他之后，有个人之所以那么顺利实现变法改革，进行制度变迁，与毛已经清除了已经形成了共谋的官僚集团有关。
毛可没摧毁ZG内部的官僚集团,你可按搞复辟的都是旧的集团的成员,并且,在没有新的管理模式(所谓的人民委员会之类的,那要人民觉悟达到很高的程度)出现之前,贸然要取缔官僚集团,靠谁来治理国家?
毛可没摧毁ZG内部的官僚集团,你可按搞复辟的都是旧的集团的成员,并且,在没有新的管理模式(所谓的人民委员会之类的,那要人民觉悟达到很高的程度)出现之前,贸然要取缔官僚集团,靠谁来治理国家?
如果不是毛领导的中国革命铲除了中国的军阀、豪强地主等各种利益集团，中国的土地改革、经济改造、集中国力建设经济基础根本不可能完成。抗战前的国民党政府能够实际控制的不过是长江中下游，和黄河下游的几个省份，东北有张学良、山西有闫锡山、陕西有冯玉祥、湖南有李宗仁、四川有刘湘、云南有龙云，新疆有二马等等，到处是军阀身割据，身后均有世界列强作为靠山，高层国民党政府根本无法控制，内部矛盾尖锐、斗争你死我活，中原大战，蒋介石领导的所谓合法政府一度岌岌可危，如果没有东北易帜，领导各路诸侯，坐稳合法政府地位的是哪个高层，恐怕就很难说了。这种情况直到抗日战争爆发后，蒋介石的南京政府挟抗日大旗以令诸侯，天下军阀莫敢不从，所谓的中国高层结构才初步稳定下来（目前史学界更愿意讨论共产党在抗日战争中得到了多少利益和机会，对蒋介石的高层结构得到的利益似乎不愿谈及）。从经济上看，国民党南京政府执政十年期间，在拥有大量外国援助的情况下，其经济成就还不如清朝末期的发展。而从其高层结构的管理来说，其核心领导集团蒋宋孔陈四大家族大肆侵吞国有资产，积累的财富触目惊心，其腐朽的程度连支持国民党的美国人都难以容忍。而这个高层结构对于其人民大肆屠杀，一九三八年，为阻止日军进攻，竟然有目的有组织地在郑州花园口炸开黄河大坝，淹死平民几十万人。一九四二年在河南饥荒之时，不仅不赈济灾民，还强令征集粮食，死于饥饿的贫民高达百万以上。这样的高层结构和社会基础有可能有效地完成中国经济建设吗？有可能完成中国现代化建设吗？
历史证明，一个腐败而庞大的政权是无力自我改革的，晚清政府就是最好的证明，所以面对国家民族危亡的中国，需要的就是进行彻底的高层改革、底层改革。而国民党南京政府用自己的行动证明它无力完成这个任务，所以中国共产党走农村包围城市、从底层改革到高层变革的道路，取而代之。
毛比张维迎英明得多，大家看看张维迎起草的北大改革方案吧，形式主义的东西太多，不符合实际的条条框框太多，不利于北大增强发展后劲特别是大型科研项目的做法太多。
北大改革方案起草者张维迎：废除北大隐性合同
2003年07月01日 11:30
中新网7月1日电 向来敢为天下先的北京大学，又一次因改革成为焦点。北京青年报今天报道称，在这个非凡的春夏交替之际，一场被北大师生称为“大地震”的人事改革，不但使封闭的校园激荡起争论的火花，也引起了全社会教育学界的讨论日趋白热化。
“我国现行的大学人事制度是在过去长期的计划经济条件下形成的，从这个特定的意义上说，它是计划体制的最后一座堡垒。”北大党委书记闵维方这样向记者描述改革备受关注的原因。
而改革方案主要起草者之一的经济学家张维迎，自然而然地被推向了这场改革的风口浪尖。
为什么是张维迎
北大的人事体制改革其实在1999年已经开始，当时，北京大学曾在教学和行政体系内部试点人事体制的改革，这就是著名的“九级岗位聘任制”，教授有“为”才有“位”。所有岗位分为3类(各3级)，共9级。达不到一定的教学科研成果将被降级，而每一级的岗位津贴有较大差距。结果，当年北大有20多名教授在受聘时被“降级”，与此同时，近百名教师在岗位职务上被“高聘”。
北京大学党委书记闵维方说，尽管教授在岗位上有所升降，但是所有的教员仍然实行的是终身制，仅仅是校内聘岗不同。那次改革并没有触及原有体制的根基，但是北大面临的挑战却日益显露。
