C的观点不合理。
第一，股东可以聘请代理人替他出任职务来行使所有权兼管理权，这样作为股东B虽然自己没参与管理，但他委托了代理人D（私下他们之间也有利益的划分，另外D因为参与了工作还有工资），这样如果企业已经建立有一定的绩效管理体系和标准话，D的贡献是可以归纳到股东B身上的，这样即使按传统股份分配没有问题，C这样认为并不合理，也不正确，不能因此提出增加工资的要求。
第二，如果确因参与管理的几位贡献重要，可以考虑提高工资，但一定要按各自的绩效和能力来，不能一刀切，大家都提高相同倍数，那是搞平均主义大锅饭，没有激励性。不行的。
如何做呢？用动态股权激励的方法也多种。
可行方案一：提高工资首先要注意这是成本因素，即固定工资，按各自岗位价值来定这个基数。然后用动态股权激励模型来计算收益分配（即扣除工资成本后的净利润在股东间的分配）问题。

当然上述建议的方案只是使用动态股权激励模型所有可选方案中非常简单的一种方法，适合一般小型企业或家庭个人式企业自学使用。但是对更大规模企业而言，如果要更科学有效的话，充分体现动态股权激励模型激励方案的威力和强大效果，应该要设计得更复杂些，更系统化，比如成本部分薪酬也可以动态化，股权部分薪酬的动态化可以搞切块动态，效果加倍，等等，具体设计可与本人联系。考虑经济角度，如何设计也可以从本人的课件和相关论文上应该是可以得到启发的，自行设计出较复杂且行之有效的人力资源管理方案。当然先要对动态股权激励模型的本人论文和课件先做一定的研究（当然，本研究也在不断深化过程中，网络公开信息并不代表全部）。

就“动态股权激励模型”在企业管理实践中的应用，接受社会各方咨询交流。

关于动态股权激励模型方案的理论创新性和实践优越性到底有多大，坦率说，本人自己毫不怀疑其效果，这绝不是做秀，因为学术及实践靠做秀搞不来，而且本人通过长期深入研究越来越认识到及进而愈加坚信，动态股权激励模型与现行各传统激励方案及其组合来说，其效力更大更深刻更长远，彻底实现人力资源管理传统体制和管理思想的深刻变革，将当前相对落后的管理方式升级换代。

说得不错，顶上去

更多评论参见本人另帖：

人大经济论坛 >> 商学院 >> 行政与人力资源 >> 动态股权激励模型应用的一个简例：股份合作制超市的分配问题

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