发表于 2009-11-3 22:34

C的观点不合理。
第一，股东可以聘请代理人替他出任职务来行使所有权兼管理权，这样作为股东B虽然自己没参与管理，但他委托了代理人D（私下他们之间也有利益的划分，另外D因为参与了工作还有工资），这样如果企业已经建立有一定的绩效管理体系和标准话，D的贡献是可以归纳到股东B身上的，这样即使按传统股份分配没有问题，C这样认为并不合理，也不正确，不能因此提出增加工资的要求。
第二，如果确因参与管理的几位贡献重要，可以考虑提高工资，但一定要按各自的绩效和能力来，不能一刀切，大家都提高相同倍数，那是搞平均主义大锅饭，没有激励性。不行的。
如何做呢？用动态股权激励的方法也多种。
可行方案一：提高工资首先要注意这是成本因素，即固定工资，按各自岗位价值来定这个基数。然后用动态股权激励模型来计算收益分配（即扣除工资成本后的净利润在股东间的分配）问题。

发表于 2009-11-3 22:38

当然上述建议的方案只是使用动态股权激励模型所有可选方案中非常简单的一种方法，适合一般小型企业或家庭个人式企业自学使用。但是对更大规模企业而言，如果要更科学有效的话，充分体现动态股权激励模型激励方案的威力和强大效果，应该要设计得更复杂些，更系统化，比如成本部分薪酬也可以动态化，股权部分薪酬的动态化可以搞切块动态，效果加倍，等等，具体设计可与本人联系。考虑经济角度，如何设计也可以从本人的课件和相关论文上应该是可以得到启发的，自行设计出较复杂且行之有效的人力资源管理方案。当然先要对动态股权激励模型的本人论文和课件先做一定的研究（当然，本研究也在不断深化过程中，网络公开信息并不代表全部）。

发表于 2009-11-3 22:41

就“动态股权激励模型”在企业管理实践中的应用，接受社会各方咨询交流。

关于动态股权激励模型方案的理论创新性和实践优越性到底有多大，坦率说，本人自己毫不怀疑其效果，这绝不是做秀，因为学术及实践靠做秀搞不来，而且本人通过长期深入研究越来越认识到及进而愈加坚信，动态股权激励模型与现行各传统激励方案及其组合来说，其效力更大更深刻更长远，彻底实现人力资源管理传统体制和管理思想的深刻变革，将当前相对落后的管理方式升级换代。

对8楼“成本部分薪酬也可以动态化”的说明：

请参考本人在本论坛的帖《2009人力资源管理课件（创新版）》有关内容。

一是可以在传统岗位或技能工资的等级制上进行创新，方法参见课件，请在全屏状态下点开所附的链接浏览。

二是用动态股权激励模型进行创新。确定人力资源的岗位价值（名义价值）的分值可以沿用原方法，但该方法的不足是不够精确，在定级时是按“大刻度”锚定的，考虑存在不够精确问题，但本模型也并不建议完全按绩效动态来调整，因为毕竟是名义价值，不精确的本身，也有一定激励性，为复杂的人性提供一定的诱因，而可以动态股权激励模型来补充之，将名义价值与当期实际价值按公式综合计算成折衷价值（实现利益兼顾，既得与现实兼顾）这一分配比例，进而乘以总分配的基数得出各人应得成本部分的薪酬。

关于动态股权激励模型另一项核心技术“实虚股如何灵活设置、股权薪酬如何切块分割效果加倍”，并在此实施过程中兼顾“三大效果”中的第三大原则，限于保密需要，暂时不能完全公开。但是，具体做法是在动态股权激励模型的“三大功能”和“三大效果”的指导之下制定的，有关同仁可以去想象了。

制定及评判成功管理方案的要诀：