在今年寒假北大例行的战略研讨会上，张维迎作为刚刚上任两个月的校长助理，第一次阐述了引入竞争和不升即离的思路，引起了校方的重视。
会议参加者包括学校校长、党委书记、校长助理、各行政部门负责人等高层领导，有关教师人事制度如何改革安排了半天时间研讨，张维迎继副校长林久祥之后对人事制度改革发表意见，第一次阐述了教师人事制度应该采取分级流动制的设想。据当时在场的北京大学高层的回忆，当时张的发言，条分缕析，激情洋溢。
正是由于那次发言，当北大启动人事制度改革并希望有一个负责具体工作的人来牵头时，张维迎成了合适的人选。举荐他做教改工作小组组长的正是北京大学副校长林久祥。-新体制曾在管理学院预演
张维迎在改革方案《关于新体制的基本特征和设计的理由》中阐述，新的人事体制的基本特征为，教师实行聘任制度和分级流动制度，学科实行末位淘汰制，在招聘和晋升中引进外部竞争机制。方案中毫不讳言地说，制度的设计思路来源于美国大学普遍实行的“tenure-track”制度，这种制度也被称做“up-or-out”(不升即离)制度。
一个简单的例子，一个北大新聘的讲师，一般都有两个为期3年的合同聘任期(共六年)，而两个合同期内最多有两次申请晋升副教授的机会，如果两次申请都与晋升无缘，那么第7年起，该讲师将不再被聘任。而除了少数副教授，教师只有晋升为正教授，才能够在北大获得终身职位。另一个关于引入外部竞争的例子是，原则上本校博士生不留校，而所有教师岗位对外开放，内部申请人和外部申请人平等竞争。闵维方书记表示，“这样可以最大程度地避免学术上的近亲繁殖，促进学术自由。”
记者了解到，张作为北大光华管理学院的副院长，其实一直在光华管理学院推行不升即离制度，该学院自1999年以来招聘的教员都是合同制。-学术竞争不同于企业竞争
高校体制改革，与企业改革既有相似的一面，又有相悖的一面。
张维迎6月12日在北京大学演讲时，曾谈到大学的改革为何落后于企业改革:第一，不赚钱的组织是最有生命力的组织，大学作为一个创造知识和传递知识的机构，它难以创办也难以垮台。当大学的品牌创立起来后，每个相关的人只会竭力维持这个品牌，在这个善良愿望之下，它的问题不容易暴露，所以，大学的改革压力落后于商业组织；第二，二十年来，大学在国家保护下，始终保持着高度集权化的政府管理体制，没有改变的空间，所以改革问题一直没有提上日程。
张告诉记者，过去的体制，其实是一种隐性合同，也是一种人身依附，而解除隐性合同，是让人们获得更多的自由，也可以激发人们更好地发挥才能。比如IBM公司，过去有很多的隐性合同，就是不解雇没有错误的员工，但是在企业竞争的压力下，不得不放弃过去的隐性合同，这样才能促进企业的活力。而北大如果要有竞争力，就不可能不涉及隐性合同的解除。
在张的改革方案里，不断地用企业与学校两个不同的形态做比较和分析，不由得使人想到，他是按照办企业的思路改造大学。但张坚决否定这一点，“尽管激励是每个组织都要面临的主要问题，引入竞争是使任何组织产生活力的驱动力，但改革要考虑高校组织自身的特点。”
“举个简单的例子，大学讲师的聘任合同期限明显要比企业职工的合同期限要长，这是因为对于学术研究来讲，通常要给予一个人足够长的时间，使他的潜能得到表现；而对于一个企业来讲，并不需要这么长的时间来检验一个人是否适合某个特定的岗位，所以企业的劳动合同较短。这是学术市场与产品市场的区别。”张说。
另外，张表示，大学的人事制度设计仍然需要保留一定的终身职位。学术竞争不同于企业竞争，如果一个企业不用优秀的人，市场竞争很快就把它淘汰出局，而大学的声誉是个长期积累的过程，一旦大学建立起好的声誉，短期内不可能垮台，所以更容易发生“武大郎开店”的现象。如果招聘决策的人获得终身职位，没有后顾之忧，就为优秀的人进入大学提供了更多的可能。-通过更多的表达赢得理解
“历史上既有成就秦国霸业的商鞅变法，也有自掘坟墓的王莽改制，改革不可不慎。”方案一出，有人这样提醒张维迎。
支持者大多认为，改革代表着北大发展的新气象，是北大向一流综合大学迈进的必然过程。而反对的声音各式各样，有人认为，张的观点充满了市场经济的冰冷原则，毫无人文关怀的温暖色彩；有人认为，改革只面向身为知识分子的教授学者，而对行政体制改革不闻不问；还有人认为，把北大辛辛苦苦培养的人送到外校，会导致本校师资水平的下降。
而张在接受本报记者专访时表示，“面对反对，只有通过更多的表达赢得理解。”记者了解到，张维迎最近没有参与任何经济性论坛，也拒绝了众多记者采访，但是在校园内部抓紧一切时间站出来说话。
6月12日，张在北大做了关于人事改革的演讲，17日，张受领导小组的委托在校园网上发表了长达3万字的演讲，20日，张在北大校园BBS、北大发展论坛上进行在线答问。
“改革的结果，是加速了人力资本的流动。”闵维方这样评价改革的预期结果。而张预测，未来中国教员市场的基本格局是一个分层结构，一流大学分流出来的被二流大学接收，二流大学分流出来的被三流大学接收。“用经济的理论来分析，人才资源市场最终会通过新的机制得到最有效的资源配置。”
北大的人事改革方案终将在下学期之前尘埃落定。方案通过的程序将是在广泛征求教职员工的意见后，修改稿提交人事改革领导小组原则通过，再提交到人事工作会议和校教代会讨论，最后由校党政联席会议通过执行。
张维迎：1982年获西北大学经济系学士学位，1984年获硕士学位，同年进入国家体改委中国经济体制改革研究所从事改革理论和政策研究，1992年获牛津大学经济学硕士学位，1994年获博士学位，同时兼任牛津大学现代中国研究中心研究员。1994年8月回国到北京大学工作，现为北京大学光华管理学院副院长、经济学教授，北京大学工商管理研究所所长。
垄断导致学术生存危机
周其仁教授：北大最近的这场改革是很麻烦的事情，改革或者是重建一个竞争法则是一场知识上的冒险。我看到现在对北大的讨论，最大的共识都赞成北大的基本制度改革。我没看到过有谁不同意改革。
从知识市场的角度来看，教师是知识的生产者，你必须考虑购买者的权利。这两种权利两种尊严，或者是多种权利多种尊严的平衡的问题。而现在来看只有引进市场机制较多的体制才能做到这一点。
北大教改试图把国际上的大学的终身教职这个制度引进来。终身教职并不是每个人自动可以变成终身教员的，要经过一个努力，经过考评机制，经过筛选，一部分人变成了、一部分人没有变成。这是对这一体制的基本的描述。
陈平教授：我不是北大毕业的。我非常喜欢北大的学生和老师，但非常不喜欢北大的校园文化和体制。北大是教育界“第一大垄断企业”。垄断造成竞争能力衰弱，并导致生存危机。
现在，非线性物理学和非线性经济学这两个专业做得最好的中国学者都从国外来到了北大。我不敢肯定他们还能否在各自领域继续做到一流。
赵耀辉教授：世界银行副行长尼古拉斯·斯特恩在一次讲演中说“北大拥有全国甚至全世界最优秀的学生，但是北大教师的质量并不高！”北大如何提高教师队伍，满足高素质学生的教学需求？
———摘自2003年6月29日北京大学中国经济研究中心《教育国有化和教授终身制———北大人事改革讨论》研讨会
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| 北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案 （第二次征求意见稿,2003年6月16日） 2002年7月6日，国务院办公厅（2002）35号文件转发了国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。《意见》认为，随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。在事业单位试行人员聘用制度，是加快事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施。在2003年元月底的学校寒假工作研讨会上，校领导班子根据创建世界一流大学的目标和近期面临的形势和任务,结合国家人事部的文件精神，对学校师资队伍建设工作进行了深入研讨，就学校师资人事制度改革形成一致意见。学校认为，创建一流大学的关键是人才，建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度。为提高我校教师队伍的活力和竞争力，必须改革和完善现行的人事管理制度。人事制度的改革涉及多个方面，教师聘任和职务的晋升制度是其中最核心的。 根据国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的精神，以《教育法》和《高教法》为基础，结合高等学校的特点和我校的实际情况，现就北京大学教师聘任和职务晋升制度改革的基本原则和主要内容提出指导性意见。各院（系、所、中心）和医学部本部（以下所指“院（系）”或“单位”均包括医学部本部和有独立编制的研究所、中心）应根据本方案的基本精神和原则性规定，结合各院（系）的实际情况，制定出具体的实施方案和工作细则，经学校批准后执行。 第一部分 基本原则 1．教师聘任和职务晋升制度改革的基本目的是通过实行合同聘任制、分级流动制和引入外部竞争机制，建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度，全面提高教师队伍的整体水平。 2．教师面向国内外公开招聘，实行聘任制、合约管理，。 3．教师聘任和职务晋升应坚持学术标准第一和公开、公平、公正的原则。 4．根据岗位任务和工作性质，学校对教师进行分类管理。教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类。 5．为了增强教师队伍的活力，提高教师队伍的教学、科研水平和综合竞争能力，学校决定采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施在讲师和副教授队伍中实行择优和分流。 6．为了进一步改善教师队伍的学历结构和学缘结构，新聘教师应当具有博士学位（或本学科最高学位）；院（系）原则上不直接从本单位应届毕业生中聘用教师（部分特殊学科除外）。 7．为了发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用，学校决定在基层学术职务聘任中建立由本单位全体教授参加的“教授会议”（以下简称为“教授会”）评议机制；院（系）一级的学术评议中加强同行评议、特别是校外专家评议在决定职务晋升中的作用。 8．为切实加强学科建设和队伍建设，提高办学效益和学校的整体竞争力，学校将定期对教学科研单位进行评估。对优势学科，学校将予以重点扶植；对于教学和科研业绩长期不佳的单位，学校将对其采取限期整改、重组和解散等措施。 9．学校将加强对教师的业绩考核和纪律管理，保证教师能集中精力做好本职工作。 第二部分 实施意见 一、教师岗位实行分类管理和聘任 10．为了合理配置教师资源，平衡教师的综合工作量，根据岗位任务和性质，教师分为教学科研岗位教师和专任教学岗位教师两类，进行分类管理。 11．教学科研岗位教师是学校教师队伍的主体，承担教学和科研双重任务；专任教学岗位教师的主要职责是教学。学校对专任教学岗位教师的编制将严格按照各单位工作性质和教学工作需要进行总量控制。原则上，全校专任教学岗位教师的总数不超过教师总编制数的15%。 12．教师职务分为助教、讲师、副教授和教授。教授享有直至学校规定的退休年龄的长期职位；其他职级的教师不自动享有长期职位。在新体制实行之后，学校将制定具体办法，给予部分副教授长期职位。被解散的单位的教师（包括教授）原聘任合同不再有效。 13．在本方案执行前，在本校工作已满25年或者在本校连续工作满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的教师，按照学校聘任制的有关规定，可以在北大工作到法定退休年龄。 14．各单位可以根据科研工作需要聘任专职科研人员，其人事管理办法、人员聘任制度和人员经费的出处等学校将另文规定。 二、关于教师聘任和职务晋升的基本政策 15．本条以下的条文主要针对教学科研岗位教师制定。有关专任教学岗位教师的聘任、岗位职责和工作量要求，以及考核和晋升等制度，学校将制订单独的实施办法。 16．教师实行公开招聘和专业技术职务聘任制度，招聘的前提是有岗位空缺。教授岗位已满的院系招聘和晋升正教授必须得到学校的批准。 17．在改革方案的执行过程中，学校将根据学科特点对各院（系）的教师编制做修订；各院（系）应根据学校下达的编制指标和本院（系）的实际情况制定跨年度的动态平衡规划，报学校批准后执行。 18．为了合理配置教师资源，充分发挥北京大学的学科综合优势，学校鼓励院（系）之间跨单位联合招聘教师。跨单位联合招聘教师的管理办法将另文规定。 19．讲师（部分单位的助教）岗位向国内外公开招聘；副教授和教授岗位空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现，内部申请人和外部申请人平等竞争，择优聘任。 20．除部分特殊学科外，各单位原则上不直接从本单位应届毕业生中招聘教师。暂时做不到的院系，应向学校提交书面报告，明确招聘本院（系）应届生的比例、逐步递减的计划，经学校批准后方可执行。 21．新聘教师必须具有博士学位（或本学科最高学位）。刚毕业的博士原则上只能聘为讲师。现职教师1963年1月1日以后出生的晋升副教授、1958年1月1日以后出生的晋升教授，须有博士学位（或本学科最高学位）。 22．本方案实施后新聘的讲师和副教授实行固定聘期合同，每个合同期为三年。教师在讲师岗位上最多有两个合同期（共6年）；理工医科专业教师在副教授岗位上最多有三个合同期（共9年），人文社会科学专业教师在副教授岗位上最多有四个合同期（共12年）。 23．新聘讲师在该级岗位工作两年之后的合同期内有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授在该级岗位工作5年之后的合同期内有两次申请晋升正教授的机会（有关申请晋升次数的计算方式见29和30条）。如果第一次申请不成功，第二次申请须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，除已获得长期职位的副教授外，聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解除，不再续约。如果晋升申请成功，聘任关系按新岗位规定执行。 24．在每个聘期结束前6个月，各单位应对教师进行评估，做出是否续聘的决定，报校人事部备案。 25．现职教师（指2003年在职，下同）按学校的规定在原职务级别上由各院系进行分类聘任，转入新的岗位系列。 26．现职教师学士到校任教6年，硕士到校任教4年不能晋升为讲师的，即终止聘任。已经达到以上期限的助教，最长延聘1年，须离开本校教师岗位。 27．现职讲师到校任现职不足2年（含2年）的，累计工作年限2-7年内，最多有2次申请晋升副教授的机会；任现职3-5年（含5年）的，累计工作8年内，最多有2次申请晋升副教授的机会；任现职6年（含）以上，从2003年算起3年内，有1次申请晋升副教授的机会。前两种情况下，第一次申请不成功的，第二次申请须在相隔一年后提出。在上述期限内不能晋升为副教授的，在接到学校通知后一年内离开原岗位（满足本方案第12条条件的教员除外）。 28．现职副教授从2003年算起按下列条件最多有2次申请晋升正教授的机会： （1）理工医类：任现职不足2年（含2年）的，累计现岗位上工作5-10年内；任现职3-5年（含5年）的，累计现岗位工作5-12年内；任现职6年以上的，累计现岗位工作13年内。 （2）人文社科类：任现职不足2年（含2年）的，累计现岗位工作5-13年内；任现职3-5年的，累计现岗位工作5-14年内；任现职6年以上的，累计现岗位15年内。第一次申请不成功的，第二次申请须在相隔一年后提出。在上述期限内不能晋升为正教授的，须在接到学校通知后一年内离开原岗位（已获得长期职位的副教授和满足本方案第12条条件的教员除外）。 29．晋职申请次数的计算以申请材料送专家评审为准。院系在将申请人材料送专家评审前，应对申请人名单进行公布，申请人可以撤销申请；在申请材料送专家评审前撤销申请的不计作正式申请。 30．对特别优秀的教师，可以不受任职年限、学历的限制，按学校有关规定破格晋升（或招聘）。破格晋升计入正常晋升申请次数。 31．教师在晋升（或受聘）为教授后，即获得长期职位，可以聘任至学校规定的退休年龄。学校将定期对教授和已取得长期职位的副教授进行考核，对连续三年未完成岗位合同所规定的教学科研任务者，须离开原岗位，根据本人能力和校内岗位需要申请到其他系列岗位工作，经规定的申请和审批手续，签定新的岗位聘任协议，完成相应的岗位任务，享受相应的待遇；本人愿意也可以离开学校。对连续多次考核不合格的教授各院（系）也可以降低级别聘用。单位被解散的教授，除非另有聘任，不再享有长期职位。 32．教学科研系列教师符合学校规定的聘任条件可以申请应聘专任教师系列、实验技术系列、管理系列等岗位，获得批准后应办理相应的转聘手续。 三、关于教师聘任和晋升的学术标准 33．新聘教师和教师职务晋升必须坚持以学术标准为主，具备优秀的教学、科研和社会服务业绩。学校保持学术标准靠的是有力的竞争机制、各级学术委员会严格把关和不断提高对教师质量的要求。 34．学校将坚持新聘副教授和教授的学术水平必须高于现有副教授和教授的平均水平的原则，逐步提高教师队伍的整体水平。 35．新聘的讲师（以及助教）须有相关专业领域扎实、系统的基础理论和得到研究方法的严格训练，有突出的学术贡献，有希望成为本领域的杰出学者和优秀教师。 36．晋升或新聘任的副教授须有重要的、有影响的学术论文或专著，是本领域国内优秀的青年学者，达到相应年龄段所从事研究领域国内的前列，圆满完成教学工作量，教学效果优良。 37．晋升或新聘任的教授必须是国内或国际同行公认的所从事学科领域有杰出成就的学者，有标志性的重要研究成果（论文或著作），圆满完成教学工作量，教学效果优良。 38．教师聘任和晋升必须充分重视申请人的学风和师德。 39．各院系学术委员会应根据学校教师人事体制改革的总体精神，制定本学科职务晋升的包括教学业绩在内的学术标准的细则，保证晋升质量。 40．学部应采取有效措施，保证同类学科不同院系的晋升标准基本一致。 四、关于聘任和职务晋升的组织和程序 41．新聘教师和教师职务晋升均须遵守学校规定的程序进行，坚持公开、公正、公平和择优的原则。 42．北京大学聘任教师和教师职务晋升实行行政审核和学术审核并行体制。行政审核由院系和学校两级构成，学术审核由院系（学科组）、学部、校学术委员会三级构成。 43．各院系须成立教师招聘小组或招聘委员会，负责招聘工作的实施和协调。 44．为发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用，各院系在学术审议中建立“教授会”评议制度，对聘任教师和教师职务晋升进行民主评议。 （1）教授会评议的基本要求：对申请人的学术成就、教学能力、潜在能力和发展前景、本单位是否需要、与本单位同类教师相比的位置（超过平均水平/达到平均水平/达不到平均水平）作出评议意见。 （2）副教授不参加对申请正教授职务的教授评议会；讲师不参加申请副教授职务的教授评议会。 （3）规模较大的学院可按学科领域划分教授会分会（是否组织教授分会，由各单位自行决定）。教授有权参加本单位所有分会的评议。各单位也可以跨学院聘请教授参加评议。 45．新聘教师的招聘程序是： （1）在国内外公开招聘信息； （2）接受申请； （3）院（系）学术委员会或招聘小组初选； （4）选候选人来校参加面试（特殊情况可以委托面试小组在校外面试）。面试包括候选人向有相关专业教师和学术委员会委员参加的面试会议作学术演讲，并组织骨干教师与候选人单独交流等，广泛征求相关专业教师意见；如果新聘的是副教授或教授，须有教授会的评议意见； （5）由院（系）学术委员会（或教师聘任委员会）决定是否同意聘任； （6）正式候选人报学校人事部，由学校决定是否录用。其中： 新聘讲师职务，学校决定聘用，报到时即按讲师正式办理各种手续。 新聘副教授和教授按照《关于我校人才引进工作相关政策的说明》执行。 46．申请人的申请材料应包括本人简历（包括学术简历）、三封以上专家推荐信、申请人代表作2-5篇。 47．职务晋升的程序是： （1）本人提出书面申请，申请书应包括申请人任现职以来的学术研究、教学和社会服务工作的报告，能代表自己学术水平的论文或专著： （2）同行专家评议； （3）申请人向本单位全体教授参加的“教授会”报告自己的研究成果，教授会应对申请人是否达到所申请职务水平进行广泛讨论，并通过无记名投票作民意测验。在教授会投票中同意票超过半数的，方可提交学术委员会审议； （4）院（系）学术委员会审议； （5）学部学术委员会审议； （6）校学术委员会审议； （7）校长批准。 48．新聘教授和晋升教授由各单位组织同行评议，收回的同行评议书总数不少于5份，其中应有3位校外（包括境外）知名大学（或科研机构）教授作评议人。 49．院长（系主任）应就院（系）提交学部和学校的晋升候选人写出独立意见，供学部和学校学术委员会评审时参考。 50．为了保证晋升工作的质量，晋职申请人必须在院系学术委员会开会前三个月提出申请。学校只公布学部和校学术委员会的开会时间和院系每年上交申报材料的最后期限，不对申请人的申请时间和院（系）的评议时间作统一规定。 五、关于学术委员会的建设 51．鉴于各级学术委员会在教员聘任和职务晋升中发挥着关键性作用，为了保证改革方案的有效执行和改革目标的实现，学校将根据本方案的基本精神进一步加强学术委员会的建设，规范各级学术委员会的运作。 52．北京大学学术委员会组织由院系学术委员会（学科组）、学部学术委员会、校学术委员会三级构成。各级学术委员会行使对聘任教师和教师职务晋升的学术资格评议权力。其中，院系学术委员会（学科组）和学部学术委员会是教师任职资格的基本审议机构；校学术委员会是教师任职资格的复审机构，并对规章制度和重大学术问题作决策。 53．学校鼓励有条件的院系聘请校外知名大学和科研机构获得终身教职的教授担任学术委员会委员。考虑到工作的方便，在有外部委员的学术委员会，在学术委员会承担的职责中，除职务晋升工作之外，其他工作在外部成员缺席时作出的决策同样有效。 54．各级学术委员会组成应保持一个合理的年龄结构。院系和学部学术委员会内部委员应为本院系和学部学术骨干，并有良好的公信力。院（系）和学部学术委员会委员和主任由院（系）和学部向学校提名候选人，校长审批任命。校学术委员会委员由校长直接任命。（摘自北大新闻网） 中国网2003年8月4日 |
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